全科醫(yī)生離職傾向水平及影響因素研究

常廣明，王 碩，孟德昕，魏洪娟，羅慶東，樊 超，張淑娥，趙曉雯，孫 濤

?

·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作研究·

全科醫(yī)生離職傾向水平及影響因素研究

常廣明，王 碩，孟德昕，魏洪娟，羅慶東，樊 超，張淑娥，趙曉雯，孫 濤

目的了解全科醫(yī)生離職傾向水平，并探討其影響因素。方法擬采用方便抽樣法，抽取哈爾濱、大慶、綏化、黑河、大興安嶺和齊齊哈爾6個(gè)城市263個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服機(jī)構(gòu)的全科醫(yī)生，最終以參加黑龍江省衛(wèi)生廳在齊齊哈爾舉辦的社區(qū)醫(yī)務(wù)工作者培訓(xùn)現(xiàn)場的215例作為研究對(duì)象。于2015-03-21，采用基本信息、職業(yè)滿意度、工作滿意度、工作倦怠、工作嵌入及離職傾向6個(gè)問卷在培訓(xùn)現(xiàn)場對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，問卷填寫后一次性收回。共發(fā)放問卷362份，回收有效問卷323份，其中全科醫(yī)生填寫問卷215份。全科醫(yī)生離職傾向的影響因素采用單因素和多因素Logistic回歸分析。結(jié)果62.3%(134/215)的全科醫(yī)生有離職傾向。單因素Logistic回歸分析結(jié)果顯示，工作年限、職業(yè)成就、事業(yè)進(jìn)展、職業(yè)收入、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、技能培養(yǎng)、工作滿意度、工作倦怠和工作嵌入對(duì)全科醫(yī)生離職傾向的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；進(jìn)一步多因素Logistic回歸分析結(jié)果顯示，工作年限、工作嵌入對(duì)全科醫(yī)生離職傾向有負(fù)向預(yù)測作用(b值分別為-0.05、-0.93，P≤0.05)；工作倦怠對(duì)全科醫(yī)生離職傾向有正向預(yù)測作用(b=0.74，P<0.05)。結(jié)論近2/3的全科醫(yī)生報(bào)告自己具有離職傾向；工作倦怠是影響全科醫(yī)生產(chǎn)生離職傾向的危險(xiǎn)因素，工作年限以及工作嵌入是影響全科醫(yī)生產(chǎn)生離職傾向的保護(hù)因素，緩解全科醫(yī)生的工作倦怠、提高工作嵌入可有效降低其離職風(fēng)險(xiǎn)。

全科醫(yī)生；離職傾向；工作倦??；工作嵌入

常廣明，王碩，孟德昕，等.全科醫(yī)生離職傾向水平及影響因素研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2016，19(25)：3008-3012.[www.chinagp.net]

CHANG G M,WANG S,MENG D X,et al.Turnover intention of general practitioners and its influencing factors[J].Chinese General Practice，2016，19(25)：3008-3012.

我國人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老齡化狀態(tài)，慢性非傳染性疾病呈井噴式增長，衍生為居民健康的頭號(hào)威脅[1]?！皬?qiáng)基層、保基本、建機(jī)制”成為新醫(yī)改的指導(dǎo)原則，國家正在積極地建立分級(jí)診療體系，筑牢基層社區(qū)醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)底[2]。全科醫(yī)生扮演著社區(qū)居民“健康守門人”的角色，穩(wěn)定的全科醫(yī)生隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療的前提保障[3]。然而，我國全科醫(yī)生人才匱乏已嚴(yán)重掣肘著分級(jí)診療體系的有效運(yùn)行，當(dāng)下的基層醫(yī)療服務(wù)狀態(tài)如同一潭“死水”。目前，雖然學(xué)者們對(duì)全科醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)給予高度的關(guān)注，但重點(diǎn)多集中于改善全科醫(yī)生不足的現(xiàn)狀、努力健全人才培養(yǎng)體系及優(yōu)化人才管理策略等方面[4]，忽視了由于人才流動(dòng)及人才虹吸而導(dǎo)致的全科醫(yī)生流失以及背后機(jī)制。全科醫(yī)生的離職將加劇基層醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)底的撕裂，因此，關(guān)注全科醫(yī)生的離職以及機(jī)制具有一定現(xiàn)實(shí)意義。本研究旨在了解全科醫(yī)生的離職傾向水平，并探討其影響因素，以期為基層全科醫(yī)生人力資源管理提供參考。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象擬采用方便抽樣法，首先根據(jù)經(jīng)濟(jì)、全科醫(yī)學(xué)發(fā)展水平，抽取哈爾濱、大慶、綏化、黑河、大興安嶺和齊齊哈爾6個(gè)城市的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)263個(gè)，然后在每個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)方便抽取1～2例人員。最終以參加黑龍江省衛(wèi)生廳在齊齊哈爾舉辦的社區(qū)醫(yī)務(wù)工作者培訓(xùn)現(xiàn)場的全科醫(yī)生215例作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，專職全科醫(yī)生；排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)生，護(hù)士、醫(yī)技醫(yī)輔人員及其他基層醫(yī)務(wù)工作者。

