末位淘汰制的法律規(guī)制
——最高人民法院第18號(hào)指導(dǎo)案例研究*

張家宇

（南京大學(xué)法學(xué)院，江蘇南京210093）

一、指導(dǎo)性案例與問(wèn)題的提出

最高人民法院第18號(hào)指導(dǎo)案例《中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案》，其裁判要點(diǎn)指出：“勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于‘不能勝任工作’，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。”第18號(hào)指導(dǎo)案例，是對(duì)用人單位廣泛實(shí)施的末位淘汰制給予的司法回應(yīng)，表明了最高人民法院的立場(chǎng)和態(tài)度。

狹義的末位淘汰是指解雇；廣義的末位淘汰除指解雇外，還包括調(diào)崗、降職、降級(jí)、降薪、免職、待崗培訓(xùn)、下崗或離崗?fù)损B(yǎng)等形式。末位淘汰制凸顯了用人單位的強(qiáng)勢(shì)與勞動(dòng)者的弱勢(shì)，以及用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)之間的沖突。最高人民法院第18號(hào)指導(dǎo)案例引發(fā)的問(wèn)題是：法律規(guī)制末位淘汰制的正當(dāng)性何在？如何依法規(guī)制用人單位以末位淘汰制為由，濫用用工自主權(quán)的行為？本文擬對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行探討。

二、末位淘汰制的司法回應(yīng)

（一）中國(guó)末位淘汰制的典型案例與追問(wèn)

筆者在“北大法寶”的“司法案例”中，以“末位淘汰”進(jìn)行全文檢索，搜集了42個(gè)典型案例，經(jīng)篩選、整理，案例詳情見表1。

以上末位淘汰制的典型案例，司法裁判引發(fā)以下問(wèn)題：

1.能否以末位淘汰制解除勞動(dòng)合同？

案例1、2、3中，法院均認(rèn)為，末位淘汰并不等同于解除勞動(dòng)合同，法律并沒有允許用人單位以約定的末位淘汰為由解除勞動(dòng)合同。如員工工作業(yè)績(jī)靠后，用人單位可采取調(diào)整崗位、培訓(xùn)等形式進(jìn)行再培養(yǎng)，不能直接與員工解除勞動(dòng)合同。用人單位以末位淘汰制為由，單方解除勞動(dòng)合同，違反勞動(dòng)合同法規(guī)定。

能否以末位淘汰制裁員呢？案例4中，針對(duì)用人單位以末位淘汰的形式裁員，山東省東營(yíng)市中級(jí)人民法院認(rèn)為，勞動(dòng)者被裁減為下崗人員是用人單位執(zhí)行國(guó)有企業(yè)改制政策過(guò)程中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動(dòng)合同中的問(wèn)題，由此引發(fā)的糾紛，不屬于人民法院主管，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌處理，通過(guò)政府有關(guān)部門實(shí)施的再就業(yè)、社會(huì)保障等機(jī)制協(xié)調(diào)解決。

但在案例5中，同樣是針對(duì)用人單位以末位淘汰的形式進(jìn)行裁員，河南省駐馬店市中級(jí)人民法院則認(rèn)為，由于勞動(dòng)者在用人單位工作已滿十年，而用人單位本應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而沒有簽訂，卻以末位淘汰的方式解除勞動(dòng)合同，違反勞動(dòng)法的規(guī)定和基本精神，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

表1 中國(guó)末位淘汰制的典型案例

2.能否以末位淘汰制終止勞動(dòng)合同？

案例6中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者1982年開始在用人單位工作，與用人單位在1992年12月29日簽訂10年期勞動(dòng)合同（自1993年1月1日到2002年12月31日）時(shí)，雖連續(xù)工作已滿10年，但當(dāng)時(shí)我國(guó)《勞動(dòng)法》尚未頒布實(shí)施。10年期勞動(dòng)合同到期后，是否要延續(xù)勞動(dòng)合同，應(yīng)征得用人單位的同意。勞動(dòng)合同到期后，用人單位以末位淘汰制終止勞動(dòng)合同，并不違法。

