民辦高校教師評聘制度變革特征與趨向

虞曉敏

(寧波大紅鷹學院 人事處，浙江 寧波，315175)

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民辦高校教師評聘制度變革特征與趨向

虞曉敏

(寧波大紅鷹學院 人事處，浙江 寧波，315175)

摘要：民辦高校教師專業(yè)技術職務評聘制度改革具有明顯的內源性特征，主要表現(xiàn)為：教師來源復雜，發(fā)展需求呈現(xiàn)多樣化；教師平均年齡較低，職稱、學歷提升空間較大；教師總量不足，身份認同感需進一步提高；在體制、管理和文化上存在明顯優(yōu)勢。當前民辦高校教師專業(yè)技術職務評聘鮮明的變革特征是：業(yè)績導向的方向性變革，業(yè)績導向主要是教學業(yè)績、崗位業(yè)績和業(yè)績貢獻三個方面，主要體現(xiàn)在教學、科研、學生管理工作和服務社會等四個維度上；深入推進崗位目標管理，實施全員崗位聘任，按需設崗；機制保障主要體現(xiàn)在薪酬激勵機制和考核評價機制上。為進一步滿足學校師資隊伍轉型發(fā)展需求，民辦高校專業(yè)技術職務評聘制度，下一步的改革重心應在強化改革趨向、細化評聘條件和發(fā)揮機制優(yōu)勢等三個方面：進一步發(fā)揮自身機制優(yōu)勢,積極利用自主權，強化教師評聘制度改革的導向作用，把教學業(yè)績作為教師評聘的重要依據，制訂教學、科研等效評價認定標準，強化應用型科研；對原有條件進行適度改革，結合評聘導向細化評聘條件，增強可操作性；在崗位設置、評聘條件、考核評價和薪酬管理等方面充分發(fā)揮機制優(yōu)勢，對學校制度進行整體性改革與創(chuàng)新，有效提升教師的教學、科研水平，推進學校的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：民辦高校；教師評聘；高教改革；師資建設；應用型科研

近年來，部分省市為適應社會發(fā)展需求、推進地方高校轉型發(fā)展，對教師專業(yè)技術職務評聘制度(簡稱:教師評聘制度)進行了改革，這些改革大致分為兩種：一種是以湖北和江西為代表，突出特征是基于原有制度實行教師分類評價；另一種是以上海、浙江為代表，突出特征是在省統(tǒng)一要求基礎上，由高校自定條件、自主聘任。以浙江省為例，2014年省教育廳聯(lián)合人保廳發(fā)布《關于深化高校教師專業(yè)技術職務評聘制度改革的意見》，該意見的核心要義是高校教師專業(yè)技術職務評審權的全面下放，并提出了教師分類評價、分類管理的原則?；诖?，教師評聘制度改革在浙江省各類高校中全面鋪開。民辦高校作為中國高等教育中的一個獨特的重要組成部分，具有不同于公辦高校的發(fā)展特征與發(fā)展需求，教師評聘制度也存在著自身的特殊改革要求，探索符合民辦高校教師發(fā)展的評聘制度與機制，既有理論價值，又有實踐意義。