1.2研究方法于2015-03-21，黑龍江省衛(wèi)生廳在齊齊哈爾舉辦的社區(qū)醫(yī)務(wù)工作者培訓(xùn)現(xiàn)場，采用基本信息、職業(yè)滿意度[5]、工作滿意度、工作倦怠[6]、工作嵌入[7]及離職傾向6個(gè)問卷進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，填寫后一次性收回。其中基本信息問卷內(nèi)容包括：性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、職稱、學(xué)歷和月收入；職業(yè)滿意度問卷內(nèi)容包括職業(yè)成就、事業(yè)進(jìn)展、職業(yè)收入、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、技能培養(yǎng)；工作倦怠內(nèi)容主要是指情感耗竭。職業(yè)滿意度、工作滿意度、工作倦怠、工作嵌入問卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1分為完全不符合，5分為完全符合，均采用正向計(jì)分。共發(fā)放問卷 362 份，回收有效問卷323份，其中全科醫(yī)生填寫問卷215份。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法運(yùn)用EpiData 3.1軟件錄入并管理數(shù)據(jù)，采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。全科醫(yī)生的基本情況采用描述性統(tǒng)計(jì)分析；全科醫(yī)生離職傾向的影響因素采用單因素和多因素Logistic 回歸分析。以P≤0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1基本情況213例全科醫(yī)生回答了年齡情況，其年齡22～60歲，平均年齡(39.6±8.7)歲；208例回答了工作年限情況，其工作年限1～35年，平均工作年限(6.9±5.5)年；其余基本情況見表1、2。62.3%的全科醫(yī)生有離職傾向。

2.2全科醫(yī)生離職傾向影響因素的單因素Logistic 回歸分析以全科醫(yī)生離職傾向?yàn)橐蜃兞?賦值：無=0，有=1)，以年齡、工作年限、性別(賦值：男=1，女=2)、婚姻狀況(賦值：未婚=1，已婚=2，其他=3)、職稱(賦值：正高級(jí)=1，副高級(jí)=2，中級(jí)=3，初級(jí)=4，其他=5)、學(xué)歷(賦值：中專及以下=1，大專=2，本科=3，碩士及以上=4)、月收入(賦值：<1 501元=1，1 501～3 000元=2，3 001～5 000元=3，>5 000元=4)及職業(yè)滿意度5個(gè)維度(職業(yè)成就、事業(yè)進(jìn)展、職業(yè)收入、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度和技能培養(yǎng))、工作滿意度、工作倦怠和工作嵌入實(shí)際值為自變量，進(jìn)行單因素Logistic回歸分析。結(jié)果顯示，工作年限、職業(yè)成就、事業(yè)進(jìn)展、職業(yè)收入、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、技能培訓(xùn)、工作滿意度、工作倦怠和工作嵌入對(duì)全科醫(yī)生離職傾向的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05，見表3)。

2.3全科醫(yī)生離職傾向影響因素的多因素 Logistic 回歸分析將單因素分析篩選出的9個(gè)影響因素，納入多因素Logistic 回歸模型分析，進(jìn)一步篩選出工作年限、工作倦怠及工作嵌入是影響全科醫(yī)生離職傾向的3個(gè)關(guān)鍵因素。其中，工作年限、工作嵌入對(duì)全科醫(yī)生離職傾向有負(fù)向預(yù)測作用(b值分別為-0.05、-0.93，P≤0.05)；工作倦怠對(duì)全科醫(yī)生離職傾向有正向預(yù)測作用(b=0.74，P<0.05，見表4)。