案例7中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者已在用人單位連續(xù)工作10年以上，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，卻連續(xù)5次以格式條款與勞動(dòng)者簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，變相剝奪了勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。在此情形下，用人單位以勞動(dòng)合同到期以及勞動(dòng)者被確定為末位淘汰人員為由，終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，于法無(wú)據(jù)，不符合保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法原則和精神。

3.能否以末位淘汰制變更勞動(dòng)合同？

案例8中，法院認(rèn)為，用人單位僅以勞動(dòng)者在“員工互評(píng)”中評(píng)分為倒數(shù)第二名為由，沒有提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任本職工作或在單位實(shí)施的績(jī)效考核中不合格，把勞動(dòng)者的工作崗位由工地現(xiàn)場(chǎng)管理人員調(diào)整為倉(cāng)庫(kù)保管助理，缺乏必要性和合法性。在勞動(dòng)者不同意調(diào)整工作崗位的情況下，用人單位立即與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的行為，不符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。

4.能否以末位淘汰制令勞動(dòng)者下崗、離崗內(nèi)退？

案例9中，法院認(rèn)為，用人單位根據(jù)員工業(yè)績(jī)末位淘汰規(guī)定，把勞動(dòng)者列為下崗分流對(duì)象，進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)其發(fā)放最低生活保障金、交納養(yǎng)老金，上述行為是企業(yè)改制過(guò)程中企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)部管理行為，屬企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇。且企業(yè)職工分流是在企業(yè)制度改革和用工制度改革中出現(xiàn)的特殊情況，不是履行勞動(dòng)合同中的問(wèn)題，由此引發(fā)的糾紛應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策處理，不應(yīng)由人民法院以勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理。

案例10中，用人單位以末位淘汰形式，使勞動(dòng)者離崗，之后內(nèi)退，勞動(dòng)者主張用人單位支付在崗工資和離崗工資差額、在崗工資和內(nèi)退工資差額、按在崗工資基數(shù)補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，法院以超過(guò)了仲裁時(shí)效、內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議合法等理由，駁回了勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求。

（二）美國(guó)末位淘汰制的典型案例與評(píng)析

美國(guó)是末位淘汰制的發(fā)源地，美國(guó)企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，也引發(fā)了公眾的批評(píng)和勞動(dòng)者的憤懣，受該制度影響的勞動(dòng)者，紛紛向法院提起訴訟，質(zhì)疑末位淘汰制的合法性。美國(guó)因末位淘汰制引發(fā)的典型案例見表2。

由以上典型案例可知，美國(guó)勞動(dòng)者挑戰(zhàn)末位淘汰制，訴訟理由主要是歧視，即反對(duì)基于國(guó)別、種族、年齡、性別等的歧視，法律依據(jù)主要是美國(guó)《民權(quán)法案》《就業(yè)年齡歧視法》，以及各州反歧視的法律等。舉證責(zé)任方面，勞動(dòng)者起訴用人單位實(shí)施歧視，需要自己承擔(dān)舉證責(zé)任，提供證據(jù)證明用人單位的考核制度存在歧視，若不能提供有效證據(jù)或證據(jù)不足，則會(huì)敗訴。法律責(zé)任方面，用人單位實(shí)施末位淘汰制的法律風(fēng)險(xiǎn)很大，特別是面對(duì)集團(tuán)訴訟時(shí)，一旦敗訴，將承擔(dān)高額的賠償。司法實(shí)踐中，讓勞動(dòng)者證明用人單位存在歧視，是比較困難的[1]，而公司一旦敗訴將承擔(dān)高額的賠償，所以勞資雙方往往選擇和解結(jié)案。

三、末位淘汰制法律規(guī)制的正當(dāng)性

（一）末位淘汰制的爭(zhēng)議

末位淘汰制的支持者認(rèn)為，實(shí)施末位淘汰制，有利于激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性和潛能，更加努力工作。淘汰業(yè)績(jī)處于末位的勞動(dòng)者，會(huì)提高企業(yè)效率，降低企業(yè)用工成本，提高企業(yè)收益，符合股東的利益。末位淘汰制符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，如果企業(yè)內(nèi)部沒有競(jìng)爭(zhēng)淘汰，企業(yè)整體將會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。企業(yè)作為市場(chǎng)主體，擁有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，淘汰末位制屬于企業(yè)自治的范疇。

