企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理的設(shè)計及若干研究

左振鑫

[摘要]為了適應(yīng)當(dāng)前社會的市場的激烈競爭，企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理對于企業(yè)的生存發(fā)展是至關(guān)重要的。人力資源系統(tǒng)化管理的不可復(fù)制性也決定了其在企業(yè)競爭力方面不可忽視的作用。人力資源是企業(yè)核心競爭力的保障基礎(chǔ)，這就需要企業(yè)制定科學(xué)的、合理的人力資源系統(tǒng)化管理的相關(guān)戰(zhàn)略方法，確保其能夠為企業(yè)的生存發(fā)展提供強(qiáng)大的后盾保障和競爭優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源 系統(tǒng)化管理 不可復(fù)制性 戰(zhàn)略設(shè)計

所謂人力資源就是指根據(jù)企業(yè)相關(guān)制度進(jìn)行人員的招聘、選拔以及培訓(xùn)等一系列的操作，將企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動起來，保障企業(yè)的正常運(yùn)作，為企業(yè)能夠持續(xù)的發(fā)展進(jìn)行保駕護(hù)航。在當(dāng)今這個市場競爭激烈的年代，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)受到了巨大的波動，企業(yè)的生產(chǎn)方面以及發(fā)展方面都受到了一定的阻礙。企業(yè)想要在市場競爭中脫穎而出，在行業(yè)中占有領(lǐng)軍的地位，就需要吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人力資源的作用，建立完善的人力資源運(yùn)營體系，將企業(yè)的利益實現(xiàn)最大化。

一、企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理是企業(yè)競爭力的核心基礎(chǔ)

人力資源是在企業(yè)的發(fā)展中起著不可忽視的作用，它是一個企業(yè)存在的基礎(chǔ)。但是企業(yè)的核心競爭力并不是人力資源，或者說光有足夠的人力資源也不能為企業(yè)打敗其他對手提供強(qiáng)大動力的。一個企業(yè)要想在現(xiàn)如今的社會環(huán)境下?lián)魯κ?，或者是壓倒對手，主要靠的是其對人力資源的系統(tǒng)化管理。人力資源只是這個企業(yè)的一項潛在價值，只有通過系統(tǒng)化的管理，才能讓其潛在價值真正的轉(zhuǎn)化為實際價值，而這一點才是企業(yè)核心競爭力的根本所在。

同樣的人力資源在不同的企業(yè)，其發(fā)揮出來的價值也是完全不同的，究其原因就是因為各個企業(yè)對人力資源的系統(tǒng)化管理方法是不同的。而且這種管理方法是不可復(fù)制的，主要是因為人力資源的系統(tǒng)化管理是由一整套的相互補(bǔ)充、相互依存的活動構(gòu)成，單一的某項活動如果不是放在整個體系中，是無法發(fā)揮其中本來的價值的，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔谩Ｒ虼巳绻硞€企業(yè)只是照搬別人的某一項人力資源活動，而沒有結(jié)合自身的實際的管理系統(tǒng)和其他各項因素，會直接導(dǎo)致這種復(fù)制的無效性，是與整個企業(yè)環(huán)境不吻合的，所以人力資源的系統(tǒng)化管理是不可復(fù)制的。而企業(yè)的質(zhì)量控制、財務(wù)管理等則可以參考他企業(yè)的模式，并且這種方法只要是科學(xué)合理的，那么無論這種方法用在哪個企業(yè)，都會創(chuàng)造出其應(yīng)有的價值，所以這些項目并不是企業(yè)提高自身競爭力的關(guān)鍵所在。正是由于人力資源系統(tǒng)化管理的不可復(fù)制性，是企業(yè)具有企業(yè)自身特色的標(biāo)簽的，才成為了企業(yè)

二、人力資源系統(tǒng)化管理的實施方法

既然企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理對企業(yè)和核心競爭優(yōu)勢起著至關(guān)重要的作用，那么對于一個企業(yè)管理層來講，制定出本企業(yè)可操作、可實施的人力資源系統(tǒng)化的管理方案尤為關(guān)鍵。

