人力資源管理視角下民營(yíng)養(yǎng)老院護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)研究

王思遙

摘要：項(xiàng)目組采用問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)地訪談相結(jié)合的方式對(duì)南京市20家民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)工隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)查研究。結(jié)果表明，民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)工隊(duì)伍主要存在如下問(wèn)題：挖不到人、不會(huì)用人和留不住人。針對(duì)上述問(wèn)題，以人力資源管理的視角，對(duì)養(yǎng)老院護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)提出可行性的意見(jiàn)和建議，旨在規(guī)范民營(yíng)養(yǎng)老院的人才隊(duì)伍管理，促進(jìn)養(yǎng)老院的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)養(yǎng)老院 護(hù)工隊(duì)伍建設(shè) 人力資源管理

目前，我國(guó)兩個(gè)老齡化指標(biāo)都同時(shí)超過(guò)了臨界值，我國(guó)進(jìn)入老齡化社會(huì)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。為全面了解民營(yíng)養(yǎng)老院人才隊(duì)伍建設(shè)的基本情況，課題組于2015年對(duì)南京市20家民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)工和管理者進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談。

一、護(hù)工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

1.挖不到人

在職護(hù)工年齡大、文化水平低、結(jié)構(gòu)不合理。接受調(diào)查的102名護(hù)工中，女性82名，男性20名，分別占比80.4%和19.6%。年齡在50歲以上占82.4%。文化程度在小學(xué)及以下的78人，占比76.5%。來(lái)自蘇北的占31.4%，外籍的大多來(lái)自安徽、湖南和湖北等地。

2.不會(huì)用人

不會(huì)用人的典型表現(xiàn)就是在職護(hù)工普遍缺乏專(zhuān)業(yè)技能、持證上崗率低。接受調(diào)研的102名護(hù)工中，15名護(hù)工表示有護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，占14.7%；25名護(hù)工之前在餐飲行業(yè)工作，占24.5%；48人來(lái)自農(nóng)村，無(wú)固定工作，占47.1%。這些護(hù)工中，幾乎沒(méi)有人接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，拿到過(guò)相關(guān)資格證書(shū)，持證上崗率接近零。

3.留不住人

民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)理人員與入住老人的比例保持在 1：8，遠(yuǎn)低于 1：4.5 的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。接受調(diào)研的102名護(hù)工中，49人的工作年限在1年以內(nèi)，其中12人到崗工作不到1個(gè)月，其中只有42.4%的護(hù)工表示，在有其他工作機(jī)會(huì)的情況下仍會(huì)繼續(xù)從事養(yǎng)老護(hù)理工作。

二、原因探究

1.挖不到人

（1）傳統(tǒng)觀念根深蒂固。“前一段日子小張離職了，我們這好多新護(hù)工都是他帶的，一時(shí)找不到替代他的人。后來(lái)才知道原來(lái)是陪他愛(ài)人回老家的時(shí)候，被親朋好友問(wèn)在做什么，說(shuō)是照顧老人，丈人覺(jué)得臉上無(wú)光，然后就走了?！保ㄔL談對(duì)象：張某，養(yǎng)老院院長(zhǎng)）。根深蒂固的傳統(tǒng)觀念并沒(méi)有跟上日息萬(wàn)變的時(shí)代發(fā)展步伐，傳統(tǒng)觀念對(duì)護(hù)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的影響甚大，嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)養(yǎng)老院的進(jìn)一步發(fā)展。

（2）高負(fù)荷，低工資。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作時(shí)間在12小時(shí)以上的護(hù)工占80%，其中全天工作的占45%。接受調(diào)研的護(hù)工的平均月工資在2500元左右，南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1630元/月，非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)14.5元/時(shí)。民營(yíng)養(yǎng)老院護(hù)工的工資雖高于南京市的最低標(biāo)準(zhǔn)，但從工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度上和工資的匹配程度上看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足護(hù)理人才對(duì)工作的期待。

