巴納德非正式組織理論對我國企業(yè)日常管理的啟示

【摘要】本文試圖從巴納德及其他管理學(xué)家對非正式組織的定義解讀，借鑒國內(nèi)外對企業(yè)非正式組織研究成果的基礎(chǔ)上歸納總結(jié)出非正式組織的一般特點，并提出我國企業(yè)中非正式組織的特殊性，最后概括出了這一理論對企業(yè)管理的啟示，并針對我國企業(yè)非正式組的日常管理提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】非正式組織 企業(yè)管理 啟示

一、非正式組織理論闡述

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880—1949）將非正式組織界定為因滿足員工的社會需要產(chǎn)生的在一定范圍的人群內(nèi)有某種傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)矩、智能，甚至利益的群體?！艾F(xiàn)代管理理論之父”巴納德（Chester I.Barnard，1886—1961）將非正式組織定義為：“不在正式組織的框架內(nèi)或者不在正式組織的管轄內(nèi)的，人們之的區(qū)間沒有共同的意識和共同的目的，只是由于持續(xù)或反復(fù)的接觸而相互作用所形成的有特殊密度域，巴納德認為非正式組織是指人接觸、相互作用和聚集的總和，是一種沒有固定形狀的、密度經(jīng)常變化的集合體。非正式組織是因工作關(guān)系而偶然接觸和聯(lián)系，從而產(chǎn)生成員間共同的習(xí)慣、規(guī)范或引起成員思想共鳴、行為默契的松散型聯(lián)合體，它沒有正式組織清晰的組織結(jié)構(gòu)、共同愿景及目標，但具有組織性和系統(tǒng)性的互動。

二、非正式組織的一般特點

（一）非正式組織是情感邏輯的延續(xù)

人除了是理性的經(jīng)濟人外，還應(yīng)該是復(fù)雜的社會人。與組織中成員的相互情感上的溝通交流、信息上的分享互動貫穿于整個組織活動。傳統(tǒng)上正式組織往往強調(diào)的是效率邏輯，它更多的要求組織成員上行下效，服從上級安排，杜絕任何形式的磨洋工，它追求的是效率產(chǎn)出的最大化。而非正式組織更多的是一種人文關(guān)懷似或者文化壓力似的情感邏輯，更多的以集團內(nèi)部普遍能夠接收的規(guī)則來規(guī)范屬于這一個圈子的成員。巴納德指出“非正式組織使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣、習(xí)俗，而非正式組織的態(tài)度、習(xí)俗、風(fēng)俗影響著正式組織，并通過正式組織而表現(xiàn)出來”。而且作為個體加入某一非正式組織更是為了獲得情感上的滿足，通過與非正式組織的交集能夠讓成員產(chǎn)生強烈的存在感、歸屬感以此來彌補在常規(guī)工作上的失意或者希冀此來消除人際交流的障礙。馬斯諾曾指出人的需求是多層次和多方面：生理需要、安全需要、社交需要、求知需要、尊重需要、審美需要以及自我實現(xiàn)的需要，這些需要的滿足顯然是正式組織不能提供的。從這個層面來看非正式組織就是專屬內(nèi)部成員的一種情感交流，情感滿足，情感歸屬的工具。

（二）以正式組織為土壤繁衍，多個并存角逐

巴納德指出：“正式組織與非正式組織之間有著相當(dāng)密切關(guān)系，有了非正式組織才有非正式在組織”。因此如果非正式組織離開了正式組織就不復(fù)存在，也就沒有談?wù)摰囊饬x了。換句話來說非正式組織的萌芽、成形、發(fā)展都以正式組織為土壤，它是正式組織的伴生物或附庸。如果把正式組織比坐是一個國家那么非正式組織就是這個國度的公民。正是由于一個正式的組織、企業(yè)的出現(xiàn)才會為非正式組織提供生存動機。企業(yè)的非正式組織往往不會只有唯一一個。從數(shù)量來看會有多個并存，從力量來看會有不同層次的角力。非正式組織從產(chǎn)生的那個時刻起注定他的排外性，所以組織中的其他人為了“去邊緣化”防止被管理層遺忘也會自發(fā)的形成其它團體，在獲得管理層認同、利益滿足上與之抗衡，從而爭取屬于自己的一席之地。當(dāng)然，從可支配的資源或力量上來看，必然會有一些團體處于優(yōu)勢或者某一團體完全處于壟斷地位。但這種懸殊并不會阻止其它弱勢團體的形成，相反會成為他們東山再起提升戰(zhàn)斗力，同仇敵愾更加團結(jié)的有效正向催化劑。