（一）人才的招聘：重點招聘高精尖人才

現(xiàn)在已經(jīng)知道了人力資源是企業(yè)核心競爭的潛在基礎(chǔ)，那么何種人才在企業(yè)中所帶來的價值是更大呢，哪種人才為企業(yè)帶來了更大的競爭優(yōu)勢。根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營環(huán)境與整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)在人才招聘時需要有選擇性側(cè)重某一方面的人才。高科技公司需求的是技術(shù)先進(jìn)的高精尖人才；生產(chǎn)公司則可能更注重的是能為企業(yè)增加生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績的人才。因此，針對不同人才需求，企業(yè)也要制定出不同人才招聘策略。對于能為企業(yè)帶來核心競爭優(yōu)勢的高端人才，企業(yè)在招聘時，就要嚴(yán)格控制招聘流程與考核方法，確保為企業(yè)輸入最優(yōu)秀的企業(yè)骨干人才精英。而對于普通人才的招聘，則可以稍微降低一下招聘篩選標(biāo)準(zhǔn)，并減少一些考核流程，節(jié)約企業(yè)的人力資源和資金成本?？傊?，針對不同人才需求，企業(yè)要制定出不同的招聘策略，以求用最小的付出，創(chuàng)造最大的價值。

（二）人才技能的提升

人才技能可以分為兩種，一種是普通技能，其主要體現(xiàn)在這種技能是員工個人擁有，并且這種技能在其他不同的企業(yè)能創(chuàng)造出同樣的價值，例如員工的英語等級、計算機(jī)等級或者是自身的管理水平等；另一種是企業(yè)的特有技能，主要體現(xiàn)在這種技能僅在本企業(yè)中適用，而在其他企業(yè)中無法創(chuàng)造出其應(yīng)有的價值，或者是其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在本企業(yè)同等環(huán)境下的價值，主要體現(xiàn)為企業(yè)自己的工作流程等相關(guān)能力。因此對于企業(yè)來說，為了加大自身的核心競爭優(yōu)勢，對于人才的培養(yǎng)要更偏重于企業(yè)技能的培訓(xùn)，提升員工在本企業(yè)環(huán)境下所特有的技能知識，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而且這種技能知識不會隨著人才的流失而提高競爭對手的競爭優(yōu)勢。但是在人才的培訓(xùn)中，一般技能的提升同樣不可忽視，因為一般技能是企業(yè)員工自身生存的需要，任何一家單位都無法保證為員工提供終身就業(yè)的崗位，所以一般技能的培養(yǎng)也是企業(yè)吸引人才并留住人才的有效方法。

（三）績效考核的科學(xué)管理

績效考核評估是人力資源管理中一項關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，它是對員工所創(chuàng)造出的價值的綜合評判。傳統(tǒng)的績效評估僅僅是對員工的工作成果和工作效率進(jìn)行考核，這種考核模式一定程度上制約了員工技能的提高與個人職業(yè)生涯的發(fā)展。因為這種考核機(jī)制是與員工自身的工資標(biāo)準(zhǔn)和其他經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤的，所以這就使得個人的知識無法與企業(yè)內(nèi)部其他員工之間實現(xiàn)共享，這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是大為不利的。因此企業(yè)建立的績效考核體系應(yīng)該具有規(guī)范性和科學(xué)性，這種考核除了關(guān)注員工的工作業(yè)績之外，同時也應(yīng)該關(guān)注員工自身技能的提高。例如可以鼓勵員工參加一些技能考試，取得相關(guān)的職業(yè)資格等等。這不但提升了員工自身的職業(yè)水平，同時讓員工能夠為企業(yè)更好地服務(wù)，提高了企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)束語

總之，人力資源的系統(tǒng)化管理在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，所以不論是在人才招聘環(huán)節(jié)上，還是在人才的培養(yǎng)上，或者績效考核的體制上，企業(yè)都要制定屬于自己的一套科學(xué)合理的管理理念和體系，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。