（3）缺乏晉升機(jī)會(huì)?！拔覀冞@里很少有年輕人，專(zhuān)業(yè)出生的就更少了。有過(guò)來(lái)實(shí)習(xí)的，干了幾個(gè)月就走了。之前有個(gè)專(zhuān)科畢業(yè)的小姑娘，做了半年也走了。她說(shuō)覺(jué)得沒(méi)意思，沒(méi)什么發(fā)展機(jī)會(huì)，不想永遠(yuǎn)只是個(gè)小護(hù)工?！保ㄔL談對(duì)象：張某，養(yǎng)老院院長(zhǎng)）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)已成為當(dāng)代年輕人在擇業(yè)時(shí)會(huì)考慮的重要因素，多數(shù)民營(yíng)養(yǎng)老院從未為在職護(hù)工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，護(hù)工永遠(yuǎn)是護(hù)工，這無(wú)疑成為了養(yǎng)老院引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才的又一大絆腳石。

2.不會(huì)用人

養(yǎng)老院提供的培訓(xùn)主要是同行間的經(jīng)驗(yàn)傳授和交流，由資歷較老的護(hù)理人員向剛?cè)腴T(mén)的從業(yè)者傳授經(jīng)驗(yàn)，“以師帶徒”，跟著有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)工工作幾天，知道需要做什么、怎么做就開(kāi)始正式工作。單一的培訓(xùn)方式，無(wú)法從根本上提升護(hù)工的專(zhuān)業(yè)技能，導(dǎo)致了護(hù)工隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低下、持證上崗率低等問(wèn)題。

3.留不住人

（1）福利待遇差，激勵(lì)機(jī)制不健全。在養(yǎng)老院工作的護(hù)工幾乎沒(méi)有福利待遇可言，大多數(shù)護(hù)工永遠(yuǎn)只是護(hù)工，每天重復(fù)同樣的工作，拿著不變的工資，激勵(lì)制度也是不痛不癢，沒(méi)有起到關(guān)鍵的激勵(lì)作用，員工工作積極性不高，對(duì)養(yǎng)老院缺乏歸屬感，對(duì)民營(yíng)養(yǎng)老院的長(zhǎng)久發(fā)展十分不利。

（2）勞動(dòng)關(guān)系緊張，人才保障機(jī)制不健全。在接受調(diào)研的102名護(hù)工中，只有35名護(hù)工與養(yǎng)老院簽定了合同，其中18人表示簽訂的合同并非勞動(dòng)合同，是護(hù)工協(xié)議。護(hù)工協(xié)議主要內(nèi)容是任職期間的責(zé)任和義務(wù)以及違反了條例的相應(yīng)處罰，并無(wú)涉及護(hù)工權(quán)益的條款。85.5%的護(hù)工表示所在養(yǎng)老院并沒(méi)有為他們買(mǎi)過(guò)任何保險(xiǎn)，14.5%的護(hù)工表示有買(mǎi)過(guò)保險(xiǎn)，且多數(shù)為工傷保險(xiǎn)。工作沒(méi)有保障是民營(yíng)養(yǎng)老院留不住專(zhuān)業(yè)護(hù)理人員的又一大原因。

三、對(duì)策與建議

1.護(hù)工隊(duì)伍招聘機(jī)制建設(shè)

（1）熟人推薦。除了護(hù)工的老鄉(xiāng)推薦，養(yǎng)老院與養(yǎng)老院之間應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)聯(lián)系，熟人推薦可延伸至不同養(yǎng)老院之間的管理者推薦、院長(zhǎng)推薦，在保證從事養(yǎng)老行業(yè)護(hù)理人員總量不變的前提下適當(dāng)加強(qiáng)不同養(yǎng)老院之間的護(hù)工流動(dòng)。

