探析薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬選擇的影響

閻瀟倩

【摘要】基于當(dāng)前企業(yè)更加注重人才培養(yǎng)的情況下，規(guī)劃設(shè)計公平公正的、合情合理的個人績效薪酬選擇方案，可以激勵員工，使員工為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)。當(dāng)然，要想使個人績效薪酬選擇更為公平合理，應(yīng)當(dāng)了解薪酬體系框架與考核方式，并對其予以合理利用，使個人績效薪酬選擇更加合理。那么，薪酬體系框架與考核方式是如何影響個人績效薪酬選擇的呢？本文將對此展開分析與探討。

【關(guān)鍵詞】薪酬體系框架 考核方式 個人績效 薪酬選擇

市場競爭日益激烈、組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不斷變化的情況下，高績效、低成本的人力資源體系已經(jīng)成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵?？冃匠暧媱澮呀?jīng)成為西方企業(yè)管理實(shí)踐中最為普遍的一種薪酬體系，將其科學(xué)、合理的引用到我國企業(yè)之中，可以改變員工對績效薪酬計劃的態(tài)度，同時激勵員工，使之更加努力工作，服務(wù)于企業(yè)[1]?？梢哉f，績效薪酬計劃的有效應(yīng)用，利于提高企業(yè)人力資源的利用效果。當(dāng)然，要想制定科學(xué)、合理的績效薪酬計劃，應(yīng)當(dāng)依據(jù)薪酬體系框架及考核方式來制定，如此可以規(guī)避風(fēng)險，提高個人績效薪酬計劃的有效性。所以，基于薪酬體系框架與考核方式的個人績效薪酬計劃制定是非常有意義的。

一、薪酬體系框架的理論與假設(shè)

（一）薪酬體系框架的概念與應(yīng)用

薪酬體系框架的形成，是通過個體對經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的價值判斷與決策規(guī)律符合價值函數(shù)逐步推理演化而得出的。Kahneman和 Tversky在確定個體對經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的價值判斷與決策規(guī)律符合價值函數(shù)特征的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟(jì)決策與任務(wù)框架的關(guān)系，得出框架效應(yīng)，即對具有相同經(jīng)濟(jì)后果的決策方案進(jìn)行不同表征形式會讓個體產(chǎn)生不同的決策結(jié)果?；诖?，理論界認(rèn)識對框架效應(yīng)進(jìn)行各種決策情境模擬，最終證實(shí)框架效應(yīng)對個體決策的影響比較大。對此，越來越多國內(nèi)外學(xué)者將其引用到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域之中，以職工為樣本，探討績效薪酬體系的態(tài)度與行為，最終發(fā)現(xiàn)框架效應(yīng)會直接影響個人績效薪酬選擇。Kuhn和Yockey于2003進(jìn)行情境實(shí)驗(yàn)，得出了這一結(jié)論[2]?？傮w來說，無論是概率價值框架還是陳述框架，都源于行為決策領(lǐng)域的經(jīng)典框架特征，其與績效薪酬體系特征差別較大，所以挖掘個體在薪酬體系下的框架類型及其作用，利用有效利用薪酬體系框架來合理規(guī)劃制定個人績效薪酬計劃，使之服務(wù)于企業(yè)，提高人力資源利用率。

（二）研究假設(shè)

薪酬體系框架與考核方式會影響個人績效薪酬選擇的研究，由于個體的框架效應(yīng)具有動態(tài)性特征，這就意味著多個人和情境因素影響之下，個體的框架將會發(fā)生變化，且同時影響決策。基于此，提出四種假設(shè)情況：其一，在其他條件一致時，損失性預(yù)期收入框架對個人績效薪酬選擇有正向影響；其二，在其他條件一致時，薪酬支付的加法框架對個人績效薪酬選擇有負(fù)向影響；其三，績效考核方式會調(diào)節(jié)預(yù)期收入框架對個人績效薪酬選擇的影響，在開放式目標(biāo) 考核下，損失性預(yù)期收入框架正向影響個人薪酬選擇的程度低；其四，績效考核方式會調(diào)節(jié)預(yù)期收入框架對個人績效薪酬選擇的影響，在開放式目標(biāo)考核下薪酬支付的加法框架負(fù)向影響個人績效薪酬選擇的程度低。

二、預(yù)備實(shí)驗(yàn)