末位淘汰制的反對(duì)者則認(rèn)為，末位淘汰制給員工帶來(lái)工作不安全感，降低員工對(duì)用人單位的忠誠(chéng)度。末位淘汰制導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度，人際關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)精神缺失，不利于員工之間的協(xié)作，影響企業(yè)創(chuàng)新。末位淘汰制把達(dá)爾文的“優(yōu)勝劣汰，適者生存”理論應(yīng)用到勞動(dòng)領(lǐng)域，有悖以人為本的思想。

（二）末位淘汰制規(guī)制的法理

辯證地看，末位淘汰制有其優(yōu)點(diǎn)與缺陷，客觀地講，末位淘汰制本身并非違法。在我國(guó)，如果按照法律規(guī)定的條件和程序?qū)嵤┠┪惶蕴?，就沒有問(wèn)題；在美國(guó)，如果末位淘汰制是“中立”的，同樣沒有問(wèn)題[2]。盡管有學(xué)者認(rèn)為，末位淘汰制應(yīng)放到市場(chǎng)中去檢驗(yàn)，讓市場(chǎng)決定其存廢，不應(yīng)用法律的手段去淘汰[3]。但本文認(rèn)為，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法理看，通過(guò)法律規(guī)制末位淘汰制既必要且正當(dāng)，主要理由是：

第一，有利于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。依法規(guī)制末位淘汰制，有利于抑制用人單位濫用解雇權(quán)，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。對(duì)末位淘汰制最常見的批評(píng)是，其標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性[4]。由于其排名的標(biāo)準(zhǔn)不客觀，因而常產(chǎn)生偏見[5]，甚至歧視。末位淘汰制缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，用人單位隨意解雇勞動(dòng)者的自由就大，解雇權(quán)因此常被濫用。依法規(guī)制末位淘汰制，會(huì)激勵(lì)用人單位依法制定科學(xué)、合理的考評(píng)制度，以及評(píng)價(jià)勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，謹(jǐn)慎使用末位淘汰制，依法解雇勞動(dòng)者。否則，勞動(dòng)者一旦起訴，用人單位將面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

表2 美國(guó)末位淘汰制的典型案例

第二，有利于保障勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)權(quán)和平等權(quán)。勞動(dòng)權(quán)涉及人的生存和尊嚴(yán)[6]，為保護(hù)人類尊嚴(yán)，現(xiàn)代勞動(dòng)法越來(lái)越注重勞動(dòng)者人格實(shí)現(xiàn)[7]。為保障勞動(dòng)者“體面勞動(dòng)，有尊嚴(yán)地生活”，一般情況下，解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有正當(dāng)?shù)睦碛桑┪惶蕴茻o(wú)論在美國(guó)還是在中國(guó)，都不屬于正當(dāng)?shù)睦碛?。用人單位以末位淘汰制為由，隨意解除勞動(dòng)合同，缺乏對(duì)勞動(dòng)者最基本的尊重，不僅是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的否定，也是對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的侵犯。我國(guó)有“不患寡而患不均”的平等思想傳統(tǒng)，勞動(dòng)者渴望被平等對(duì)待。在美國(guó)的文化中，平等主義是美國(guó)人根深蒂固的信念，美國(guó)人認(rèn)為所有的人在本質(zhì)上都一樣。雖然美國(guó)有競(jìng)爭(zhēng)的文化傳統(tǒng)，但末位淘汰制依然引發(fā)了諸多批評(píng)，引起了許多訴訟。因?yàn)槊绹?guó)人認(rèn)為，以末位淘汰制為由解除勞動(dòng)合同，是一種歧視行為，侵犯了勞動(dòng)者的平等權(quán)。