表1　全科醫(yī)生的基本情況〔計(jì)數(shù)資料，n(%)〕

注：性別、婚姻狀況、職稱、學(xué)歷、月收入、離職傾向分別缺失2、5、2、3、2、3例

表2　全科醫(yī)生的基本情況〔計(jì)量資料，±s，分)〕

3　討論

3.1全科醫(yī)生的工作倦怠——防范情感耗竭本研究結(jié)果顯示，工作倦怠對(duì)離職傾向有明顯正向預(yù)測作用，是全科醫(yī)生離職傾向的危險(xiǎn)因素，與既往研究結(jié)果一致[8-9]。全科醫(yī)生是對(duì)居民生命、健康和疾病進(jìn)行全方位式管理的醫(yī)生，為社區(qū)居民提供一體化的衛(wèi)生服務(wù)以及社區(qū)基本醫(yī)療保健服務(wù)[10]。目前，全科醫(yī)生的社會(huì)認(rèn)可度較低，職業(yè)成就感不高，嚴(yán)重打擊著全科醫(yī)生的工作積極性，導(dǎo)致其缺乏工作活力，工作漫不經(jīng)心，出現(xiàn)情感耗竭[11]，萌發(fā)離職想法。目前，全科醫(yī)生培養(yǎng)周期長，學(xué)業(yè)任務(wù)繁重，技術(shù)考核嚴(yán)，既要求能夠治療多發(fā)病及常見病，也要求能夠辨別疑難雜癥[12]。為此，國家對(duì)全科醫(yī)生的培養(yǎng)投入較高，但社區(qū)全科醫(yī)生的待遇普遍偏低，其收入難以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)及精神上的需求，這種投入和產(chǎn)出比例的嚴(yán)重失衡，磨滅了全科醫(yī)生的工作熱情，全科醫(yī)生容易產(chǎn)生軀體和精神上懈怠。為實(shí)現(xiàn)自我現(xiàn)實(shí)需求，全科醫(yī)生萌生“另謀高就”的想法，極易造成全科醫(yī)生的流失。

表3　全科醫(yī)生離職傾向影響因素的單因素 Logistic 回歸分析

表4　全科醫(yī)生離職傾向影響因素的多因素 Logistic 回歸分析

3.2全科醫(yī)生的工作嵌入——警惕人才虹吸本研究結(jié)果顯示，工作嵌入對(duì)離職傾向有明顯負(fù)向預(yù)測作用，是全科醫(yī)生離職傾向的保護(hù)因素，與既往研究結(jié)果一致[13]。全科醫(yī)生工作嵌入越強(qiáng)，其離職意愿越低，其預(yù)測力高于職業(yè)滿意度及工作滿意度。以其他職業(yè)為橫向參考系，全科醫(yī)生受醫(yī)學(xué)教育和文化背景的熏陶，渴望獲得高水平的社會(huì)認(rèn)可、完善的職業(yè)成長路徑以及“付出-回報(bào)”匹配的薪酬體系[12]。然而，我國社區(qū)衛(wèi)生正處于改善工作環(huán)境、優(yōu)化資源配置、建立健全薪酬體系及完善基層晉升管理制度的階段[14]，難以達(dá)到全科醫(yī)生的工作預(yù)期。全科醫(yī)生價(jià)值觀或能力與社區(qū)衛(wèi)生組織的價(jià)值觀或需求難以匹配，極度降低了全科醫(yī)生的組織認(rèn)同及組織承諾，全科醫(yī)生極易萌發(fā)離職想法[15]。以公立醫(yī)院醫(yī)生為橫向參考系，全科醫(yī)生-公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)值觀、目標(biāo)及信仰能夠契和，全科醫(yī)生借助公立醫(yī)院占據(jù)的優(yōu)勢資源，更易于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得物質(zhì)及精神上的滿足感。全科醫(yī)生則傾向選擇與自身特點(diǎn)相匹配的組織——人才虹吸效應(yīng)，加大了全科醫(yī)生的離職風(fēng)險(xiǎn)[16]。

3.3全職醫(yī)生的工作年限——增強(qiáng)組織依附本研究結(jié)果亦顯示，工作年限對(duì)離職傾向有明顯負(fù)向預(yù)測作用，是全科醫(yī)生離職傾向的保護(hù)因素，即工作年限越長，離職傾向越低。對(duì)于工齡高的全科醫(yī)生而言，雖然社區(qū)工作環(huán)境不理想，“震撼”沖擊事件發(fā)生，物質(zhì)需求不能滿足，但工齡高的全科醫(yī)生，對(duì)組織的忠誠度及組織承諾較高，基于對(duì)組織的依附心理，產(chǎn)生對(duì)組織依戀感以及出于對(duì)親情責(zé)任等多重影響，也會(huì)更傾向留在組織中[17]。此外，工作年限較長的醫(yī)生，其適應(yīng)新環(huán)境能力弱，與年輕醫(yī)生相比競爭力小，面臨的工作挑戰(zhàn)大，再就業(yè)機(jī)會(huì)少。工齡高的全科醫(yī)生善于考慮綜合因素，評(píng)估離職的風(fēng)險(xiǎn)及后果，很少產(chǎn)生離職想法，減少人才流失。

