企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的博弈論分析

【摘要】市場中的企業(yè)都面臨著人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，即人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)為企業(yè)在對自己員工進(jìn)行培訓(xùn)投資后員工有可能跳槽到市場中的競爭企業(yè)中，這是所有企業(yè)都面臨的難題。本文從博弈論的視角對參與到這場博弈的企業(yè)和員工進(jìn)行研究，著重分析了兩個(gè)企業(yè)在面對對方的行動(dòng)時(shí)的行為策略，也分析了員工在面臨企業(yè)的培訓(xùn)行動(dòng)時(shí)的策略，最后得到影響員工流失的因素。

【關(guān)鍵詞】人力資本；人才流動(dòng)；跳槽；博弈論

隨著人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人力資本成為了研究的熱點(diǎn)問題，人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。很多國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資本的多少以及人力資本技能水平與經(jīng)濟(jì)增長有著密切關(guān)系，各行各業(yè)的競爭也從物質(zhì)資本的爭奪轉(zhuǎn)為人力資本的爭奪。人力資本同其他資本一樣，也有風(fēng)險(xiǎn)性，正是因?yàn)槿肆Y本投資的風(fēng)險(xiǎn)性和流動(dòng)性，很多企業(yè)擔(dān)心為“他人做嫁衣”，導(dǎo)致人力資本投資打水漂。除此之外，經(jīng)常流失的人才往往是企業(yè)的骨干和管理層，這些人往往掌握企業(yè)的重要機(jī)密，同時(shí)有可能組建了自己的工作團(tuán)隊(duì)，這種流失不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的機(jī)密泄露，而且如果這些人跳槽到競爭企業(yè)，就大大增加了對手的實(shí)力，更嚴(yán)重的，如果由于一個(gè)人的流失帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)的流失，這種打擊對企業(yè)來說可能致命的。這種流動(dòng)成為了人力資本投資最大的風(fēng)險(xiǎn)，如何減少這種風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)人力資本管理的難題。

一、人力資本投資和人才流動(dòng)理論

（一）人力資本投資理論

人力資本投資思想的萌芽可以追溯到“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”、英國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密，他在成名作《國民財(cái)富的性質(zhì)與原因的研究》（簡稱國富論）中區(qū)分了四種固定資本，其中第四種就是由“一個(gè)社會(huì)全體居民或成員所具有的有用的能力”所構(gòu)成的，并指出：“工人增進(jìn)的熟練程度，可和便利勞動(dòng)、節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器和工具同樣看作社會(huì)上的資本”。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家ThodoreW.Schults發(fā)表了幾篇關(guān)于人力資本投資的重要文章，人們對研究人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長的問題才引起重視。他在論人力資本投資中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本投資的理論體系對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做了全新的解釋。他認(rèn)為人力資本主要是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟(jì)，他認(rèn)為企業(yè)對人的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體人力資本的水平很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人力資本投資的主體，通常有許多投資的形式，主要是通過對員工的培訓(xùn)方式實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。但是在實(shí)際中，不同企業(yè)對員工的人力資本投資力度有很大區(qū)別，主要表現(xiàn)為很多大企業(yè)十分注重員工的培訓(xùn)，甚至有專門的培訓(xùn)學(xué)校，而有的企業(yè)則投資水平很低，之所以出現(xiàn)企業(yè)人力資本投資不足的情況大部分因?yàn)橥顿Y都具有風(fēng)險(xiǎn)，而人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)很大一部分是因?yàn)槿瞬诺牧鲃?dòng)。

（二）人力資本流動(dòng)相關(guān)理論

人才有序合理的流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)，人才是人力資本的載體，人力資本的流動(dòng)即表現(xiàn)為人才的流動(dòng)。國內(nèi)許多學(xué)者都對人才流動(dòng)有著深入的研究。周立新認(rèn)為企業(yè)人力資本流動(dòng)是企業(yè)和人力資本承載者個(gè)人基于預(yù)期效用最大化選擇的外在表現(xiàn)形式，他把人力資本承載者在自己主導(dǎo)下的流動(dòng)稱為人力資本的主動(dòng)性流動(dòng)，這種流動(dòng)一般表現(xiàn)為市場上的流動(dòng)；重慶大學(xué)王福波在《國內(nèi)外人才流動(dòng)理論研究綜述》 中比較詳細(xì)的總結(jié)了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人才流動(dòng)的研究，他總結(jié)了個(gè)體層面上的人才流動(dòng)。王福波還總結(jié)了組織層面的人才流動(dòng)，其中有普萊斯模型，普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討員工流出問題。相關(guān)性，工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量；在總結(jié)國內(nèi)人才流動(dòng)理論時(shí)，南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明等認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求；張?jiān)偕赋?，影響人才流?dòng)的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國家與地區(qū)就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、社會(huì)保障體系、勞動(dòng)力市場發(fā)育情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等都會(huì)對人才的流動(dòng)產(chǎn)生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質(zhì)利益因素對人才流動(dòng)有非常直接的影響，單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別對人才流動(dòng)也有重要影響。同時(shí)，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與人才流動(dòng)有著十分密切的關(guān)系。

二、企業(yè)人力資本投資博弈論分析

（一）研究假設(shè)