第三，從權(quán)利上看，末位淘汰制彰顯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)（主要是工作權(quán)）與用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)（主要是用工自主權(quán)）之間的沖突。處理兩者的沖突，應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)優(yōu)先保護(hù)的理念[8]。這是因?yàn)椋紫?，勞?dòng)權(quán)是基本的人權(quán)，是連接生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的樞紐，是公民賴以生存和實(shí)現(xiàn)其它權(quán)利的基礎(chǔ)[9]。勞動(dòng)權(quán)（工作權(quán)）意義深遠(yuǎn)，“因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)工作，我們才能規(guī)定我們的獨(dú)立和生存，同時(shí)，個(gè)人在他們的工作中獲得某種所有權(quán)”[10]。其次，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)發(fā)生沖突時(shí)，由于勞資雙方實(shí)力不對(duì)稱，勞動(dòng)者很難與用人單位平等博弈，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)極易受到侵害。再次，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的矛盾特別突出，用人單位擁有太多挑選和替換勞動(dòng)者的機(jī)會(huì)和自由，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)更容易受到侵害。

第四，從法律價(jià)值上看，末位淘汰制反映了秩序與自由、公平與效率的沖突。化解這些沖突，平衡勞資利益，需要規(guī)制末位淘汰制。雖然用人單位實(shí)施末位淘汰制，是其用工自主權(quán)的體現(xiàn)，是用人單位的自由，但用人單位不能濫用權(quán)利和自由，損害社會(huì)秩序。用人單位必須在法律允許的范圍內(nèi)行使權(quán)利和自由，正如古羅馬的西塞羅所言：為了得到自由，我們才是法律的臣仆。

用人單位以末位淘汰制為由，濫用解雇權(quán)，勢(shì)必增加失業(yè)，引發(fā)勞資爭(zhēng)議，激化勞資矛盾，影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序，最終也會(huì)影響用人單位的自由。雖然用人單位通過(guò)員工績(jī)效考核，淘汰處于末位的勞動(dòng)者，從企業(yè)的角度來(lái)講，有利于提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但對(duì)勞動(dòng)者而言，末位淘汰制有違公平?？陀^分析，只要對(duì)勞動(dòng)者考核結(jié)果進(jìn)行排序，總有人處于末位，而考核處于末位并不等于勞動(dòng)者不能勝任本職工作，也不能表明勞動(dòng)者工作不努力。對(duì)于一個(gè)能勝任本職工作，且工作努力的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，僅因客觀原因——考核處于末位，而被淘汰，自然顯失公平。依法規(guī)制末位淘汰制，可以促進(jìn)社會(huì)公平，最終也有利于提高經(jīng)濟(jì)效率。

最后，用人單位以末位淘汰制為由，徑直解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，正是勞動(dòng)領(lǐng)域“市場(chǎng)失靈”的表現(xiàn)。中國(guó)和美國(guó)末位淘汰制的實(shí)踐表明，依靠市場(chǎng)機(jī)制與勞動(dòng)者自身的力量，無(wú)法解決“市場(chǎng)失靈”的問(wèn)題，需要政府通過(guò)法律的“有形之手”予以矯正。

四、末位淘汰制法律規(guī)制的路徑

（一）規(guī)制路徑選擇

1.立法、執(zhí)法還是司法？

盡管末位淘汰制被用人單位廣泛采用，但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)此選擇了沉默。由于企業(yè)的“經(jīng)濟(jì)人”屬性，可以預(yù)見，末位淘汰制在我國(guó)長(zhǎng)期存在將是一個(gè)現(xiàn)實(shí)。按照“法不禁止即自由”“法無(wú)授權(quán)即無(wú)權(quán)”的法理，以及末位淘汰制本身并非必然違法，勞動(dòng)行政部門無(wú)權(quán)對(duì)用人單位的末位淘汰制直接予以規(guī)制。立法機(jī)關(guān)沉默，行政機(jī)關(guān)無(wú)權(quán)，規(guī)制末位淘汰制的重?fù)?dān)自然落到司法機(jī)關(guān)身上。

2.司法解釋還是指導(dǎo)案例？

也許是為了彌補(bǔ)立法的缺失，2012年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）（征求意見稿）》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同存續(xù)期間，勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)合同法第四十條第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)規(guī)定的情形，用人單位通過(guò)‘末位淘汰’等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持?！钡?013年發(fā)布的最終稿《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號(hào)），刪除了該條規(guī)定。

