績效考核技術(shù)與績效評價技術(shù)

劉秀英 孫艷

[摘 要]績效考評是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э荚u包括考核與評價兩個階段，完成兩個階段的工作分別需要考核技術(shù)與評價技術(shù)。目前在理論上還沒有人對此進行專門論述，績效管理教科書上也都是把績效考核與績效評價混為一體來敘述，因此，帶來了一些混亂。本文對績效考核與績效評價、績效考核技術(shù)與績效評價技術(shù)進行了明確劃分，并闡明了劃分的依據(jù)以及意義。

[關(guān)鍵詞]績效；考核技術(shù)；評價技術(shù)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.078

[中圖分類號]F271 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 考核與評價

考核是把組織標準與員工工作結(jié)果相比較，用于考量員工工作結(jié)果的過程。考核需要組織確定總體目標以及支撐總體目標實現(xiàn)的考核指標體系，層層分解這些指標到崗位、到個人，形成部門指標以及個人的考核指標，通過考核實現(xiàn)組織的目標。因此，考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標體系的設計、指標體系分解、個人考核指標與標準的確定，考核周期、考核時間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價是考核之后組織對考核情況給予評定。評價技術(shù)主要是指用什么方法、如何評定的技術(shù)手段。

考評是考核與評價的總稱，包括考核與評價兩個內(nèi)容或兩個工作步驟?？己耸窃u價的基礎和前提，沒有考核就不能評價；評價是考核的延伸，沒有評價的考核在一定程度上考核就沒有意義?？己伺c評價有時似乎是完全一致的，比如：員工考核結(jié)果得到85分成績，組織對該員工的評價是完成了組織任務的85%，其實這樣的評價是沒有什么意義的。又如，學生期末考核成績是85分，如果不評價，這樣的成績能說明什么呢，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢。因此，考評是兩個不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個方面。

2 考核技術(shù)與評價技術(shù)

目前，在能看到的績效管理教科書中對考核與評價以及考核技術(shù)與評價技術(shù)都沒有作明確的區(qū)別，把二者混為一體。比如：在中國人民大學勞動人事學院組織編寫的《績效管理》一書中，第一節(jié)標題是“績效考核技術(shù)”，正文卻介紹了相對評估法、絕對評估法、特征導向評估法、行為導向評估法、結(jié)果導向評估法等評估方法，但這些方法中有些是考核方法。還有的書的內(nèi)文中有標題是“績效考核技術(shù)”，一本書中同一標題重復出現(xiàn)，卻沒有把考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別開來。

在教學過程中，如果不把二者區(qū)別開來介紹是不可能講清楚的，學生也更不會能弄明白。一些績效管理教課書也都是在介紹方法時把考核方法與評價方法混為一談，考核技術(shù)與評價技術(shù)不分。此外，日常工作用語對考核與評價也不作區(qū)別，通?？己耸侵缚荚u，評價也是指考評。

3 區(qū)分考核方法、評價方法以及考核技術(shù)、評價技術(shù)的必要性

本論文認為把考核方法與評價方法區(qū)別、考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別是非常必要的。

首先，考核方法與評價方法。凡是用組織標準與個人工作結(jié)果相對照的方法都應該是考核方法。比如：中國人民大學勞動人事學院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標準法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法，筆者認為這些應該歸位考核方法，而不是評價方法。而本書中的排序法、強制分布法、自我報告法等方法，筆者認為應該歸位評價方法。

其次，考核技術(shù)與評價技術(shù)。考核技術(shù)內(nèi)容應包括所有與考核相關(guān)的技術(shù)，筆者認為主要有考核指標體系設計技術(shù)，比如：組織目標的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標的確定與分解、組織的平衡計分卡的設計與分解；崗位績效計劃書的設計；員工個人考核指標與標準設計以及考核表設計；與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運用等制度設計。

評價技術(shù)是對考核結(jié)果應該如何評價的技術(shù)問題，包括對員工考核結(jié)果進行分析的“四分圖法”，就是要從技術(shù)、知識、態(tài)度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。

在企業(yè)績效管理實踐中也需要把考核與評價、考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責任?？己说闹黧w責任應該歸于直線經(jīng)理，評價的主體責任應該歸于組織領(lǐng)導；考核技術(shù)與評價技術(shù)的主體責任應該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓、輔導、指導直接經(jīng)理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作。

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