4　建議

本研究篩選出影響全科醫(yī)生離職傾向的3個(gè)關(guān)鍵因素，即工作年限、工作倦怠及工作嵌入。因此，為維持基層全科醫(yī)生人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，需關(guān)注由于全科醫(yī)生工作倦怠而造成的人才流失，并通過增強(qiáng)全科醫(yī)生的組織依附，從而提高全科醫(yī)生的工作嵌入避免人才虹吸。具體做法有：其一，引導(dǎo)居民合理、有序就醫(yī)，提升基層全科醫(yī)生的社會(huì)認(rèn)同度及自我成就感，從而增加全科醫(yī)生的工作嵌入；其二，建立適合行業(yè)特點(diǎn)的高薪酬體系，合理提高醫(yī)務(wù)人員的收入水平，提升全科醫(yī)生-社區(qū)組織的匹配和契合度，從而調(diào)動(dòng)全科醫(yī)生的工作積極性，逐步改善最終消除全科醫(yī)生的工作倦怠，增強(qiáng)全科醫(yī)生的工作嵌入。

作者貢獻(xiàn)：常廣明、魏洪娟、羅慶東、孫濤進(jìn)行研究設(shè)計(jì)與實(shí)施；常廣明、張淑娥、孫濤進(jìn)行論文撰寫、成文；羅慶東、樊超、趙曉雯、孫濤進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)研、評(píng)估、資料收集及數(shù)據(jù)處理；王碩、孟德昕、張淑娥、孫濤進(jìn)行質(zhì)量控制與審校。

本文無利益沖突。

[1]謝文媛,巢健茜.從新醫(yī)改看社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提高健康管理的潛能[J].中國全科醫(yī)學(xué),2010,13(22):2493-2495.

XIE W Y,CHAO J Q.Potential of community health services to enhance health management from the aspect of new medical service reform[J].Chinese General Practice,2010,13(22):2493-2495.

[2]國務(wù)院辦公廳關(guān)于推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見[Z].2015.

[3]杜學(xué)禮,鮑勇.基于“健康守門人”構(gòu)建雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制的對(duì)策研究[J].中國全科醫(yī)學(xué),2010,13(31):3503-3506.

DU X L,BAO Y.Countermeasure of constructing two-way referral system based on "Health Guarder"[J].Chinese General Practice,2010,13(31):3503-3506.

[4]陳倩,江孫芳,顧杰,等.我國全科醫(yī)師教育培訓(xùn)與能力評(píng)估方法探討[J].中國全科醫(yī)學(xué),2012,15(1):65-68.

CHEN Q,JIANG S F,GU J， et al.A study on training and competency assessment of general practitioners in China[J].Chinese General Practice,2012,15(1):65-68.

[5]GREENHAUS J H,WORMLEY W M.Effects of race on organizational experiences,job performance evaluations,and career outcomes[J].Acad Manage J,1990,33(1):64-86.

[6]李超平,時(shí)勘.分配公平與程序公平對(duì)工作倦怠的影響[J].心理學(xué)報(bào),2003,35(5):677-684.

LI C P,SHI K.The influence of distributive justice and procedural justice on job burnout[J].Acta Psychologica Sinica,2003,35(5):677-684.

[7]CROSSLEY C D,BENNETT R J,JEX S M,et al.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].Journal of Applied Psychology,2007,92(4):1031-1042.

[8]薛中豪,尹文強(qiáng),黃冬梅,等.公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)枯竭與離職傾向關(guān)系的研究[J].衛(wèi)生軟科學(xué),2012,26(5):477-479.

[9]CAMPBELL D A,SONNAD S S,ECKHAUSER F E,et al.Burnout among American surgeons[J].Surgery,2001,130(4):696-705.

[10]李超凡,尹愛田,王國文,等.基于內(nèi)涵建設(shè)為目標(biāo)的全科醫(yī)生制度建設(shè)研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2015,32(7):512-514.

LI C F,YIN A T,WANG G W,et al.Studying on the construction of general practitioner system based on connotation construction[J].Chinese Health Service Management,2015,32(7):512-514.

[11]周楊,王碧華.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)引進(jìn)及穩(wěn)定全科醫(yī)生的現(xiàn)狀分析[J].中國全科醫(yī)學(xué),2010,13(3):697-700.

ZHOU Y,WANG B H.Status of introducing and stabilizing general practitioners in community health service organizations[J].Chinese General Practice,2010,13(3):697-700.

[12]線福華,路孝琴,呂兆豐.全科醫(yī)生培養(yǎng)模式及其實(shí)施中相關(guān)問題的思考[J].中國全科醫(yī)學(xué),2012,15(22):2498-2501.

