企業(yè)與新生代員工構(gòu)建心理契約相關(guān)問題探析

段曉琛 高恒

【摘要】新生代員工已成為企業(yè)的中堅力量，但鑒于新生代員工自身的特點(diǎn)，企業(yè)如何構(gòu)建與新生代員工的心理契約已成為當(dāng)前組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文首先對新生代員工的概念進(jìn)行界定，并指出其特征，對心理契約相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了簡要回顧和總結(jié)，在此基礎(chǔ)上，探討了新生代員工給企業(yè)心理契約管理帶來的挑戰(zhàn)，并從企業(yè)和員工兩個層面提出了若干對策建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 構(gòu)建 新生代員工 心理契約

面對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和日趨激烈的競爭態(tài)勢，企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)與人融合的組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中。伴隨著新生代員工相繼進(jìn)入職場，逐漸成為主流，如何更好地管理新生代員工，激發(fā)其工作積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造效益成為企業(yè)人力資源需要解決的首要問題。然而，員工心理狀態(tài)及其感知過程會影響其態(tài)度和行為，心理契約成為研究的一個關(guān)鍵突破口和切入點(diǎn)，通過了解員工的心理契約狀態(tài)和感知過程，來影響和改變態(tài)度和行為，使它們朝著有利于組織的方面發(fā)展，使員工表現(xiàn)出對工作更高的投入。

一、新生代員工概述

（一）新生代員工的界定

“新生代”一詞最早屬于地質(zhì)學(xué)上的概念，是地球歷史上距今最新的一個地質(zhì)時代。近些年來，學(xué)者們開始將在20世紀(jì)80年代以后出生的年輕群體稱之為新生代。在西方，新生代被稱為“Generation Y”，由 Bruce Tulgan & Carolyn A Martin 在20世紀(jì)最先提出，指的是出生于20世紀(jì)80年代以后、伴隨著計算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展而成長的一代人。國內(nèi)的研究學(xué)者則將新生代作為80、90后的統(tǒng)稱。如王芳將出生于1980～2000年之間，已參加工作或離職的企業(yè)員工稱為新生代。此本文結(jié)合社會環(huán)境和研究熱點(diǎn)，將出生在1980年之后的勞動力作為研究對象，稱之為新生代員工。

（二）新生代員工的個性特點(diǎn)

由于新生代員工所處的時代背景和成長環(huán)境與老一輩員工截然不同，致使他們有著獨(dú)特的個性特征，主要表現(xiàn)為：（1）崇尚自由平等，多元化的價值觀。崇尚民主與自由，擁有靈活的思維方式和張揚(yáng)的個性，不喜歡受到規(guī)則的約束，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。樂于接受新思想、新文化潮流，價值觀有多元化趨勢。（2）以自我為中心，自我意識高漲。大多數(shù)是獨(dú)生子女的他們通常是一個家庭關(guān)注的焦點(diǎn)，加上西方觀念的沖擊，使得他們不善于妥協(xié)和忍讓，索取意識強(qiáng)，團(tuán)隊合作意識與責(zé)任意識淡薄。（3）抗壓能力差，心理缺乏彈性。在父母呵護(hù)照顧下，心理承受能力較差，易產(chǎn)生心理波動。相關(guān)報告顯示，約有25%的新生代員工存在心理健康方面的問題，心理狀況消極，焦慮水平與抑郁水平等較高，一些吸毒、犯罪或自殺等自我否定行為引起了社會的廣泛關(guān)注。

（三）新生代員工的職業(yè)特點(diǎn)

新生代員工與老一輩員工不同的個性特點(diǎn)決定了他們與眾不同的職業(yè)特點(diǎn)：（1）強(qiáng)烈的自我成就意識。新生代員工在應(yīng)聘職位時看重的不只是物質(zhì)報酬，他們更看重個人成長與發(fā)展，自我價值與人生目標(biāo)的實現(xiàn)。他們希望企業(yè)公平地對待自己，工作崗位保持彈性化，擁有持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)機(jī)會。（2）心理需求的多元化。新生代員工從小所在的環(huán)境氛圍比較復(fù)雜，使得他們在工作場所的心理表現(xiàn)也體現(xiàn)了多元化特點(diǎn)。（3）企業(yè)忠誠度低。新生代員工是企業(yè)主要的離職人群。他們忠于自己的發(fā)展而不是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理者已逐漸認(rèn)識到新生代員工職業(yè)需求的特殊性，并通過管理方式的變革來留住新生代員工。

