國(guó)內(nèi)人力資源管理信息化研究綜述

【摘要】改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，在世界史上創(chuàng)造了許多奇跡。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著信息化浪潮席卷全球以及人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人力資源管理更多的依賴現(xiàn)代1化的信息手段，依靠傳統(tǒng)的方式進(jìn)行員工招聘、檔案管理、績(jī)效考評(píng)的方式已經(jīng)不再能滿足業(yè)務(wù)日益增多、規(guī)模日益擴(kuò)大的企業(yè)的發(fā)展需求。本文對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源管理信息化理論研究進(jìn)行了梳理，并在此基礎(chǔ)上分析了目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化存在的不足以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理信息化 內(nèi)涵 意義 不足 策略

在任何時(shí)代，人都是一切發(fā)展的根本，人力資源管理在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演的角色，越來(lái)越受到關(guān)注。因此，學(xué)者們對(duì)人力資源做了大量的研究。而世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)u趨全球化、信息化，再加上互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的成熟運(yùn)用，企業(yè)人力資源管理信息化已然成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。人人力資源管理信息化，即“e-HR”（electronic Human Resource），是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運(yùn)用于人力資源的管理，以ERP、ASP等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施為存在和發(fā)展的環(huán)境，以簡(jiǎn)化人力資源工作程序，提高管理效率為目標(biāo)，引入符合企業(yè)特點(diǎn)的軟件運(yùn)用于人力資源管理，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化。國(guó)內(nèi)引進(jìn)e-HR時(shí)間較晚，據(jù)資料顯示我國(guó)仍約有多數(shù)企業(yè)未使用信息化軟件，其中正在使用的也出現(xiàn)了許多問(wèn)題。本文對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源管理理論、人力資源管理信息化理論研究進(jìn)行了回顧，并分析了我國(guó)人力資源信息化管理存在的不足及相應(yīng)的對(duì)策，力圖更好的促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源的發(fā)展，使其更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人力保障。

一、國(guó)內(nèi)人力資源管理研究現(xiàn)狀

我國(guó)人力資源管理研究相對(duì)于西方較晚，大致經(jīng)歷了理論學(xué)習(xí)與探索、導(dǎo)入實(shí)踐、系統(tǒng)化的歷程。改革開(kāi)放前期，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)基本處于“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段”，人事管理較簡(jiǎn)單。改革開(kāi)放以后，隨著市場(chǎng)體制的引入，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)出現(xiàn)一片生機(jī)盎然的景象，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大的進(jìn)步，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的人事管理無(wú)法滿足企業(yè)的需求，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國(guó)，但并未得到大規(guī)模的應(yīng)用[1]。趙曙明是最早將人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)的學(xué)者之一，他長(zhǎng)期致力于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源理論研究。學(xué)者張德在1989年的《企業(yè)文化建設(shè)的心理機(jī)制》中把心理機(jī)制引入企業(yè)文化建設(shè)，文章中提到，企業(yè)文化作為管理的最新概念，其主要方面恰是重視企業(yè)管理中人的因素，重視人的潛力的開(kāi)發(fā)，重視人的意識(shí)和觀念的巨大作用，在一定程度上把人力資源管理的重要性凸顯出來(lái)，他是最早一批主張把心理學(xué)理論引入人力資源管理的學(xué)者。學(xué)者時(shí)勘在《我國(guó)的員工培訓(xùn)心理學(xué)研究及其癥結(jié)》對(duì)我國(guó)員工培訓(xùn)研究存在的問(wèn)題進(jìn)行了梳理，并剖析了其主要原因，并從心理學(xué)角度提出了相應(yīng)的對(duì)策，他也是最早將心理學(xué)理論引入人力資源管理的學(xué)者之一。21世紀(jì)初，中國(guó)開(kāi)始探索人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用，其中又可以分為個(gè)體層次上的單一實(shí)踐研究和在個(gè)體層次上的復(fù)合實(shí)踐研究。個(gè)體層次上的單一研究主要集中于研究具體的管理實(shí)踐怎樣提高個(gè)體的工作效率、工作質(zhì)量或工作滿意度，個(gè)體層次上的復(fù)合實(shí)踐研究主要集中在與心理契約相關(guān)的研究。

學(xué)者朱偉民分析了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、資源、知識(shí)創(chuàng)造能力之間的辯證關(guān)系，他在《戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——基于資源基礎(chǔ)理論的考察》把資源基礎(chǔ)理論引入戰(zhàn)略人力資源管理[2]。學(xué)者趙曙明、高素英、耿春杰在《戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究——基于在華跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》都闡述了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。在知識(shí)時(shí)代、信息時(shí)代，社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，它也朝著更加信息化、高效化的趨勢(shì)邁進(jìn)，企業(yè)人力資源管理信息化便是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的信息社會(huì)的出路之一。

