人—工作匹配、辱虐管理對(duì)創(chuàng)新行為的影響

趙斌 韓盼盼

摘要：基于基本心理需求理論，探討人—工作匹配、辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。通過(guò)471份對(duì)上下級(jí)匹配調(diào)查問題為數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)人—工作匹配正向影響員工創(chuàng)新行為，主管辱虐管理負(fù)向影響創(chuàng)新行為；人—工作匹配通過(guò)能力需求間接對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響，辱虐管理通過(guò)自主需求、關(guān)系需求和能力需求間接對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；辱虐管理分別弱化了人—工作匹配與關(guān)系需求、能力需求之間的正向關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人—工作匹配；辱虐管理；基本心理需求；創(chuàng)新行為

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.16

中圖分類號(hào)：F272.92；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）04-0074-06

Abstract：Based on the theory of basic psychological needs， this paper explores the mechanism between both personjob fit and abusive supervision and employees innovation behavior. Data are collected from 471 dyads of employees and their immediate supervisors. It shows that： there is a positive and negative correlation respectively between personjob fit and abusive supervision and employees innovation behavior； the positive effect of personjob fit on innovation behavior is mediated by competence needs， and the negative effect of abusive supervision on innovation behavior is mediated by autonomy needs， relatedness needs and competence needs； abusive supervision moderates the relationship between personjob fit and relatedness needs and competence needs.

Key words：personjob fit； abusive supervision； basic psychological needs； innovation behavior

動(dòng)蕩的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使創(chuàng)新成為組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。作為組織創(chuàng)新基礎(chǔ)的員工創(chuàng)新行為，是指員工在工作中試圖引入與應(yīng)用新的概念、方法與流程，產(chǎn)生創(chuàng)新想法或解決方案，并努力付諸實(shí)踐的行為[1]。已有員工創(chuàng)新行為影響因素的研究取得了豐富成果，主要體現(xiàn)在個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)與外部環(huán)境兩大方面[2]，但大多限于個(gè)體特質(zhì)或環(huán)境特征單方面因素對(duì)創(chuàng)新行為的靜態(tài)影響，而個(gè)體行為更是其與周圍環(huán)境交流、摩擦和互動(dòng)的產(chǎn)物[3]，所以單一性因素難以有力預(yù)測(cè)行為變化。因此，關(guān)注個(gè)體與環(huán)境之間互動(dòng)的人—環(huán)境匹配理論逐漸為學(xué)者所研究。該理論從系統(tǒng)適配角度看待人與組織環(huán)境的關(guān)系，為解釋人類行為產(chǎn)生機(jī)制提供了一個(gè)嶄新視角。其中個(gè)體的知識(shí)能力與其工作崗位的契合，即人—工作匹配日益受到理論界重視[4]。人—工作匹配是創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要因素，然而其具體影響關(guān)系及作用機(jī)理卻鮮有涉及。

另外，激發(fā)組織中有利于員工創(chuàng)新的積極因素與減少消極因素都能促進(jìn)組織發(fā)展。然而，已有研究過(guò)多關(guān)注積極因素，卻很少關(guān)注影響員工創(chuàng)新行為的消極因素，而同時(shí)探究正面與負(fù)面因素及其交互作用對(duì)創(chuàng)新行為影響的研究更是鳳毛麟角。我國(guó)長(zhǎng)期受尊卑貴賤與等級(jí)差別思想影響以及中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求共同造成了領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)越感，進(jìn)而導(dǎo)致其不當(dāng)行為層出不窮，如上級(jí)對(duì)下級(jí)孤立嘲諷、苛責(zé)謾罵等。此類行為引起高度關(guān)注，學(xué)者將其命名為辱虐管理[5]。目前中國(guó)情境下辱虐管理的研究并不多，尤其缺少其對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的探索。

近年來(lái)，Deci和Ryan提出的基本心理需求理論廣受關(guān)注。每個(gè)人內(nèi)心深處都存在一些促進(jìn)個(gè)體心理健康成長(zhǎng)所不可或缺的重要心理養(yǎng)分，即基本心理需求[6]。當(dāng)環(huán)境滿足（破壞）這些基本心理需求時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更多（更少）的積極行為。這為揭示人—工作匹配和辱虐管理對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制提供了理論基礎(chǔ)?；诖?，本文首先探究人—工作匹配和辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，其后引入基本心理需求，揭示創(chuàng)新行為內(nèi)在產(chǎn)生機(jī)理，并以辱虐管理為調(diào)節(jié)變量，剖析其在人—工作匹配與基本心理需求之間的邊界作用。研究結(jié)論不僅豐富與補(bǔ)充了現(xiàn)有個(gè)體創(chuàng)新理論體系，也為促進(jìn)組織創(chuàng)新行為提供了理論指導(dǎo)。