末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議大量存在，立法機(jī)關(guān)可以沉默，法院卻無(wú)法回避。在司法解釋行不通的情況下，2013年最高人民法院發(fā)布了第18號(hào)指導(dǎo)案例《中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案》，最終以“指導(dǎo)案例”的形式，對(duì)末位淘汰制給予司法回應(yīng)，彌補(bǔ)立法的缺失與不足。

規(guī)制末位淘汰制，為什么選擇指導(dǎo)案例？根據(jù)最高人民法院案例指導(dǎo)工作辦公室的解釋，末位淘汰制在勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋中沒有規(guī)定，通過(guò)第18號(hào)指導(dǎo)案例，可以解決司法實(shí)踐中有關(guān)末位淘汰制的爭(zhēng)議，有助于勞資雙方清晰理解末位淘汰制問(wèn)題，達(dá)到較好的社會(huì)效果[11]。

3.司法規(guī)制評(píng)析

目前我國(guó)規(guī)制末位淘汰制的形式是指導(dǎo)性案例，機(jī)構(gòu)是法院。問(wèn)題是，司法救濟(jì)畢竟是事后救濟(jì)，具有滯后性，不利于及時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。而且，從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，勞動(dòng)者先仲裁后訴訟，增加了維權(quán)的成本，降低了維權(quán)的效率。如果勞動(dòng)者訴訟維權(quán)少，用人單位被追究法律責(zé)任的概率低，那么當(dāng)收益大于成本，用人單位就有實(shí)施末位淘汰制的激勵(lì)。在美國(guó)，受末位淘汰制影響的勞動(dòng)者，可以向法院起訴，尋求司法救濟(jì)，也可以向公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)控訴，尋求行政救濟(jì)。而我國(guó)勞動(dòng)者，因末位淘汰制事由，得到行政救濟(jì)的機(jī)會(huì)很渺茫。因此，若由立法機(jī)關(guān)制定法律，對(duì)末位淘汰制予以立法規(guī)制，則勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)執(zhí)法有法可依，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)則能事前預(yù)防，司法機(jī)關(guān)也減輕了審判壓力，既能優(yōu)化法律資源配置，也能降低法律實(shí)施成本。

有學(xué)者認(rèn)為，就最高人民法院第18號(hào)指導(dǎo)案例涉及的末位淘汰制而言，司法的應(yīng)對(duì)可能在個(gè)案中是有效的，但在更大范圍內(nèi)未必能夠保持積極的效果[12]。本文認(rèn)為，賦予指導(dǎo)性案例太多公共政策功能實(shí)屬其不能承受之重，第18號(hào)指導(dǎo)案例至少對(duì)規(guī)制末位淘汰制具有重要意義。因?yàn)樵谖覈?guó)，指導(dǎo)性案例具有“準(zhǔn)法源”的性質(zhì)[13]，具有事實(shí)上的拘束力[14]。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于案例指導(dǎo)工作的規(guī)定》（法發(fā)〔2010〕51號(hào)）第7條規(guī)定：“最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)性案例，各級(jí)人民法院審判類似案例時(shí)應(yīng)當(dāng)參照?！币虼耍?8號(hào)指導(dǎo)案例，不僅對(duì)各級(jí)法院審判末位淘汰制的案例具有指導(dǎo)作用，而且對(duì)用人單位實(shí)施末位淘汰制也具有警示作用。

（二）具體規(guī)制路徑

1.解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)制

（1）勞動(dòng)者考核處于末位，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能否解除勞動(dòng)合同？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第46條第2項(xiàng)的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則違法。

（2）勞動(dòng)者在試用期間考核處于末位，能否解除勞動(dòng)合同？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，一般情況下用人單位應(yīng)當(dāng)以法律、法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)[15]37?？陀^地看，勞動(dòng)者在試用期間“考核處于末位”，并不等同于“不符合錄用條件”。因?yàn)橹灰嬖诳己伺琶?，總有人處于末位；考核處于末位，可能不符合錄用條件，但也可能符合錄用條件。所以，在試用期間，用人單位只有提供有效的證據(jù)，證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，才可以解除勞動(dòng)合同，僅以末位淘汰制為由，解除勞動(dòng)合同，屬于違法解雇。

