國內(nèi)電子科技類大學(xué)高校海外高層次引進(jìn)人才的培養(yǎng)模式比較研究

童曉燕 李亞

摘要：近年來，海外高層次人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是高校深化發(fā)展的重要議題。本研究通過梳理海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)文獻(xiàn)，研究高校海外高層次引進(jìn)人才的內(nèi)涵、界定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，立足于高校人才實(shí)際，從比較研究角度，系統(tǒng)梳理高校海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)模式，從培養(yǎng)動(dòng)因、培養(yǎng)路徑、平臺(tái)建設(shè)、軟環(huán)境建設(shè)、考評(píng)機(jī)制等方面比較分析國內(nèi)電子科技類大學(xué)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，得出有益的政策建議，對(duì)高校海外高層次引進(jìn)人才的培養(yǎng)有所幫助。

關(guān)鍵詞：高校 海外高層次引進(jìn)人才 培養(yǎng)模式

一、引言

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化、國際化背景下，高校建設(shè)一支高水平師資隊(duì)伍是履行高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、公共服務(wù)職能的現(xiàn)實(shí)需要，是深化高校發(fā)展的內(nèi)在要求。而海外高層次人才的引進(jìn)是師資隊(duì)伍建設(shè)水平的重要環(huán)節(jié)。因此，本研究從高校海外高層次人才引進(jìn)的理論入手，系統(tǒng)分析高校在海外高層次引進(jìn)人才內(nèi)涵、外延，分析海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)理論與現(xiàn)狀。推動(dòng)人才培養(yǎng)與落地，對(duì)于高校師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)以及高水平學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出具有重要意義。

二、海外高層次人才概念和界定標(biāo)準(zhǔn)研究

2009年，我國啟動(dòng)了“千人計(jì)劃”，隨后針對(duì)海外高層次人才的引才計(jì)劃紛紛出臺(tái)。引進(jìn)海外高層次人才成為政府、高校、科研機(jī)構(gòu)人才工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，理論界對(duì)于海外高層次人才的概念和界定標(biāo)準(zhǔn)，尚未統(tǒng)一。

研究海外高層次人才，首先必須從高層次人才概念入手（王靖華， 2009）。如蔡學(xué)軍（2003）認(rèn)為高層次人才就是在國科教、文化等領(lǐng)域中居于頂層的人才，開展創(chuàng)造性的勞動(dòng)為國家各項(xiàng)實(shí)業(yè)發(fā)展與進(jìn)步做出突出貢獻(xiàn)的人才。王海南（2009）認(rèn)為高層次人才是指具有超群的知識(shí)、能力與素質(zhì)，在人才隊(duì)伍中居于領(lǐng)軍或核心地位，在本專業(yè)領(lǐng)域居于前沿或在同行業(yè)中有較大影響力的人才。張倩（2010）對(duì)高層次人才的界定立足于國家層面，是指對(duì)國家、地區(qū)或者行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響的、具有創(chuàng)新性的重大成果的人才。如重大戰(zhàn)略思想、重大管理創(chuàng)新、重大科技發(fā)明、重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)、重大工程設(shè)計(jì)等。

研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于海外高層次人才的界定也是各有側(cè)重、標(biāo)準(zhǔn)不一。

第一，從國家層面：綜合2000年，國家頒布《關(guān)于鼓勵(lì)海外高層次留學(xué)人才回國工作的意見》、2005年國家頒布《關(guān)于在留學(xué)人才引進(jìn)工作中界定海外高層次留學(xué)人才的指導(dǎo)意見》以及2010年國家頒布的《中央人才工作協(xié)調(diào)小組實(shí)施海外高層次人才引進(jìn)的意見》等文件，指出：海外高層次人才一般應(yīng)在海外取得博士學(xué)位，原則上不超過55歲，引進(jìn)后每年在國內(nèi)工作一般不少于6個(gè)月，并符合以下條件之一：（1）在國外著名高校、科研院所擔(dān)任相當(dāng)于教授職務(wù)的專家學(xué)者；（2）一般應(yīng)在海外取得博士學(xué)位，原則上不超過55歲，引進(jìn)后在國際知名企業(yè)或金融機(jī)構(gòu)擔(dān)任高級(jí)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)層營管理人才；（3）擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或者掌握核心技術(shù)，具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才；（4）國際急需緊缺的其它高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。