1基礎(chǔ)理論與研究假設(shè)

11人—工作匹配與員工創(chuàng)新行為

近年來(lái)，人—環(huán)境匹配理論不斷為學(xué)者所關(guān)注。該理論認(rèn)為個(gè)體行為是其與組織環(huán)境相互作用的函數(shù)，個(gè)人與組織環(huán)境的良好匹配能夠產(chǎn)生積極態(tài)度與行為。作為人—環(huán)境匹配重要組成部分的人—工作匹配，是指?jìng)€(gè)體知識(shí)、技能、能力與工作崗位需要之間的匹配[7]。本文認(rèn)為人—工作匹配會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。一方面，員工與工作崗位的匹配度越高，其擁有的該崗位所需要的知識(shí)技能也越多[4]，就更有可能擺脫日常的、程序性的框架，并針對(duì)已存在的問題提出新穎想法，將其付諸實(shí)踐。Amabile的研究也證實(shí)了知識(shí)技能是實(shí)施創(chuàng)造性行為的重要因素[8]。另一方面，創(chuàng)新具有復(fù)雜和不確定性，而人—工作匹配程度越高，個(gè)體知識(shí)能力越充足，對(duì)創(chuàng)新進(jìn)程的控制能力越強(qiáng)。根據(jù)計(jì)劃行為理論，如果員工在創(chuàng)新過(guò)程中覺知其有較強(qiáng)控制力，其創(chuàng)新愿意就會(huì)越強(qiáng)，進(jìn)而產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H1：人—工作匹配正向影響員工創(chuàng)新行為。

12辱虐管理與員工創(chuàng)新行為

作為消極領(lǐng)導(dǎo)方式典型代表的辱虐管理不斷引發(fā)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究熱潮。針對(duì)組織中出現(xiàn)的奚落挖苦、苛責(zé)謾罵等行為，Tepper首次提出辱虐管理的概念，即下屬感知到的上級(jí)經(jīng)常表現(xiàn)出的具有敵意性言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，但不包括身體上的接觸，如對(duì)員工漠視、孤立嘲諷、責(zé)備批評(píng)及拒絕為下屬提供工作所需的信息等。已有研究表明，辱虐管理負(fù)向影響員工的積極行為與績(jī)效，如嚴(yán)丹等研究表明辱虐管理對(duì)員工的建言行為產(chǎn)生顯著負(fù)向作用[9]。本文認(rèn)為辱虐管理也會(huì)抑制員工創(chuàng)新行為。一方面，主管辱虐管理會(huì)讓員工的創(chuàng)新想法得不到支持與鼓勵(lì)，甚至尚未定型就遭遇主管的批判與否定，因此不利于員工創(chuàng)新；另一方面，創(chuàng)新往往需要員工擁有積極情緒與良好狀態(tài)，而辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工的消極情緒，這種消極情緒會(huì)縮窄其思維活躍幅度與認(rèn)知范圍，因而抑制創(chuàng)造性的發(fā)揮[10]。綜上分析，本文提出研究假設(shè)：

H2：辱虐管理負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

13基本心理需求的中介作用

Deci和Ryan提出的基本心理需求包括自主需求、關(guān)系需求與能力需求。自主需求是指?jìng)€(gè)體依據(jù)自我意愿行動(dòng)的需要；關(guān)系需求指?jìng)€(gè)體從周圍環(huán)境中體驗(yàn)到歸屬感的需求；能力需求是指?jìng)€(gè)體相信自己能夠達(dá)成某一行為的需求。研究表明，基本心理需求在個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)過(guò)程中的感知與行為之間起中介作用[6]。因此，本文認(rèn)為基本心理需求在人—工作匹配與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮重要中介作用。

人—工作匹配能夠促進(jìn)員工基本心理需求的滿足。首先，人與工作的匹配意味著員工能運(yùn)用自己的知識(shí)技能有效完成創(chuàng)新任務(wù)，因此領(lǐng)導(dǎo)愿意給予員工更大自主權(quán)，使得其體會(huì)到更多自主性；其次，與工作崗位相匹配的員工能順利完成創(chuàng)新工作，因此會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可與尊重，與領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)關(guān)系需求滿足；最后，人與工作高度匹配意味著高勝任力[4]，所以員工對(duì)自己可以成功更加自信，因而滿足能力需求。