（3）勞動(dòng)者考核處于末位，是否屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？末位淘汰制作為一種績(jī)效考核制度，性質(zhì)屬于用人單位的規(guī)章制度。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋〔2001〕14號(hào)）第19條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法需要滿足三個(gè)要件：內(nèi)容合法；程序合法（民主程序制定）；向勞動(dòng)者公示。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，解除勞動(dòng)合同屬于法定事由，而末位淘汰并非法定事由。因此，末位淘汰制即使制定程序合法，并向勞動(dòng)者公示，也因內(nèi)容違法而無(wú)效。退一步講，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，主觀上要求勞動(dòng)者有故意或過(guò)失，即勞動(dòng)者明知或應(yīng)知用人單位的規(guī)章制度，卻基于故意或重大過(guò)失從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。而考核處于末位是一種客觀狀態(tài)，不是一種主觀行為。因此，即使勞動(dòng)者考核居于末位，并不代表嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能據(jù)此單方面解除勞動(dòng)合同[16]。

（4）勞動(dòng)者考核處于末位，是否屬于勞動(dòng)者不能勝任工作？有學(xué)者認(rèn)為，“不能勝任工作”，彈性太大，使得用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的空間太大[17]。盡管如此，“不能勝任工作”還是有基本的判斷標(biāo)準(zhǔn)。所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量[15]142。勞動(dòng)者考核處于末位，可能不勝任工作，也可能勝任工作。即使勞動(dòng)者不能勝任工作，按照《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。最高人民法院第18號(hào)指導(dǎo)案例裁判要點(diǎn)也集中在“末位等次”與“不能勝任工作”的關(guān)系上，認(rèn)為居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，用人單位不能僅因勞動(dòng)者在考核中居于末位等次而單方解除勞動(dòng)合同。所以，只有勞動(dòng)者的能力明顯無(wú)法滿足工作崗位需要，無(wú)法實(shí)現(xiàn)雇傭目的，且難以通過(guò)教育、調(diào)職等措施補(bǔ)救，解雇才有效[18]。

（5）勞動(dòng)者考核處于末位，能否被列為裁員對(duì)象？裁員可分為政策性裁員和經(jīng)濟(jì)性裁員[19]。對(duì)于政策性裁員，法院認(rèn)為不屬于人民法院受案范圍；對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員法院予以受理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，在符合法定的實(shí)體和程序條件的情況下，用人單位可以末位淘汰制裁員，解除勞動(dòng)合同。但對(duì)法定的3類人員，即使勞動(dòng)者考核處于末位，用人單位也應(yīng)優(yōu)先留用。

2014年12月，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布了《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》，對(duì)1994年原勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號(hào)）進(jìn)行修訂。《意見稿》第8條第3項(xiàng)規(guī)定了被裁減人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)，第15條擴(kuò)大了優(yōu)先留用人員范圍，這些都體現(xiàn)了立法的進(jìn)步。遺憾的是，沒有政策性裁員的規(guī)定。目前政策性裁員依然無(wú)法可依，被裁減人員的權(quán)利無(wú)法通過(guò)司法救濟(jì)。對(duì)于用人單位以政策性裁員為幌子，解雇勞動(dòng)者的行為，勞動(dòng)者也很難尋求司法救濟(jì)。

以上5種情形，《勞動(dòng)合同法》對(duì)以末位淘汰制為由解除勞動(dòng)合同予以嚴(yán)格規(guī)制。除此之外，需要強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，在6種情形下，即使勞動(dòng)者考核處于末位，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同。

2.終止勞動(dòng)合同的法律規(guī)制

《勞動(dòng)法》（1995年1月1日起施行）第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！秳趧?dòng)合同法》（2008年1月1日起施行）第44條規(guī)定了6種勞動(dòng)合同終止的情形，不包括“當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)”的情形?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》（2008年9月18日施行）第13條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其它的勞動(dòng)合同終止條件。”因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)者考核處于末位，用人單位根據(jù)雙方關(guān)于末位淘汰制的約定，可以終止勞動(dòng)合同；《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者考核處于末位，用人單位不能據(jù)此終止勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，用人單位有權(quán)以末位淘汰制為由，終止勞動(dòng)合同。但是，若勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位不同意，則應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