XIAN F H,LU X Q,LYU Z F.Chinese general practitioner training scheme:challenges and strategies[J].Chinese General Practice,2012,15(22):2498-2501.

[13]徐尚昆.工作嵌入性與員工自動(dòng)離職研究進(jìn)展探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2007,29(11):59-64.

[14]施萍,吳靜雅,付肖冰,等.建立全科醫(yī)生制度意見的調(diào)查分析[J].中國全科醫(yī)學(xué),2012,15(2):362-366.

SHI P,WU J Y,FU X B,et al.Investigation on opinions about the establishment of general practitioner system among general practitioners[J].Chinese General Practice,2012,15(2):362-366.

[15]王忠,張琳.個(gè)人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào),2010,7(3):379-385.

WANG Z,ZHANG L.An empirical study on relations among person-organization fit,job satisfaction and turnover intention[J].Chinese Journal of Management,2010,7(3):379-385.

[16]張一弛,高瑩,劉鵬.個(gè)人-組織匹配在外資醫(yī)藥企業(yè)員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].南開管理評(píng)論,2005,8(3):37-41.

ZHANG Y C,GAO Y,LIU P.Moderating effects of P-O fit in turnover intention model:a case of foreign pharmaceutical companies in China[J].Nankai Business Review,2005,8(3):37-41.

[17]楊春江,馬欽海.從組織依附視角理解離職：映像理論、“展開”模型和工作嵌入理論的融合[J].預(yù)測,2010,29(4):31-36.

YANG C J,MA Q H.Integrating the unfolding model,image theory and job embeddedness to better understand voluntary turnover[J].Forecasting,2010,29(4):31-36.

(本文編輯：崔沙沙)

Turnover Intention of General Practitioners and Its Influencing Factors

CHANG Guang-ming,WANG Shuo,MENG De-xin,WEI Hong-juan,LUO Qing-dong,FAN Chao,ZHANG Shu-e,ZHAO Xiao-wen,SUN Tao.Party Committee Office,the Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Harbin 150081,China

Corresponding author:SUN Tao,Health Management School of Harbin Medical University,Harbin 150081,China;E-mail：hydsuntao@126.com

ObjectiveTo understand the level of turnover intention of general practitioners and investigate its influencing factors.MethodsBy convenience sampling method,general practitioners in 6 cities′ community health service institutions (Harbin,Daqing,Suihua,Heihe,Great Khingan and Qiqihar)were selected,and finally 215 general practitioners,who participated in the training of community health workers in Qiqihar held by Heilongjiang Provincial Health Bureau,were enrolled as research objects. In March 21,2015,field investigation was made in the scene of community health workers.The investigation included six questionnaires——basic information,career satisfaction,job satisfaction,job burnout,job embededness and turnover intention.All the questionnaires would be recovered at once after filling in.362 questionnaires were sent out,323 were effectively recovered,of which 215 were filled in by general practitioners.Univariate and multivariate Logistic regression analysis was applied to analyze the influencing factors of general practitioners′ turnover intention.Results62.3% (134/215) of the general practitioners had the turnover intention.Univariate Logistic regression analysis showed that years of working,achievement of career,progress of career,occupational income,realization degree of target,skills training,job satisfaction,job burnout and job embededness significantly influenced the turnover intention of general practitioners (P<0.05);multivariate Logistic regression analysis further presented that years of working and job embededness had negatively predictive effects on the turnover intention of general practitioners (value ofbwas-0.05,-0.93 respectively;P≤0.05);job burnout had a significantly positive prediction on their turnover intention(b=0.74,P<0.05).ConclusionNearly two-thirds of the general practitioners reported that they had turnover intentions;job burnout is a risk factor that influences general practitioners having turnover intentions,years of working and job embeddedness are the protective factors of general practitioners having turnover intentions.Relieve job burnout of general practitioners and improve embededness degree can effectively reduce their turnover risk.

General practitioners;Turnover intention;Job burnout;Job embeddedness

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71403071)；黑龍江省自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(G201411)；黑龍江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目(13D053)；高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)專項(xiàng)科研基金新教師類資助課題(20122307120008)

150081黑龍江省哈爾濱市，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院黨委辦公室(常廣明)，門診辦公室(王碩)，團(tuán)委辦公室(孟德昕)；齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院成人與繼續(xù)教育學(xué)院(魏洪娟，羅慶東)；哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院(樊超，張淑娥，趙曉雯，孫濤)

孫濤，150081黑龍江省哈爾濱市，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院；E-mail：hydsuntao@126.com

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2016.25.002

2016-03-07；

2016-07-18)