研究發(fā)現(xiàn)，滿足員工基本心理需求能夠促使其在創(chuàng)造性的任務(wù)上更加卓有成效地工作[6]，因此本文認(rèn)為基本心理需求正向影響創(chuàng)新行為。首先，自主需求日益成為新世紀(jì)員工的主導(dǎo)需求[11]，當(dāng)其感知自己能夠主宰自己，就會(huì)提高創(chuàng)新內(nèi)部動(dòng)機(jī)，甚至把創(chuàng)新當(dāng)做一種樂趣，進(jìn)而積極投身創(chuàng)新實(shí)踐中；其次，關(guān)系需求得到滿足的員工會(huì)在和諧的組織氛圍中迸發(fā)更多創(chuàng)新思維火花；最后，能力需求滿足會(huì)提升員工自我效能感，而研究表明創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為正相關(guān)[2]。因此，本文作如下假設(shè)：

H3a：人—工作匹配通過(guò)正向影響自主需求間接正向影響創(chuàng)新行為。

H3b：人—工作匹配通過(guò)正向影響關(guān)系需求間接正向影響創(chuàng)新行為。

H3c：人—工作匹配通過(guò)正向影響能力需求間接正向影響創(chuàng)新行為。

辱虐管理作為一種消極的管理方式，會(huì)損害員工基本心理需求。首先，創(chuàng)新往往意味著員工會(huì)主動(dòng)尋找新方法、新路徑。然而辱虐式領(lǐng)導(dǎo)常常對(duì)下屬員工行為進(jìn)行干預(yù)，進(jìn)而大大損害了其自主需求的滿足。其次，主管辱虐管理方式會(huì)加劇員工的反抗心理，使上下級(jí)關(guān)系惡化，因此無(wú)法滿足關(guān)系需求。最后，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)貶低、批評(píng)員工，使得員工質(zhì)疑自己的能力，這往往會(huì)加劇個(gè)體的挫敗感，從而使得能力需求難以滿足。因此，提出以下研究假設(shè)：

H4a：辱虐管理通過(guò)負(fù)向影響自主需求間接負(fù)向影響創(chuàng)新行為。

H4b：辱虐管理通過(guò)負(fù)向影響關(guān)系需求間接負(fù)向影響創(chuàng)新行為。

H4c：辱虐管理通過(guò)負(fù)向影響能力需求間接負(fù)向影響創(chuàng)新行為。

14辱虐管理的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新是個(gè)人與情境因素交互作用的結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)因素不容忽視。本文認(rèn)為主管辱虐管理會(huì)抑制人—工作匹配對(duì)員工基本心理需求的滿足，進(jìn)而弱化了其對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響。首先，匹配度越高的員工具有豐富的知識(shí)與嫻熟的技能，其往往越希望按照自己的想法行事，當(dāng)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作干預(yù)時(shí)，其會(huì)感到更加不適，從而使得自主需求滿足感下降；其次，與工作崗位高度匹配的員工覺得自己勝任工作反而遭到主管辱虐對(duì)待，故而內(nèi)心更加憤懣，對(duì)主管愈發(fā)不滿，所以削弱了其關(guān)系需求的滿足；最后，與工作崗位高度匹配的員工會(huì)對(duì)自己有更高期望，但是由于辱虐式主管總是以消極方式對(duì)待員工[12]，使得其懷疑自己的能力，因而抑制了能力需求的滿足。故提出以下研究假設(shè)：

H5a：辱虐管理負(fù)向調(diào)節(jié)人—工作匹配與自主需求的關(guān)系。

H5b：辱虐管理負(fù)向調(diào)節(jié)人—工作匹配與關(guān)系需求的關(guān)系。

H5c：辱虐管理負(fù)向調(diào)節(jié)人—工作匹配與能力需求的關(guān)系。

本文的具體研究框架如圖1所示。

2研究方法

21樣本與數(shù)據(jù)收集

本文對(duì)來(lái)自天津、北京、浙江和安徽的26家企業(yè)的員工與主管開展了問卷調(diào)查。人—工作匹配、基本心理需求和辱虐管理變量構(gòu)成的問卷由員工自己填寫，創(chuàng)新行為問卷由員工的直接主管填寫，由此形成主管—員工配對(duì)數(shù)據(jù)，以避免同源偏差。調(diào)查共發(fā)放問卷540份，收回493份，剔除填寫不完整等無(wú)效問卷，回收有效問卷471份，問卷有效率為872%。樣本基本特征如下：男性624%，女性376%；年齡集中在26～30歲和31～35歲，分別為339%和382%；學(xué)歷主要為本科和碩士，分別為476%和231%。