一、民辦高校教師評聘制度改革的必要性

1.民辦高校教師評聘制度改革有其內在需求

本研究以浙江省4所民辦本科高校為樣本,依據浙江省2013年教育事業(yè)年度統(tǒng)計資料，分析顯示民辦本科高校的師資隊伍具有以下特征：

其一，教師來源復雜，發(fā)展需求呈多樣化特征。民辦本科高校師資主要有四個來源：碩、博士畢業(yè)生，公辦大學退聘，原來專科層次延續(xù)而來的師資，由企業(yè)轉行而來的師資。隨著民辦高校的發(fā)展，碩、博畢業(yè)生和企業(yè)轉行而來的教師占比逐步增大，對于定位于應用型本科教育的民辦高校來講，應用型教師是其發(fā)展的重要類型。來自行業(yè)企業(yè)，具有豐富實踐經驗的教師，學術積累、基礎研究能力較弱，但學術要求并非學校招聘這類教師的初衷。因此對于應用型教師來講，社會服務業(yè)績和實踐教學能力的提高是其主要的發(fā)展要求。對于剛剛畢業(yè)的碩、博生來講，站穩(wěn)講臺，提高教學能力是其任教初期的基本需求，因此教學業(yè)績也將成為其重要的評價指標；對于從公辦高校退聘的教師來講，存在思想轉變、方法轉型問題，需要在對民辦高校教育教學理念認同的同時，不斷校正教育方法和研究思路，這也是其發(fā)展的基本需求。

其二，教師平均年齡較低，職稱、學歷提升空間較大。在民辦本科高校，35歲以下和60歲以上的專任教師占比明顯較高,由此帶來了教師在職稱與學歷晉升上的發(fā)展需求。在職稱上，除正高比重略高于獨立學院外，副高占學校專任教師的比重明顯較低。在學歷學位上，博士占學校專任教師的比重明顯較低，從全省來看，這些院校獲博士學位人數364人，民辦高校教師的博士數在全省博士數中的占比為2.3%，而民辦院校數在全校高校數的占比為3.7%。民辦高校教師碩士學位占比高達65%，明顯高于公辦高校碩士平均占比27.4%。從年齡上看，民辦高校35歲以下及60歲以上責任教師占比明顯較高，40以下的年輕人普遍為碩士學位及講師職稱，由此帶來了教師在職稱與學歷晉升上的發(fā)展需求。浙江省各類高校師資狀態(tài)對比分析如表1所示。

表1　浙江省各類高校師資狀態(tài)對比分析

注：數據來源于浙江省2013年教育事業(yè)年度統(tǒng)計資料

其三，教師總量不足，身份認同感需進一步提高。數據顯示，民辦普通本科高校專任教師總量為3 015人，生師比達23∶1，與浙江省地方高校生師比的17.8∶1相距較大。由于與社會保障不匹配的教師身份屬性、薪酬待遇差異及其帶來的較低的職業(yè)滿足感，相對公辦高校而言，尋找身份認同、教師流失嚴重一直是困擾民辦高校的一個嚴峻問題。教師中普遍存在的不安全感會影響其工作態(tài)度、績效及其對學校的承諾，會對學校的學科建設、人才培養(yǎng)、辦學聲譽乃至持續(xù)發(fā)展帶來負面影響。

2.民辦高校教師評聘制度改革優(yōu)勢

體制優(yōu)勢。相比于公辦高校編制控制、崗位控制以及績效控制等政府人事主管部門的“計劃”管理，民辦高校有較強的發(fā)展內驅力，在開展教師專業(yè)技術職務評聘制度改革方面有其天然的體制機制優(yōu)勢和良好的內生機制。

管理優(yōu)勢。在工資體系的構建與實施上，在進人、用人、考核評價、薪酬激勵及流動退出機制等方面，民辦高校具有更大的自主權。而且，民辦高校在制度上更強調務實、便捷，改革一旦推行，務實有效的制度就能夠緊緊跟上，具有較強的執(zhí)行力。

文化優(yōu)勢。民辦高校在國家高等教育發(fā)展變革中成長，不斷地在對外部形勢變化和社會需求進行著適應性調整，衍生出適應性文化、變革性文化和發(fā)展性文化，這些文化不但減小了改革阻力，也使民辦高校教師成為改革的擁護者和推動者。

二、民辦高校教師評聘制度的變革特征

改革實施兩年以來，浙江省各民辦本科高校都結合實際積極探索教師崗位分類管理和自主聘任，對4所樣本高校教師評聘的制度文本分析顯示，目前浙江省民辦本科高校的教師評聘制度在三個方面有其鮮明的變革特征。