需要注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)法》第20條、《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，而采用格式合同，與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，剝奪勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，之后，以勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者考核處于末位為由，終止勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，司法解釋和司法裁判均予以支持。

3.變更勞動(dòng)合同的法律規(guī)制

用人單位根據(jù)末位淘汰制，可以對(duì)考核處于末位的勞動(dòng)者，予以降級(jí)、降薪、待崗培訓(xùn)，這屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇。用人單位可否以末位淘汰制為由，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位？調(diào)整工作崗位會(huì)引起勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人同意。用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意，任意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，任意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，在法律上是無(wú)效行為[20]。而且，用人單位變更勞動(dòng)合同需要有正當(dāng)理由。勞動(dòng)者考核處于末位是否屬于正當(dāng)?shù)睦碛桑窟@需要綜合考慮用人單位規(guī)章制度（考核制度）的科學(xué)性、合理性，特別是合法性，以及勞動(dòng)者考核處于末位，是否屬于不能勝任工作等。用人單位沒有正當(dāng)理由，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，變更勞動(dòng)合同，屬于違法行為。

4.下崗、離崗?fù)损B(yǎng)的法律規(guī)制

下崗職工是指在原企業(yè)已沒有工作崗位，沒有與原企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，有就業(yè)要求，尚未就業(yè)的人員。按《關(guān)于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務(wù)中心建設(shè)有關(guān)問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)〔1998〕8號(hào)）的解釋，下崗職工特指國(guó)有企業(yè)下崗職工，即實(shí)行勞動(dòng)合同制以前參加工作的國(guó)有企業(yè)的正式職工（不含從農(nóng)村招收的臨時(shí)合同工），以及實(shí)行勞動(dòng)合同制以后參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等原因而下崗，但尚未與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系、沒有在社會(huì)上找到其它工作的人員。離崗?fù)损B(yǎng)（俗稱內(nèi)退）是指未到法定退休年齡，提前離開工作崗位，但仍與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系的人員。

雖然下崗、離崗?fù)损B(yǎng)的勞動(dòng)者沒有與用人單位解除勞動(dòng)合同，但下崗、離崗?fù)损B(yǎng)畢竟影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，特別是工作權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)。從法律的視角看，用人單位能否以末位淘汰為由，將勞動(dòng)者列為下崗人員或離崗?fù)损B(yǎng)人員？

關(guān)于勞動(dòng)者下崗問(wèn)題，目前無(wú)法可依，主要由《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于切實(shí)做好國(guó)有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》（中發(fā)〔1998〕10號(hào)）、《關(guān)于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務(wù)中心建設(shè)有關(guān)問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)〔1998〕8號(hào)）等政策文件規(guī)范。勞社部發(fā)〔1998〕8號(hào)規(guī)定，一般不安排下列人員下崗：配偶方已經(jīng)下崗的，離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女者，省（部）級(jí)以上勞動(dòng)模范，烈士遺屬，現(xiàn)役軍人配偶，殘疾人，省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定的其他職工。顯然，以末位淘汰制把上述人員列為下崗人員，違反政策規(guī)定。我國(guó)《民法通則》第6條規(guī)定：“民事活動(dòng)必須遵守法律，法律沒有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家政策?！币蚰┪惶蕴埔l(fā)的下崗糾紛，勞動(dòng)行政等政府部門有義務(wù)按照國(guó)家政策予以解決，維護(hù)下崗人員的勞動(dòng)權(quán)。值得反思的是，下崗事關(guān)我國(guó)勞動(dòng)者的憲法性權(quán)利——?jiǎng)趧?dòng)權(quán)這一基本人權(quán)問(wèn)題，而且涉及的勞動(dòng)者眾多①1998—2004年，全國(guó)下崗人數(shù)分別為594.8 、652.5、657.2、515.4、409.9、260.2、153.0（單位：萬(wàn)人）。數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒2005，http://news.163.com/09/0906/22/5IIG7HKE00013MSI.html。。但對(duì)下崗問(wèn)題的規(guī)范是“政策”，而不是“法律”，下崗僅有政策依據(jù)，而沒有法律依據(jù)，凸顯了改革目的正當(dāng)性與手段合法性的張力。因此，法院不受理下崗糾紛，勞動(dòng)者無(wú)法維權(quán)。