第二，省級(jí)層面：在國家政策出臺(tái)以后，浙江、上海、江蘇、山東等省份結(jié)合國情省際，紛紛出臺(tái)海外高層次人才界定標(biāo)準(zhǔn)。本研究結(jié)合浙江省政府部門對(duì)于海外高層次人才的文件規(guī)定，將海外高層次人才界定為：一是符合浙江省人力資源和社會(huì)保障廳發(fā)布的《浙江海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃》規(guī)定，即一般應(yīng)在海外取得博士學(xué)位，年齡不超過55歲，引進(jìn)后每年在囯內(nèi)工作時(shí)間一般不少于6個(gè)月；并符合下述的四項(xiàng)條件之一：（1）在國外知名高校、科研院所一般應(yīng)擔(dān)任相當(dāng)于教授職務(wù)的專家學(xué)者；（2）在囯際知名企業(yè)、機(jī)構(gòu)中擔(dān)任高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才；（3）擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或掌握核心技術(shù)，具備海外創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才；（4）我省緊缺急需的其他高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才。業(yè)績突出的緊缺特需人才，經(jīng)專項(xiàng)辦審批，在引才條件上可適當(dāng)放寬。二是入選“千人計(jì)劃”、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”、“自然科學(xué)基金委杰出青年計(jì)劃”、“高校學(xué)科創(chuàng)新引智計(jì)劃”、“國家百千萬人才工程”、浙江省“新世紀(jì)151人才工程”、浙江省“杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目”、“錢江人才計(jì)劃”的海外人才。

三、海外高層次人才培養(yǎng)研究

梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，對(duì)于海外高層次人才培養(yǎng)的研究主要集中在以下方向：一是人才管理與服務(wù)機(jī)制構(gòu)建視角。任竹蕓（2013）認(rèn)為當(dāng)前高校對(duì)于“海歸”教師的培養(yǎng)急功近利、缺乏中長期規(guī)劃。倪海東（2014）進(jìn)一步指出，當(dāng)前高校對(duì)引進(jìn)的海外人才，在服務(wù)與激勵(lì)方面存在“欠缺”， 并從政策設(shè)計(jì)、政策目標(biāo)和政策環(huán)境等方面分析現(xiàn)行政策的不足。結(jié)合我國高校發(fā)展實(shí)際，提出了人才引進(jìn)與服務(wù)政策的建議。二是平臺(tái)建設(shè)視角。王海南（2009）指出我國正處于大力引進(jìn)海外高層次人才的重要戰(zhàn)略期，需要在人才引進(jìn)與培養(yǎng)層面進(jìn)行深度思考，提升師資隊(duì)伍建設(shè)水平和國際化水平。然而，海歸人才引進(jìn)后，一般都不太適應(yīng)國內(nèi)的科研管理機(jī)制，不少高校缺乏為海外人才提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、施展才華的平臺(tái)，影響了人才自身和高校的發(fā)展。三是工作滿意度視角。劉天卓（2014）認(rèn)為人才引進(jìn)是高校建設(shè)和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，從引進(jìn)的海外高層次人才工作滿意度角度開展實(shí)證研究?；诤Ｍ飧邔哟稳瞬诺恼{(diào)查問卷數(shù)據(jù)建立Logistic回歸模型，進(jìn)行工作滿意度的實(shí)證分析。結(jié)果表明：寬松、自由的單位工作氛圍和科研教學(xué)的自由是影響高校海外高層次人才工作滿意度的兩個(gè)最主要的外部因素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。四是培養(yǎng)模式創(chuàng)新視角。匡振旺（2015）針對(duì)當(dāng)前海外引進(jìn)人才培養(yǎng)模式展開研究，提出了基于掛職鍛煉的海外人才培養(yǎng)模式，是海外人才培養(yǎng)模式的有益嘗試。五是高校核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建視角。羅安娜（2012）認(rèn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)是高校競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，而海外高層次人才的引進(jìn)是高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。海外高層次人才引進(jìn)可以迅速改善高校師資結(jié)構(gòu)，組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，提升研究水平，提高人才培養(yǎng)成效。因此，高校應(yīng)通過相應(yīng)的策略引進(jìn)和留住海外高層次人才，從而提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在國際國內(nèi)的高校競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