1.業(yè)績導向：教師評聘制度的方向性變革

業(yè)績導向較學術導向更加切合民辦高校教師的發(fā)展實際和學校的發(fā)展要求。科學合理的考核評價業(yè)績導向，不僅可為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供依據，還有助于調動教師的積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛能[1]。樣本高校對不同崗位的教師評聘制度的業(yè)績導向主要體現(xiàn)在三個方面：一是以教學業(yè)績?yōu)橹?，強化教師教學的首要職責，落實教學業(yè)績在專業(yè)技術職務晉升、崗位聘任、專業(yè)發(fā)展及獎懲中的主體權重，引導教師把主要精力投入到教書育人中。比如，有高校為鼓勵教師集中精力從事教學工作，通過制定教學、科研等效評價辦法，不僅使教學業(yè)績與科研業(yè)績在一定范圍內可以相互轉化，還明確規(guī)定教學型教師與教學科研型教師享有同等的評優(yōu)評獎待遇；二是以崗位業(yè)績?yōu)橹?，按照分類考核標準，重點考核學校管理等專業(yè)化職員完成崗位工作任務及其作用發(fā)揮的實際業(yè)績，改變唯論文、經費、項目等數量指標的慣性考核積弊，引導教育管理人員安心、專注于崗位工作，為提高學校管理專業(yè)化水平作出貢獻；三是以業(yè)績貢獻為主，淡化身份、學歷、周期及工作時限等限制性要求，重點考核高層次人才、柔性兼職人員以及一些特殊崗位的人員在學科專業(yè)建設、產學合作、成果轉化等方面的重大貢獻，為加快提升學校核心競爭力及名譽度發(fā)揮關鍵作用。

目前，樣本高校都自主制定條件擇優(yōu)聘任教師，其在教師專業(yè)技術職務評聘的工作業(yè)績要求，主要體現(xiàn)在四個維度上。一是教學工作。由于各高校開始重視不同類型教師的特點和需求并進行分類管理，教學工作的聘任條件呈現(xiàn)出多樣性，不僅面向不同類型、不同專業(yè)技術職務人員設置了不等量的教學工作量要求，也開始關注其教學質量，有的高校將教師指導學生參加高級別的學科競賽、教師教學評優(yōu)等作為重點關注條件；二是關注教研科研業(yè)績。教研科研業(yè)績往往是判斷教師是否達到職稱聘任基本條件要求的指標和職稱聘任的關鍵，且有相對成熟的標準和量化指標，相比改革前區(qū)別在于：結合學校職能和定位要求關注教學研究、教師成長和學科差異，有些學校出臺了教學、科研等效評價辦法與標準，來推進教師分類發(fā)展。三是育人工作。其標準基本上是：擔任班主任、輔導員等工作1年以上。四是服務社會。相比改革前，樣本高校都更加關注教師專業(yè)技術職務評聘與學校職能和定位的契合度，更加注重教師服務地方社會經濟發(fā)展的水平和能力。比如，有的高校為了提升應用型人才培養(yǎng)質量，提升教師服務社會的水平和能力，制訂了應用型教師評聘標準并進行應用型教師資格認定，先后共有1/4的專任教師獲得應用型教師資格，學校在教師專業(yè)技術職務評聘中對應用型教師重點傾斜。

2.分類管理：教師評聘制度的基礎性環(huán)節(jié)

崗位設置是民辦高校聘任制度的基礎環(huán)節(jié)，是影響其資源配置的基礎因素。促進教師正向、可持續(xù)的身心發(fā)展是教師評聘制度設計的終極導向。本研究發(fā)現(xiàn)樣本高校都深入推進崗位目標管理，實施全員崗位聘任，在崗位設置的改革趨向上比較明確，旨在促進一部分在產學合作、成果轉化方面有志于創(chuàng)新的高層次人才潛心研究與實踐，促進另一部分有志于教書育人的愛崗敬業(yè)的資深教師靜心教學、關愛學生。每所院校在健全教師分類發(fā)展通道上也都各有特色，按需設崗：一是在合理確定用人規(guī)模的大前提下，引導教師根據自身特長、自主確定專業(yè)發(fā)展方向。所有高校的崗位都包含教學型和教學科研并重型兩類，有的高校還增加了科研型和社會服務型等崗位。二是按照學校的發(fā)展戰(zhàn)略與特色設置相應的崗位，比如，有的高校定位為應用型高校，便設置了地方服務與合作處及相應的崗位，推進學校學科專業(yè)建設與地方產業(yè)發(fā)展的互動。三是設立特聘崗位，引進具有特殊貢獻潛力的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，實行柔性聘任，拓寬優(yōu)秀人才發(fā)展空間。四是盡可能規(guī)避公辦高校傳統(tǒng)常設但不合時宜的崗位，比如，有些高校為了提升實驗、實訓和實踐專業(yè)技術崗位水平，將實驗技術崗位、輔助崗位整合為實踐教學崗位。五是根據發(fā)展需要，動態(tài)調整各級崗位結構比例，高級職務崗位數和結構比例向重點、優(yōu)勢學科和培養(yǎng)規(guī)模大的專業(yè)傾斜。