關(guān)于勞動(dòng)者離崗?fù)损B(yǎng)問(wèn)題，主要由國(guó)務(wù)院行政法規(guī)《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第111號(hào)，1993年發(fā)布）、勞動(dòng)部文件《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1994〕259號(hào)）規(guī)范。《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第9條規(guī)定，職工距退休年齡不到5年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。勞部發(fā)〔1994〕259號(hào)文件規(guī)定，企業(yè)對(duì)距退休年齡不到5年的職工，應(yīng)經(jīng)本人提出申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方可辦理退出工作崗位休養(yǎng)。顯然，未經(jīng)本人申請(qǐng)，以末位淘汰制強(qiáng)制勞動(dòng)者離崗?fù)损B(yǎng)，違反法規(guī)和政策，屬于違法行為，勞動(dòng)行政部門有義務(wù)予以糾正。對(duì)于離崗?fù)损B(yǎng)糾紛，法院不予受理②法院認(rèn)為，內(nèi)退糾紛不屬于法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍，典型案例參見上海市第二中級(jí)人民法院(2011)滬二中民三(民)終字第55號(hào)民事裁定書、江蘇省南京市中級(jí)人民法院（2015）寧民申字第40號(hào)民事裁定書。，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)無(wú)法通過(guò)司法救濟(jì)，這一問(wèn)題同樣值得深思。

五、結(jié) 語(yǔ)

用人單位解雇勞動(dòng)者，總要給勞動(dòng)者一個(gè)說(shuō)法，末位淘汰制似乎是一個(gè)冠冕堂皇的理由。最高人民法院第18號(hào)指導(dǎo)案例表明，徑直以末位淘汰制解除勞動(dòng)合同，屬于違法解雇。

勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位濫用解雇權(quán)的情形不勝枚舉，如有的用人單位以勞動(dòng)者競(jìng)聘上崗落聘為由，解除勞動(dòng)合同③該種情形被法院判決違法，參見河南省安陽(yáng)市中級(jí)人民法院(2014)安中民一終字第500號(hào)民事判決書。。以末位淘汰制解除勞動(dòng)合同，僅是用人單位濫用解雇權(quán)眾多情形的一種，而立法無(wú)法窮盡用人單位濫用解雇權(quán)的所有情形，也許這是立法對(duì)末位淘汰制選擇沉默的原因之一。

依法規(guī)制末位淘汰制，抑制用人單位濫用解雇權(quán)，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，司法機(jī)關(guān)責(zé)無(wú)旁貸。在日本，雇主解雇勞動(dòng)者一定要說(shuō)明解雇的正當(dāng)理由，法院對(duì)正當(dāng)理由作嚴(yán)格限定，除非勞動(dòng)者有嚴(yán)重的行為不當(dāng)，否則法院傾向于否定解雇的有效性[21]。在法國(guó)，法院對(duì)雇主提出的解雇理由進(jìn)行嚴(yán)格的合法性審查，如果存在疑問(wèn)，則做出有利于雇員的裁決[22]。即使在崇尚市場(chǎng)自由、契約自治的美國(guó)，學(xué)者也呼吁法院在限制雇主濫用解雇權(quán)方面發(fā)揮更大的作用[23]。如有的學(xué)者建議在證據(jù)分配方面，增加雇主的舉證責(zé)任，抑制雇主濫用考評(píng)制度及解雇權(quán)[24]。因此，我國(guó)法院在規(guī)制用人單位濫用解雇權(quán)和用工自主權(quán)方面，也應(yīng)發(fā)揮更大的作用，通過(guò)司法裁判、司法解釋、指導(dǎo)案例等多種形式，加強(qiáng)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的司法保護(hù)。