二、國(guó)內(nèi)人力資源管理信息化研究現(xiàn)狀

目前關(guān)于人力資源信息管理系統(tǒng)的觀點(diǎn)，在一定程度上達(dá)成了共識(shí)，大都認(rèn)為人力資源信息管理系統(tǒng)的發(fā)展粗略可分為三個(gè)階段 ：第一階段開(kāi)始于20世紀(jì)60年代末期，處于第一階段的人力資源信息管理系統(tǒng)比較初級(jí)，只能進(jìn)行比較簡(jiǎn)單的薪資計(jì)算。第二階段始于20世紀(jì)70年代末，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的提高，使人力資源信息系統(tǒng)的進(jìn)一步發(fā)展成為現(xiàn)實(shí)，人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS）出現(xiàn)。第二階段的人力資源管理系統(tǒng)在功能方面大大增強(qiáng)，對(duì)財(cái)務(wù)以外的人力資源信息和薪資數(shù)據(jù)分析功能改善較明顯，但還是存在較多的問(wèn)題，未能全面系統(tǒng)的把人力資源的需求和理念考慮進(jìn)去。在20世紀(jì)90年代末，第三代信息系統(tǒng)出現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才的重要性格外凸顯。企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理以漸漸成為企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素，戰(zhàn)略性人力資源管理理論的成熟，使人力資源相關(guān)研究漸趨成熟?；ヂ?lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的普及，信息化和人力資源漸趨融合，人力資源管理信息化越來(lái)越受到企業(yè)家和管理者的推崇，也就是所說(shuō)的“e-HR”。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理信息化的研究較少。學(xué)者張建輝在《互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理》中，闡述了互聯(lián)網(wǎng)給人力資源管理帶來(lái)的改變，概括為使人力資源改變的宏觀環(huán)境，增加企業(yè)和人才相互之間的可選擇性的范圍，增強(qiáng)社會(huì)人力資源的流動(dòng)性和共享性，降低阻礙人才進(jìn)出企業(yè)的門(mén)檻，提高企業(yè)人力資源管理的開(kāi)放性、民主性和科學(xué)性，同時(shí)，也相應(yīng)地對(duì)企業(yè)的人力資源管理和其他相關(guān)的專業(yè)管理提出了更高要求，大大增加了管理難度[3]。學(xué)者王曉玲，謝康重點(diǎn)運(yùn)用耗散結(jié)構(gòu)理論和熵理論的原理，從管理理念的創(chuàng)新、組織變革和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）、企業(yè)整體信息化素質(zhì)的提高、信息效率提高和信息成本降低四個(gè)方面解析負(fù)熵流的形成機(jī)制，從而解釋了實(shí)施e-HR系統(tǒng)提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的機(jī)理[4]。學(xué)者何耐銘，劉芳宇“嘗試分析人力資源管理在企業(yè)信息化沖擊下的工作重點(diǎn)、工作的范疇與深度以及職能的轉(zhuǎn)變，并對(duì)在信息化環(huán)境下人力資源管理的實(shí)施進(jìn)行探討[5]。學(xué)者熊軍在分析我國(guó)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，并據(jù)此提出推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略。學(xué)者韓燕關(guān)注于企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響研究。學(xué)者陳浩，李詠娟，陳禹分析了企業(yè)人力資源信息化實(shí)施績(jī)效的影響因素，提出了人力資源信息化績(jī)效影響因素的概念模型和測(cè)量模型（2009）。學(xué)者程曉英在《高校人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)與思考》中，闡述了了人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)實(shí)施的重要性，并從人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)的研究與實(shí)施、實(shí)施效果及實(shí)施人力資源檔案信息化的思考等方面闡述了人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)在高校人力資源管理中的重要作用[6]。學(xué)者陳禹崔子龍研究了基于管理流程的人力資源管理信息化，通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的反思及理論分析，提出基于管理流程的軟件系統(tǒng)開(kāi)發(fā)以實(shí)現(xiàn)軟件系統(tǒng)與企業(yè)自身管理的緊密結(jié)合（2007）。

三、目前企業(yè)人力資源管理信息化存在的不足

現(xiàn)在我國(guó)很多企業(yè)都采用了先進(jìn)的人力資源管理軟件，已實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化，但是，總體來(lái)看，目前我國(guó)組織e-HR發(fā)展水平較低，很對(duì)規(guī)模較小的企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的人事管理方式，那些實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的企業(yè)，也只是在員工考勤、薪資方面運(yùn)用了管理系統(tǒng)，應(yīng)用能力較低。

（一）缺乏相關(guān)專業(yè)人才

目前許多企業(yè)的人力資源專員大部分都是非專業(yè)出身且沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人員，對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)人事系統(tǒng)也只是會(huì)簡(jiǎn)單的操作，不僅沒(méi)有掌握現(xiàn)代人力資源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性[7]。

（二）資金投入不足

企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化的過(guò)程中，資金問(wèn)題是企業(yè)面臨的較突出的問(wèn)題。大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化重視不夠，不愿意投入較多資金，認(rèn)為其能夠維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)即可，投資不足也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息化進(jìn)程的障礙。

四、我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

（一）著重培養(yǎng)人力資源管理信息化相關(guān)專業(yè)人才

除了要求人事專員掌握豐富的人力資源管理方面的知識(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅熟練掌握其操作方法，還要注意在使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其不滿足企業(yè)需求的地方。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，加大資金投入

企業(yè)管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，正確看待人力資源管理信息化在企業(yè)中的作用，注重加大在人力資源管理系統(tǒng)的投入。

參考文獻(xiàn)

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[3]張建輝.互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)軟科學(xué)，2002（4）82-85.

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作者簡(jiǎn)介：杜雪（1991-），安徽淮北人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。