3.機制保障：教師評聘制度改革的關鍵性要素

薪酬激勵機制。樣本高校積極發(fā)揮在薪酬上的自主權，變壓力為動力，探索實施“以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬”的人事分配制度改革，有的高校為穩(wěn)定優(yōu)秀管理干部和骨干教師隊伍，激發(fā)廣大教師投身民辦教育事業(yè)的積極性，實施了優(yōu)秀教師期權金獎勵制度,獎勵人數占學校在職教職工總人數的25%,按照五年一個兌現(xiàn)周期，給予正高3.3萬元、副高2.2萬元、其他1.3萬元標準的期權金獎勵政策，這種優(yōu)質智力資本化的薪酬激勵機制，是激勵和提升優(yōu)秀教師忠誠度的有益嘗試[2]。還有的高校為建設一支雙師雙能型的師資隊伍，開展了應用型教師評聘，學校根據不同層級為聘任的教師每月發(fā)放200-1 000元不等的專項津貼，以激勵教師主動開展應用型科研、教學與社會服務，不斷提升應用型建設水平。

考核評價機制。樣本高校都在積極探索聘任條件的科學設置，努力明確管理責權、目標及考核標準，依據聘任合同對所有崗位進行考核,分為年度考核和聘期考核，考核結果與績效工資和獎勵掛鉤。有的院校根據崗位特點、教師專長、業(yè)績貢獻確立靈活的考核周期，對于特殊崗位、緊缺人才，可以跨級聘任，并實行個性化考核；這些院校還建立了非升即走、非升即轉與終身教職或長期教職相結合的教師評聘制度，對于少數經過若干期限聘期考核的高級職稱教師，根據需要長期聘在相應崗位，確保優(yōu)秀學術中堅及卓越教學骨干的長期穩(wěn)定。

三、民辦高校教師評聘制度改革的趨向與思考

總體上，民辦本科高校評聘制度改革較好地發(fā)揮了自主權，適應了當前高校師資隊伍建設與轉型發(fā)展需求，但在一定程度上依然存在著自主性發(fā)揮不充分、導向不鮮明、重科研輕教學、重數量輕質量以及評價標準針對性不夠等問題，下一步的改革重心，應在強化改革趨向、細化評聘條件和發(fā)揮機制優(yōu)勢等方面。

1.強化改革趨向

在職稱評審制度變革的大環(huán)境下，自主權下移、高校自設條件和自主聘任成為必然趨勢。當前，樣本高校都基于省基本條件要求制定了評聘條件，其總體要求并不低于以往省政府評審的條件, 而且都結合學校辦學定位與教師的多樣化發(fā)展需求，在原有評價條件的基礎上增加了評價類型和多維的評價標準，較好地滿足了教師的多樣化發(fā)展需求，成為教師個體發(fā)展的重要驅動力，有效地促進了學校師資隊伍建設與學校轉型發(fā)展。