二、心理契約概述

（一）心理契約概念的提出與發(fā)展

目前，學(xué)術(shù)界對心理契約概念的確定主要存在兩種觀點(diǎn)，尚無統(tǒng)一定論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約是一種期望：組織行為學(xué)家 Argyris于1960年首次提出心理契約的概念，他用“心理的工作契約”來描述工頭和工人的關(guān)系。Schein對心理契約的表述最具概括性，認(rèn)為心理契約是時刻存在于個體和組織之間一系列沒有記錄在案的期望。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約是一種責(zé)任：Rousseau認(rèn)為心理契約是組織與員工的互動情境中，員工對于雙方責(zé)任和義務(wù)的知覺或信念。國內(nèi)學(xué)者對心理契約的研究起步較晚，主要結(jié)合我國的社會和文化背景進(jìn)行研究，并取得了豐碩的成果：凌文栓等認(rèn)為心理契約是一整套主觀約定，這種約定是模糊的、動態(tài)的，來自于員工或組織對雙方權(quán)利和義務(wù)的感知。曹威麟等認(rèn)為心理契約是期望和一系列隱含性的主觀約定，這些約定是關(guān)于雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，是雇傭雙方感知的并在這個過程中形成的，通過心理暗示的方式，沒有直接言明。本文所說的“心理契約”，是指新生代員工在與企業(yè)簽訂合同的同時甚至是簽訂之前，對企業(yè)所抱有的心理預(yù)期。如果新生代員工心理契約得到兌現(xiàn)，他們會愿意為企業(yè)做出超出企業(yè)預(yù)期的貢獻(xiàn)，使企業(yè)獲得高于投資成本的回報。

（二）心理契約的結(jié)構(gòu)維度

關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)維度問題，學(xué)者們展開了廣泛、深入的研究，主要有二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。

二維結(jié)構(gòu)說由最早由 Hacneil提出，認(rèn)為契約由 transactional psychological contract和relational psychological contract組成。Rousseau通過以MBA畢業(yè)生為研究對象得到心理契約的交易型和關(guān)系型兩個維度。Kickul和Lester認(rèn)為心理契約的組織責(zé)任由兩方面組成：一方面與工作性質(zhì)相關(guān)，另一方面與工作完成相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者陳加洲等在心理契約的本土化研究中發(fā)現(xiàn)，心理契約具有二維結(jié)構(gòu)：現(xiàn)實責(zé)任及發(fā)展責(zé)任。

Rousseau以美國注冊護(hù)士為研究對象，提出心理契約是由交易型、關(guān)系型和團(tuán)隊成員三個維度組成。我國學(xué)者朱曉妹等以知識型員工為研究對象，指出心理契約的組織責(zé)任包括物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會三個方面，員工責(zé)任包括規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個方面。本文提出的企業(yè)建立并兌現(xiàn)與新生代員工的心理契約的措施，即是主要基于這種三維度劃分模式。

三、新生代員工的個性特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)帶給企業(yè)心理契約管理的挑戰(zhàn)

在中國改革開放大背景下成長起來的新生代員工對現(xiàn)代企業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)有較早的認(rèn)識，多為獨(dú)生子女的新生代受到家庭社會更多的關(guān)注，加之互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及使之能方便大量地接觸外國新事物。這種特殊的時代背景造就他們獨(dú)特的個性特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)，影響了他們對企業(yè)責(zé)任的理解和期望，形成了獨(dú)特的心理契約。在企業(yè)管理實踐中，繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理方式會與新生代員工的心理契約產(chǎn)生沖突，給企業(yè)的心理契約管理理帶來了挑戰(zhàn)：（1）物質(zhì)激勵方面：新生代員工的價值觀更加現(xiàn)實，尤其看重經(jīng)濟(jì)利益和等價交換中的公平性。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵體系已經(jīng)難以滿足新生代員工的心理訴求。（2）職業(yè)觀念方面：新生代員工職業(yè)觀念多變，渴望在不同的職業(yè)領(lǐng)域中嘗鮮，并認(rèn)為企業(yè)為員工提供發(fā)展機(jī)會是理所當(dāng)然的。他們期望組織提供較高的福利待遇、彈性化的工作、好的發(fā)展機(jī)遇，看重組織提供的支持是否公平，對工作效果缺乏足夠的耐心。