企業(yè)通過對員工培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的積累，培訓(xùn)對員工來說增長了勞動(dòng)生產(chǎn)率，培訓(xùn)后的員工較之前的生產(chǎn)力提高，員工對自己的預(yù)期提高，此時(shí)如果企業(yè)給予的報(bào)酬和福利不能達(dá)到員工預(yù)期，員工就有跳槽可能，跳槽到待遇相對好的企業(yè)，那么此時(shí)原企業(yè)由于投入了培訓(xùn)成本，企業(yè)都不希望為他人做嫁衣，所以可能會(huì)提高員工原本的待遇，先行動(dòng)了，市場上的另一個(gè)企業(yè)由于需要同樣經(jīng)過培訓(xùn)的高效率工人，否則就要花費(fèi)成本去培訓(xùn)，所以它會(huì)給予比較高的待遇吸引那些已培訓(xùn)的員工，這個(gè)待遇一定是低于或等于自身培訓(xùn)成本。在這個(gè)過程中，兩個(gè)企業(yè)和可能會(huì)發(fā)生流動(dòng)的員工都是理性的，都是在爭取自身利益最大化。

（二）兩企業(yè)的博弈分析

企業(yè)A和B，員工C，培訓(xùn)后的員工給企業(yè)帶來比原來高的收益R，培訓(xùn)花費(fèi)成本C1，員工原來工資W1，員工如果經(jīng)過培訓(xùn)后跳槽到B，工資為W2，一般W2>W1，w2

但是現(xiàn)實(shí)生活中，如果兩個(gè)企業(yè)對人才的要求大體相同，人才會(huì)在兩個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)，企業(yè)會(huì)用高薪吸引已接受培訓(xùn)的員工來提高自己企業(yè)的生產(chǎn)率，同時(shí)節(jié)省培訓(xùn)成本。同時(shí)已經(jīng)給員工培訓(xùn)過的企業(yè)會(huì)采取措施留住員工，防止人力資本投資成為沉沒成本。

由此看出，兩個(gè)企業(yè)還是根據(jù)對方的決策選擇自己的行動(dòng)，可以看出來，無論博弈進(jìn)行到哪一步，兩企業(yè)都在對方培訓(xùn)時(shí)選擇不培訓(xùn)，那么最后的結(jié)果是都不培訓(xùn)，下面來看員工如何在每一個(gè)企業(yè)選擇培訓(xùn)或不培訓(xùn)的時(shí)候自己選擇跳不跳槽。

三、企業(yè)與員工的博弈分析

由以上三個(gè)博弈模型的分析得出，在企業(yè)沒有相互挖人的時(shí)候，也就是人才市場人才沒有流動(dòng)時(shí)，所有企業(yè)都會(huì)選擇進(jìn)行人力資本投資，因?yàn)槿肆Y本投資帶來的收益大于成本；然而現(xiàn)實(shí)中，人才是自由流動(dòng)的，競爭企業(yè)為了減少投資風(fēng)險(xiǎn)，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，這種方式的結(jié)果將是企業(yè)關(guān)注競爭對手的投資計(jì)劃，如果對手培訓(xùn)，那么自己選擇不培訓(xùn)，如果對手不培訓(xùn)，自己也不培訓(xùn)，極端的結(jié)果是所有的企業(yè)都不培訓(xùn)，整個(gè)社會(huì)的人力資本投資會(huì)嚴(yán)重不足。那么企業(yè)挖人的行為能不能實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在受培訓(xùn)的員工與企業(yè)之間的博弈結(jié)果。我們看出，在企業(yè)選擇培訓(xùn)時(shí)，員工跳不跳槽關(guān)鍵取決于w2與w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽將是有利可圖的，如果w2

四、影響員工的人才流動(dòng)因素

（一）原企業(yè)的工資。從理論上說，提高員工工資無疑是留住員工的最直接有效地手段，因?yàn)檫@意味著跳槽的成本就會(huì)增加，從模型上來說，不管現(xiàn)有工資處于那個(gè)階段，W1增加了，員工的行動(dòng)趨勢總是從跳槽的區(qū)間向不跳槽的區(qū)間移動(dòng)的。換句話說，W1的變化直接影響了員工的行動(dòng)趨勢，即影響了員工的跳槽概率。

（二）競爭企業(yè)的工資。W2是員工跳槽最直接的動(dòng)因。W2的高低直接影響了員工跳槽的空間大小。如果w2增加，那么跳槽的空間變大，意味著跳槽行為更容易發(fā)生；相反，競爭企業(yè)提供的工資比較低，跳槽就不容易發(fā)生

（三）工作搜尋成本。搜尋成本指人才在找尋工作期間所花費(fèi)的成本，比如，時(shí)間機(jī)會(huì)成本，交通費(fèi)用，廣告費(fèi)用，通訊費(fèi)用等。如果人才市場競爭很激烈，那么找工作花費(fèi)的成本可能更大。所以搜尋成本影響著人才跳槽的難易程度。

（四）原企業(yè)的福利。很明顯，原企業(yè)的福利也是影響員工跳槽的關(guān)鍵因素。雖然福利待遇不容易衡量，但是員工在企業(yè)的福利待遇，如各種保險(xiǎn)基金，辦公環(huán)境，離家遠(yuǎn)近，企業(yè)文化，人脈資源等卻也是員工考慮的重要方面。不難想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易發(fā)生了。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展所必須進(jìn)行的投資，現(xiàn)實(shí)中，競爭企業(yè)往往很多，情況也更復(fù)雜，人才流動(dòng)也是正?，F(xiàn)象，但是如何防止人才流失，避免造成人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)增大確實(shí)是企業(yè)應(yīng)該研究的問題，本文只是簡單分析了人才在兩個(gè)企業(yè)之間的流動(dòng)，分析了員工與企業(yè)的博弈分析，最后簡要的總結(jié)了影響員工跳槽的幾個(gè)因素，這個(gè)問題還需要更多學(xué)者共同探討。

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作者簡介：

胡蓉蓉（1991-），女，陜西師范大學(xué)，碩士，研究方向：法經(jīng)濟(jì)學(xué)，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)。