綜上，現(xiàn)有研究或聚焦制度構(gòu)建、或關(guān)注高校師資隊(duì)伍建設(shè)、或關(guān)注與高校核心競(jìng)爭(zhēng)力領(lǐng)域，但多是針對(duì)某一領(lǐng)域的獨(dú)立研究，對(duì)于高校海外高層次人才培養(yǎng)的研究尚處于起步階段，未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，對(duì)于高校海外高層次人才培養(yǎng)的動(dòng)因、路徑、平臺(tái)建設(shè)、軟環(huán)境建設(shè)、考評(píng)機(jī)制構(gòu)建的研究還需深化。

四、國內(nèi)電子科技類高校海外人才培養(yǎng)難題

通過對(duì)國內(nèi)四所電子科技類大學(xué)實(shí)地調(diào)研與訪談，發(fā)現(xiàn)其海外高層次人才的培養(yǎng)面臨以下瓶頸。一是重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。人才引進(jìn)后缺乏跟蹤培養(yǎng)。高校在海外高層次人才引進(jìn)過程中，往往是優(yōu)惠待遇談得多，而對(duì)人才的培養(yǎng)、考核、晉升、激勵(lì)等問題則提及較少。投入了大量的人力、物力、財(cái)力開展熱那次引進(jìn)后，對(duì)人才引進(jìn)后如何充分發(fā)揮其作用、挖掘其潛能則關(guān)注不多，缺乏培養(yǎng)機(jī)制與措施，致使人才利用率較低，造成了人才的浪費(fèi)，難以實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)的初衷。二是培養(yǎng)平臺(tái)建設(shè)滯后。不少高校學(xué)術(shù)研究層次較低，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、學(xué)術(shù)梯隊(duì)基礎(chǔ)并不牢固，引進(jìn)人才后，缺乏后續(xù)培養(yǎng)的軟硬環(huán)境，造成人才與學(xué)校的兩難困境（王海南， 2009）。三是高校就近培養(yǎng)與異地培養(yǎng)難協(xié)調(diào)。就近培養(yǎng)容易形成學(xué)術(shù)上的近親繁殖，不利于廣泛交流和發(fā)揮“雜交”優(yōu)勢(shì)，容易遏制學(xué)術(shù)發(fā)展的活力，限制學(xué)科拓展的空間；異地培養(yǎng)又無法同時(shí)兼顧學(xué)習(xí)提高與教學(xué)科研工作，而且個(gè)人在學(xué)習(xí)上的機(jī)會(huì)成本偏大，學(xué)校可利用的人力資源吃緊，形成二難選擇（匡振旺， 2015）。四是易造成高校資源緊張及人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。引進(jìn)人才不易，穩(wěn)定人才更難。為了吸引海外高層次人才，高校多會(huì)制定一系列優(yōu)惠政策，如給予較高的職位或崗位，在人事、住房、家屬、子女等方面都給予政策支持等。囿于學(xué)校資源有限性，校內(nèi)人才的待遇水平偏低，造成“只有流動(dòng)了才是人才”、“外來和尚好念經(jīng)”等錯(cuò)誤印象，導(dǎo)致隊(duì)伍不穩(wěn)定。五是高校軟環(huán)境建設(shè)滯后。高校軟環(huán)境建設(shè)是海外高層次引進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵因素之一，研究表明，不少高校的軟環(huán)境建設(shè)滯后，服務(wù)工作欠缺，制度條件欠佳，各個(gè)部門之間整合、協(xié)調(diào)不暢，導(dǎo)致分高校面臨海外高層次人才引進(jìn)來，卻留不住的尷尬境地。

五、我校開展海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)工作的對(duì)策建議

目前，杭州電子科技大學(xué)是浙江省重點(diǎn)建設(shè)5所高校之一。政府對(duì)于省重點(diǎn)建設(shè)高校在海外高層次人才培養(yǎng)、平臺(tái)建設(shè)、經(jīng)費(fèi)支持等方面給予政策傾斜。根據(jù)杭電海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)實(shí)際，提出以下對(duì)策建議。