但是，民辦高校發(fā)展定位與特色建設上還未有較大突破，建議民辦高校積極利用自主權，強化教師評聘制度改革的導向作用，可從以下三個方面著手：一是應把教學業(yè)績作為教師評聘的重要依據，將教師參與專業(yè)、課程、指導學生競賽等相關教學項目作為重要條件，推進教師積極參與教學研究、改革與建設，鼓勵教師在教學業(yè)績上有所建樹，從政策層面支持教師不斷改進教學，關注教學質量提升。二是制訂教學、科研等效評價認定標準，把握好教學與科研、成果數量與質量的關系，針對不同職稱、不同崗位的教師應完成的科研工作提出不同要求，并在此基礎上設置教學業(yè)績與科研業(yè)績在一定范圍可相互貫通與轉換的指標,切實轉變當前教師科研與教學難以兼顧的困局。三是強化應用型科研。為提升服務地方社會經濟發(fā)展的能力，從契合職能和定位角度看，為實現(xiàn)服務地方經濟社會發(fā)展的目標，應在職稱聘任必備條件中，強化教師的行業(yè)企業(yè)實踐經歷；也可面向專業(yè)教師，將指導學生實踐、實習、橫向課題、應用成果轉化、應用型課程建設等作為評聘條件。

2.細化評聘條件

樣本高校在制訂評聘的必備條件時，目前還基本沿用傳統(tǒng)標準和統(tǒng)一做法，將任職資歷的觀測點分布在學歷學位、外語、計算機、培訓與實踐等維度上。建議民辦高校對原有條件進行適度改革，比如，在對教師計算機能力的要求上，可以結合“互聯(lián)網+”時代的發(fā)展要求，關注教師在信息應用、大數據分析等方面的能力發(fā)展，可以考慮將業(yè)界工作與實踐經歷等作為職稱聘任的必備條件。

目前雖然各樣本高校都設置了教學型、社會服務型等多個類型的教師崗位，但在教學工作量、論文發(fā)表等方面的實施上操作性還不夠，建議依據基礎課與專業(yè)課差異，不同學科教師的需求特點與實際，進一步細化指標要求，對教學型教師的教學工作質量、教學改革與研究、教學成果等提出明確要求；拓展評價范圍，即在原有評價條件上增加評價選項，構建多元化的評價指標，滿足教師的個性化發(fā)展需求[3]。

3.發(fā)揮機制優(yōu)勢

民辦高校應充分發(fā)揮機制優(yōu)勢，在崗位設置上，充分利用新建院校編制較多的優(yōu)勢，根據總量控制與動態(tài)平衡原則，綜合考慮學校教學、科研和學科建設的需求，依據教學、科研目標和任務的內容和層次，按比例設置教師崗位；在評聘條件改革上，結合學校的戰(zhàn)略發(fā)展方向，充分發(fā)揮教師專業(yè)技術職務評聘的導向作用，將學校的發(fā)展戰(zhàn)略與教師的個體發(fā)展有機結合；在考核評價上，應根據校情建立適合自身的考核評價指標，努力發(fā)揮政策協(xié)同效應；在薪酬管理上，建立適合自身的資源分配模式，充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，并以此帶動學校制度的整體性改革與創(chuàng)新，進而有效提升教師的教學、科研水平，促進學校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]焦師文.堅持發(fā)展性評價方向推進教師考核評價改革[J].中國高等教育，2014:28.

[2]高立偉.教師持股——民辦高校專職教師薪酬激勵的一種探索[J].上饒師范學院學報，2007：34.

[3]李澤彧，陳杰斌.論高校教師專業(yè)技術職務聘任條件——基于地方本科院校制度文本分析[J].國家教育行政學院學報，2015(9)：68.

doi:10.3963/j.issn.1672-8742.2016.04.008

基金項目：2015年度浙江省教育科學規(guī)劃課題“應用型本科院校教師的勝任特征及培育途徑研究”(2105SCG090)

作者簡介：虞曉敏(1979-)，女，浙江寧海人，講師，碩士,研究方向為高等教育管理。

中圖分類號：G648.7

文獻標志碼：A

文章編號：1672-8742(2016)04-0060-06

(收稿日期：2015-12-10；編輯：榮翠紅)