22研究工具

首先對(duì)西方文獻(xiàn)中的量表進(jìn)行雙向翻譯，然后征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者意見，對(duì)表述不清的題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修正與調(diào)整，最終形成問卷題項(xiàng)。測(cè)量均采用里克特7級(jí)指標(biāo)法。1表示完全不同意，7表示完全同意。人—工作匹配的測(cè)量采用Singh和Greenhaus的問卷[13]，包括3個(gè)題項(xiàng)?；拘睦硇枨髤⒖糂roeck等的量表[14]，并結(jié)合具體情況進(jìn)行適當(dāng)修訂，包含自主需求6個(gè)題項(xiàng)、關(guān)系需求4個(gè)題項(xiàng)和能力需求4個(gè)題項(xiàng)。辱虐管理的測(cè)量采用Mitchell和Ambrose開發(fā)的5個(gè)題項(xiàng)量表[15]。創(chuàng)新行為參考Scott和Bruce開發(fā)的量表[16]，并根據(jù)本文具體情況進(jìn)行適當(dāng)修訂，共5個(gè)題項(xiàng)。

3數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

31信度與效度分析

表1顯示各變量α系數(shù)均在070標(biāo)準(zhǔn)之上，且整體信度為0863，說(shuō)明信度良好；各變量因子載荷和提取的可解釋方差百分比（AVE）都高于05的建議標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明各變量收斂效度達(dá)到可接受水平。表2顯示，對(duì)角線數(shù)值（為AVE的平方根）較其所在行與列的所有相關(guān)系數(shù)都高，說(shuō)明判別效度良好。

32各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示了各變量的相關(guān)系數(shù)及均值、標(biāo)準(zhǔn)差。其中人—工作匹配與能力需求、創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；辱虐管理與自主需求、關(guān)系需求、能力需求、創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)；

33檢驗(yàn)結(jié)果

331人—工作匹配、辱虐管理對(duì)創(chuàng)新行為的影響

采用層級(jí)回歸分析方法檢驗(yàn)研究假設(shè)，具體結(jié)果見表3。模型1b顯示，人—工作匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.131，p<001）。模型1c顯示，在人—工作匹配、辱虐管理同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，人—工作匹配對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響依舊顯著（β=0.136，p<001），而辱虐管理對(duì)創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響（β=-0187， p<0001）。H1和H2進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

332基本心理需求的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3中模型2e結(jié)果分別顯示，人—工作匹配對(duì)能力需求有顯著正向影響（β=0.099，p<005），而由模型2a、2c看出，人—工作匹配對(duì)自主需求和關(guān)系需求影響不顯著（β=0.069，n.s.；β=0062，n.s.）。模型2b、2d和2f結(jié)果顯示，在人—工作匹配、辱虐管理同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，辱虐管理對(duì)自主需求、關(guān)系需求和能力需求均有顯著負(fù)向效應(yīng)（β= -0120，p<001；β= -0215，p<001；β=-0208，p<0001）。模型3a、3b和3c顯示，在自主、關(guān)系和能力需求分別進(jìn)入回歸方程后，其對(duì)創(chuàng)新行為均有顯著的正向影響。綜上所述，能力需求在人—工作匹配與創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用，而自主需求、關(guān)系需求未曾起到中介作用；自主、關(guān)系和能力需求分別在辱虐管理與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。因此，H3c和H4a～H4c得以驗(yàn)證。

333辱虐管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文通過(guò)層級(jí)回歸方式并利用變量的交互項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果如表4中模型4a、4b和4c所示，辱虐管理對(duì)人—工作匹配與自主需求的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，對(duì)人—工作匹配與關(guān)系需求、能力需求具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0150，p<001；β=-0180，p<0001），所以H5b、H5c得以證實(shí)。

為了更直觀地觀察調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文遵從Aiken等[17]的建議繪制了交互效應(yīng)示意圖，如圖2所示。在圖2a中，由于虛線斜率大于實(shí)線斜率且都為正，說(shuō)明在低辱虐管理時(shí)，人—工作匹配與關(guān)系需求為顯著正相關(guān)關(guān)系，而在高辱虐管理時(shí)，這種正向影響甚微。所以，辱虐管理負(fù)向調(diào)節(jié)人—工作匹配與關(guān)系需求，H5b得到進(jìn)一步證實(shí)。如圖2b所示，由于虛線斜率為正，而實(shí)線斜率為負(fù)，說(shuō)明高程度辱虐管理時(shí)不能產(chǎn)生積極效果。所以，辱虐管理負(fù)向調(diào)節(jié)人—工作匹配與能力需求的關(guān)系，H5c得到進(jìn)一步證實(shí)。