（2）校園招聘。校園招聘也是選擇專(zhuān)業(yè)護(hù)理人員的重要渠道，民營(yíng)養(yǎng)老院在加強(qiáng)與其他養(yǎng)老院或者同行業(yè)聯(lián)系的同時(shí)，應(yīng)更加密切相關(guān)職業(yè)院校、本科院校的聯(lián)系，為即將畢業(yè)的大學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在畢業(yè)季及時(shí)公布招聘信息，在高等院校尋覓專(zhuān)業(yè)護(hù)理人才，從根本解決護(hù)工年齡偏大、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)匱乏、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。

2.護(hù)工隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)

（1）在職護(hù)工的培訓(xùn)。養(yǎng)老院可邀請(qǐng)養(yǎng)老護(hù)理專(zhuān)家舉辦講座，采取案例解析或者情景模擬等方式定期對(duì)護(hù)工進(jìn)行培訓(xùn)。每次培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，考核結(jié)果列入薪酬管理或職位晉升的依據(jù)，提高護(hù)工對(duì)培訓(xùn)的重視程度。

（2）潛在護(hù)工的培養(yǎng)。潛在護(hù)工主要指將來(lái)可能從事養(yǎng)老行業(yè)的人才，培養(yǎng)潛在護(hù)工，從源頭提升護(hù)工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，突破養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展瓶頸。民營(yíng)養(yǎng)老院應(yīng)抓住時(shí)機(jī)，加強(qiáng)與相關(guān)學(xué)校的聯(lián)系，為在校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，提升高等院校畢業(yè)生就業(yè)率，同時(shí)也為養(yǎng)老院自身的發(fā)展招納專(zhuān)業(yè)人才，形成良性循環(huán)。

3.護(hù)工隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

（1）生理和安全需要。在提供了基本生活條件的情況下，民營(yíng)養(yǎng)老院應(yīng)更多地考慮如何營(yíng)造舒適的環(huán)境以提升護(hù)工工作幸福感。養(yǎng)老院每天安排好清潔消毒工作，保證環(huán)境的干凈整潔。并與附近的醫(yī)院建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，配備固定的醫(yī)療隊(duì)伍為護(hù)工進(jìn)行定期的身體檢測(cè)，消除護(hù)工內(nèi)心對(duì)疾病的恐懼。

（2）社交和尊重需要。養(yǎng)老院除了為護(hù)工提供更多的機(jī)會(huì)與家人朋友相處外，需花更多的精力在營(yíng)造集體榮譽(yù)感和歸屬感上，如上司經(jīng)常和護(hù)工交流、養(yǎng)老院定期舉辦戶外活動(dòng)等。尊重需要可分為自尊需要和他尊需要。對(duì)于護(hù)工來(lái)說(shuō)，自尊需要的實(shí)現(xiàn)更多依賴(lài)于他尊的滿足。養(yǎng)老院可適當(dāng)借助媒體的力量，對(duì)養(yǎng)老院以及護(hù)工的形象進(jìn)行宣傳。

（3）自我實(shí)現(xiàn)的需要。貫徹落實(shí)護(hù)工等級(jí)制度、建立完善護(hù)工職業(yè)發(fā)展體系是滿足護(hù)工自我實(shí)現(xiàn)需要的有效途徑。初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師、管理者，為護(hù)工提升晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)護(hù)工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)價(jià)值。

4.護(hù)工隊(duì)伍保障機(jī)制建設(shè)

（1）完善護(hù)工協(xié)議。重心由維護(hù)養(yǎng)老院權(quán)益向維護(hù)養(yǎng)老院和護(hù)工權(quán)益轉(zhuǎn)移，由忽視護(hù)工權(quán)利向重視護(hù)工權(quán)利轉(zhuǎn)移。如“老人和護(hù)工發(fā)生沖突三次直接解雇護(hù)工”，可調(diào)整為“老人和護(hù)工發(fā)生沖突三次，原因在護(hù)工則解雇護(hù)工，原因在老人則酌情考慮”。

（2）簽訂勞動(dòng)合同。在簽訂護(hù)工協(xié)議的基礎(chǔ)上明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，確定五險(xiǎn)一金的購(gòu)買(mǎi)情況等，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

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