（三）非正式組織通過核心人物操作

正式組織的運轉(zhuǎn)需要統(tǒng)一的指揮協(xié)調(diào)與控制，需要一個核心的領(lǐng)導(dǎo)集體或領(lǐng)導(dǎo)人，非正式組織也不例外。正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人往往是通過一定的程序經(jīng)過一些開放的選拔或任用方法而獲得的法定地位。而非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人往往更加遵從弱肉強食，適者生存的邏輯。領(lǐng)導(dǎo)人不是先天的，這些帶頭人往往是成員內(nèi)部從長期不斷地交流和觀察中形成的一致看法。這個領(lǐng)導(dǎo)人被看做是勇敢的勇敢到敢于同管理層叫板，是仁慈的仁慈到兼顧本集團絕大多數(shù)人的利益，是權(quán)威的化身權(quán)威到在團體內(nèi)部成員都會迷信他。這個核心人物憑借各種手段會對非正式組織進行隱形的管理。但需強調(diào)的是這種隱形的管理同正式組織一樣會對成員產(chǎn)生實際影響。如非正式組織內(nèi)部成員應(yīng)該遵循的獲得大家一致公認的程序、規(guī)則、及處罰。

三、非正式組織理論對我國企業(yè)日常管理的啟示

（一）同核心人物的溝通

正如前文所述非正式組織雖然沒有完善的運行機制和管理模式但它卻更傾向于服從核心人物的權(quán)威，核心人物對非正式組織運行及其內(nèi)部人員的影響很大甚至起決定作用。當(dāng)成員出于利益或者其它配置問題對企業(yè)不滿時，通常首先會同內(nèi)部人員溝通“評頭品足”相互交換意見，時機成熟后會與帶頭人協(xié)商，希望他能發(fā)揮內(nèi)部的力量維護屬于自己或者不屬于自己的利益。核心人物的看法會對成員的決定造成建設(shè)性或者毀滅性的作用。因此企業(yè)管理者在對非正式組織進行管理時應(yīng)當(dāng)注重同核心人物的溝通，或者通過和平談判協(xié)商或者通過利益交換的方式解決組織間的沖突。管理者具備多種溝通方式，在管理活動中調(diào)整溝通方法和培養(yǎng)溝通技巧。

（二）管理手段的非正式性

在非正式組織的管理中管理手段不能完全模仿正式組織的管理。因為正式組織的控制有明確的目標，明晰的規(guī)則并且組織成員會趨向于壓力而接收，與之相反，非正式組織往往會對正式操作的一套有著強大的過濾作用，他們從心理動機上認為企業(yè)的所有規(guī)則尤其是觸及員工切實利益的舉措都建立在犧牲內(nèi)部成員利益的基礎(chǔ)上或者是無條件的瓦解非正式組織，因此他們往往會先入為主從情感上認為企業(yè)的正當(dāng)管理是對內(nèi)部成員的束縛。如果在企業(yè)日常管理中管理人員不注重管理方式的變革或適時調(diào)整那么非正式組織的存在將不具有合理性，非正式組織會對企業(yè)的發(fā)展起著阻礙作用。這就要求管理手段的非正式性，多樣性與靈活性。對于非正式組織既不能實行高壓態(tài)勢也不能任其發(fā)展，我們需要在二者之間尋求平衡。讓非正式組織一方面能在維護企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展方面起著正向的促進作用，另一方面又能使非正式組織在企業(yè)的創(chuàng)新變革方面起著催化劑的作用。

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