4結(jié)論與討論

41研究結(jié)論

本文結(jié)論主要有：（1）人—工作匹配正向影響員工創(chuàng)新行為，主管辱虐管理負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為；（2）人—工作匹配通過(guò)滿足能力需求間接對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響，自主需求和關(guān)系需求未在其間起中介作用；（3）辱虐管理通過(guò)抑制自主需求、關(guān)系需求和能力需求間接對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；（4）辱虐管理會(huì)減弱人—工作匹配與關(guān)系需求以及能力需求的關(guān)系。

42結(jié)果討論與理論貢獻(xiàn)

首先，雖然人—工作匹配已被證明對(duì)個(gè)體的創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向作用[4]，但是其如何影響創(chuàng)新行為并非十分明晰。本文驗(yàn)證了人—工作匹配會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為。在當(dāng)今飛速發(fā)展的時(shí)代，組織不得不面臨經(jīng)常性調(diào)整與變革，因此更加需要員工與其工作崗位相匹配，以適應(yīng)復(fù)雜多變的創(chuàng)新環(huán)境。此外，本文考察了領(lǐng)導(dǎo)者消極管理方式對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，是對(duì)已有文獻(xiàn)中學(xué)者大多基于積極領(lǐng)導(dǎo)方式[18]研究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為影響的有益補(bǔ)充與拓展。

其次，本文創(chuàng)造性地將基本心理需求引入到人—工作匹配與創(chuàng)新行為之間，構(gòu)建了“人—工作匹配→基本心理需求→創(chuàng)新行為”的影響機(jī)制模型，提出并驗(yàn)證了基本心理需求是人—工作匹配與創(chuàng)新行為之間的中介變量理論構(gòu)思。另外，以往研究通常以組織認(rèn)同、公平來(lái)探究辱虐管理對(duì)行為的影響，本研究挖掘了除此之外的基本心理需求。雖然基本心理需求理論在國(guó)外組織管理領(lǐng)域中獲得了廣泛運(yùn)用，但在我國(guó)相關(guān)研究并不常見，究其主因是質(zhì)疑其在集體主義文化背景下的適用性。本文不僅驗(yàn)證了基本心理需求的跨文化普適性，更重要的是為人—工作匹配、辱虐管理與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究提供了一個(gè)嶄新視角，豐富了員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制的理論研究。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人—工作匹配、主管辱虐管理分別通過(guò)對(duì)基本心理需求的滿足或損害，進(jìn)而促進(jìn)或抑制其創(chuàng)新行為。研究未發(fā)現(xiàn)自主需求和關(guān)系需求在人—工作匹配與創(chuàng)新行為之間的中介作用，原因可能是個(gè)體在不利條件（辱虐管理）下，更加關(guān)注低層次需求的滿足，而在有利條件（人—工作匹配）下會(huì)尋找更高層次需求的滿足。這與馬斯洛的層次需求理論相類似。

最后，已有文獻(xiàn)多從獨(dú)立視角考察積極或消極因素對(duì)創(chuàng)新行為的影響，但是對(duì)于二者是否同時(shí)（交互）影響員工創(chuàng)新鮮有研究。本文探究了辱虐管理的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明辱虐管理負(fù)向調(diào)節(jié)人—工作匹配與關(guān)系需求以及與能力需求之間的關(guān)系。

43管理啟示

從上述分析，本文得出以下管理啟示：（1）員工與工作崗位的匹配能夠帶來(lái)更多創(chuàng)新，因此組織可以提高員工與其工作崗位的匹配程度，如通過(guò)嚴(yán)格的招聘選拔和周到完善的培訓(xùn)以提升二者之間的匹配度；（2）企業(yè)管理者要以人為本，在追求組織目標(biāo)的同時(shí)，采取更加人性化領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)員工創(chuàng)新給予軟硬件支持[19]；（3）要關(guān)注創(chuàng)新中員工基本心理需求的滿足，如：給予員工以更大的自主性，尊重他們對(duì)事物的獨(dú)特判斷；與員工建立高質(zhì)量關(guān)系，營(yíng)造和諧的創(chuàng)新氛圍；肯定員工的創(chuàng)新行為，并對(duì)失敗予以包容。

44研究不足與展望

本文研究仍存在一定的局限性。首先，采用的是橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可以進(jìn)行跟蹤研究以反映員工創(chuàng)新行為的動(dòng)態(tài)產(chǎn)生過(guò)程。其次，研究樣本主要集中于天津等四地，存在地域限制，未來(lái)應(yīng)擴(kuò)展調(diào)查范圍。再次，本文只引入基本心理需求中介變量，在后續(xù)研究中，希望識(shí)別其他中介與調(diào)節(jié)變量，以期構(gòu)建更完整的理論模型。

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（責(zé)任編輯：秦穎）