一是戰(zhàn)略層面重引進(jìn)，更需重培養(yǎng)。首先，根據(jù)高校宏觀人才引進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略，與二級(jí)學(xué)院密切溝通，充分調(diào)研，明確人才需求，制定并完善高校海外高層次人才引進(jìn)規(guī)劃，有針對(duì)性地引進(jìn)海外高層次人才，避免盲目引進(jìn)，并強(qiáng)化執(zhí)行。其次，樹立正確的引人用人觀念，重引進(jìn)更重培養(yǎng)。海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)工作的深入、全面、系統(tǒng)開展，才能讓海外高層次引進(jìn)人才順利落地。培養(yǎng)工作的落實(shí)，有利于提升高校師資隊(duì)伍建設(shè)水平、理順高校創(chuàng)新機(jī)制，帶動(dòng)創(chuàng)新活力，培育創(chuàng)新人才，推動(dòng)高校高水平學(xué)術(shù)成果產(chǎn)。

二是搭建海外高層次人才培養(yǎng)教學(xué)、研究平臺(tái)。首先，加快高校重大、重點(diǎn)項(xiàng)目、學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室等建設(shè)工作，吸引優(yōu)秀的海外高層次引進(jìn)人才積極參與建設(shè)，也可作為負(fù)責(zé)人或主要參與人參與其中，為人才入校發(fā)展提供平臺(tái)。其次，提供專項(xiàng)科研啟動(dòng)基金，在政策允許范圍內(nèi)，給于海外高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)使用更多自主權(quán)。再次，開辟并拓寬出國訪問、交流途徑。積極鼓勵(lì)海外高層次引進(jìn)人才與國外學(xué)者開展合作研究，激發(fā)新思想，產(chǎn)生新成果。最后，營造寬松的氛圍。鼓勵(lì)高校教師與海外高層次引進(jìn)人才之間的互動(dòng)交流，在學(xué)術(shù)研究、教學(xué)、生活等多方面的互動(dòng)，有助于形成寬松和諧的氛圍。

三是完善海外高層次人才培養(yǎng)的考評(píng)機(jī)制。為此，一要積極探索與海外高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)相匹配的評(píng)價(jià)體系。比如探索使用“雙軌制”，根據(jù)海外高層次引進(jìn)人才特點(diǎn)，與國內(nèi)教師的考核機(jī)制相區(qū)別，探索建立一事一議工作機(jī)制，對(duì)海外高層次人才靈活考核。二要提高海外高層人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。參照國內(nèi)外成功高校的考核經(jīng)驗(yàn)、考核經(jīng)驗(yàn)，因地制宜的制定本部門考核指標(biāo)，認(rèn)真執(zhí)行。三要認(rèn)真做好海外高層次引進(jìn)人才的考核與合同管理。海外高層次人才的引進(jìn)往往伴隨高成本、高風(fēng)險(xiǎn)，高校應(yīng)嚴(yán)格核算成本，控制風(fēng)險(xiǎn)，因此，高校應(yīng)結(jié)合學(xué)科屬性和特征，針對(duì)合同確定的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對(duì)于聘期內(nèi)雙方的權(quán)責(zé)利等內(nèi)容嚴(yán)格考核。考核結(jié)果可以作為后續(xù)聘任的依據(jù)。

四是堅(jiān)持以人為本，做好服務(wù)工作。第一，堅(jiān)持以人為本的人才培養(yǎng)理念。解放思想，逐步消除“官本位”的管理模式，形成和諧、奮進(jìn)的工作環(huán)境與工作氛圍。第二，為海外高層次引進(jìn)人才提供良好的工作、生活條件。如，提供專門的辦公室、實(shí)驗(yàn)師等工作地點(diǎn)，并非被相應(yīng)的工作設(shè)備、工作助手；提供過渡住房或商品房、協(xié)助起解決配偶、子女的工作、讀書問題等，解決海外高層次引進(jìn)人才的后顧之憂。最后，加強(qiáng)校園軟、硬環(huán)境建設(shè)。如增加實(shí)驗(yàn)師設(shè)備、圖書、電子數(shù)據(jù)資源的更新，優(yōu)化校園自然、人文景觀，增加校園人文氣息等，營造良好的工作條件和工作氛圍。

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