四、企業(yè)與新生代員工構(gòu)建心理契約的管理建議

新生代員工在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著越來越重要的位置，與他們構(gòu)建良好的心理契約有助于提高企業(yè)效能，使企業(yè)獲得更高水平的發(fā)展。而良好心理契約的構(gòu)建應(yīng)該從企業(yè)與新生代員工兩方面出發(fā)，雙管齊下。

（一）組織層面的建議

1.建立全面薪酬。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建公平合理的薪酬體系，在不放棄物質(zhì)激勵手段的同時，注重其他激勵方式的配合使用。堅持以“以人為本”的理念，通過建立全面薪酬制度，為員工提供基本的工作生活必需的工資、獎金以外，為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會、保證工作生活平衡的基本條件、良好的工作環(huán)境、彈性化的工作、晉升機(jī)會等。

2.構(gòu)建融洽氛圍。用“人本管理”思想對新生代員工進(jìn)行管理，給予新生代員工充分的關(guān)注，在工作中適當(dāng)授權(quán)，采取寬松式管理，生活中通過安排集體活動，增進(jìn)員工之間、員工與組織之間的關(guān)系，以開放式的溝通了解員工的需求和期望，提高組織人際型責(zé)任的感知水平。信任并尊重新生代員工，給予員工一定的決策參與權(quán)。積極建設(shè)組織文化，使員工能夠在在良好的組織文化氛圍中工作。

3.提升發(fā)展空間。合理安排新生代員工的工作內(nèi)容，使得工作通過努力既能完成又富有挑戰(zhàn)性。合理的崗位輪換或調(diào)動，使工作豐富化、多樣化，加強(qiáng)組織發(fā)展型責(zé)任的感知水平。通過提供培訓(xùn)機(jī)會，給他們足夠的發(fā)展空間，減少員工流失。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，及時為員工提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的信息，最大限度地為員工實現(xiàn)自我目標(biāo)和職業(yè)生涯目標(biāo)提供支持，提高企業(yè)的發(fā)展型責(zé)任，進(jìn)而提升工作投入。

（二）新生代員工自我調(diào)適的建議

1.改變認(rèn)知方式。新生代員工要熱愛自己的本職工作，自覺承擔(dān)工作任務(wù)，增強(qiáng)對企業(yè)的依賴感和忠誠度，自覺履行自身規(guī)范型責(zé)任。當(dāng)認(rèn)知方式影響了我們對工作、人際氛圍的看法或工作熱情時，換位思考能夠幫助我們改變對周圍同事和工作的看法，尋找工作熱情和態(tài)度不高的原因，為下一步采取措施尋找根源。

2.積極融入組織。新生代員工應(yīng)加強(qiáng)人際溝通能力，掌握與不同背景的人溝通的技巧，抱有虛懷若谷的心態(tài)，虛心向前輩學(xué)習(xí)并及時溝通，“獨(dú)樂樂，不如眾樂樂”，使上級和同事成為自己心靈的港灣，積極融入組織。

3.保持樂觀的職業(yè)心態(tài)。新生代員工應(yīng)學(xué)會面對現(xiàn)實、適應(yīng)現(xiàn)實，自覺提高自身業(yè)務(wù)技術(shù)水平，為企業(yè)發(fā)展投入更多熱情，自覺承擔(dān)角色外行為。時刻抱有樂觀豁達(dá)的心態(tài)，及時化解不良情緒，不斷進(jìn)行自我心理調(diào)適。以積極的態(tài)度面對生活中的壓力，尋求工作和生活的平衡。

作者簡介：段曉?。?989-），女，漢族，河南安陽人，西安石油大學(xué)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。