為了證實(shí)以上四種假設(shè)是否成立，選擇了某地區(qū)重點(diǎn)高校管理專業(yè)的180名有就業(yè)意向的大四畢業(yè)生作為研究對象。出于保證實(shí)驗(yàn)中情境材料的有效性，檢驗(yàn)了概率收益函數(shù)、預(yù)期收入框架、薪酬支付框架、及不同績效考核體系的實(shí)驗(yàn)操控有效性等方面?；跈z驗(yàn)結(jié)果，將績效薪酬體系的期望收益設(shè)置為3840元，固定薪酬的期望收益設(shè)置為4000元[3]。

三、實(shí)驗(yàn)

（一）實(shí)驗(yàn)方法

由于本次實(shí)驗(yàn)是參考Kuhn和Yockey的情境實(shí)驗(yàn)，所以在實(shí)驗(yàn)設(shè)計上以兩家公司同時向畢業(yè)生提供一份期望的工作為背景，公司、工作及相關(guān)條件假設(shè)相同。A公司采用固定薪酬體系，B公司采用績效薪酬體系?；诖耍O(shè)定的因變量薪酬方案中0表示為固定薪酬體系，1表示為選擇績效薪酬體系；設(shè)定的自變量薪酬包括預(yù)期收入框架和薪酬支付框架。

（二）實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

假定在開放式目標(biāo)考核情境中有兩種選擇，其一是你在B公司，你認(rèn)為你績效考核成績能否進(jìn)入公司內(nèi)與你相同崗位所有新員工前60%的可能性？其二是你在B公司中，你認(rèn)為你能否順利完成個人月度計劃目標(biāo)的可能性？相對來說，前者屬于保守模式，后者屬于風(fēng)險模式。讓研究對象針對以上兩種情境做出選擇。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果是：與傳經(jīng)濟(jì)學(xué)中所研究的個體風(fēng)險厭惡傾向不同，大多數(shù)研究者更加傾向于風(fēng)險性績效薪酬體系，也就是損失性預(yù)期收入框架與個人薪酬體系選擇呈正比關(guān)系；薪酬支付的加法框架與個人績效薪酬選擇呈反比關(guān)系。Logistic層級回歸分析的結(jié)果是，第一層納入控制變量和調(diào)節(jié)變量的績效考核方式；第二層納入預(yù)期收入框架和薪酬支付框架的績效考核方式；第三十納入兩個調(diào)節(jié)項(xiàng)的績效考核方式。經(jīng)過統(tǒng)計與分析，后確定第一層中控制變量，可以預(yù)測個人薪酬方案的選擇；第二層納入自變量的兩個框架運(yùn)用，相對于第一層來說，統(tǒng)計量降低，這意味著兩個薪酬體系框架的運(yùn)用可以預(yù)測個人的薪酬方案選擇。第三層中，因?yàn)榧{入兩個調(diào)節(jié)項(xiàng)，使得變量方差發(fā)生改變，間接影響了績效考核模式，相應(yīng)的在個人薪酬方案選擇上起到負(fù)向預(yù)測的作用[4]。

四、討論

綜合分析以上實(shí)驗(yàn)及結(jié)果分析，可以確定的是：

其一，預(yù)測收入框架對個人績效薪酬選擇的影響。也就是個體因?yàn)榇嬖趨拹盒睦?，在將會使損失框架發(fā)揮作用，進(jìn)而更加注重風(fēng)險規(guī)避，所以在個人薪酬選擇上注重預(yù)測收入。

其二，薪酬支付框架對個人績效薪酬選擇影響。企業(yè)實(shí)行底薪+提成的加法框架時，員工更加注重提成部分，所以，會側(cè)重績效薪酬體系，相應(yīng)的薪酬支付框架，將會起到作用，使之影響個人績效薪酬選擇。

其三，績效考核的調(diào)節(jié)效應(yīng)同樣會影響個人績效薪酬選擇。

五、結(jié)束語

個人績效薪酬計劃的有效應(yīng)用，利于提高企業(yè)人力資源的利用效果，在競爭激烈的今天，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)、合理的規(guī)劃設(shè)計個人績效薪酬計劃，即基于薪酬體系框架與考核方式，如薪酬支付框架、預(yù)測收入框架等，以此來影響員工在個人績效薪酬上的選擇，使員工在績效薪酬的激勵之下，更加專注于崗位工作，為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)。所以說，薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬的選擇影響較大。

參考文獻(xiàn)

[1]劉玉珍，張崢，徐信忠，張金華.基金投資者的框架效應(yīng).[J].管理世界，2010（2），25-37.

[2]祖?zhèn)?，龍立榮，趙海霞，賀偉.績效工資強(qiáng)度對員工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究.[J].管理學(xué)報，2010，7（9），1321-1328.