企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善策略探索

胡超

摘要：業(yè)績(jī)考核屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中必不可少的一部分，同時(shí)也屬于人力資源管理當(dāng)中的重點(diǎn)內(nèi)容，它會(huì)對(duì)企業(yè)管理機(jī)制進(jìn)行的是否順利以及目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)起到?jīng)Q定性作用，由此可知績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都是非常重要的。本文談?dòng)懥似髽I(yè)構(gòu)建績(jī)效考核時(shí)容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了完善策略，希望能夠促進(jìn)人力資源管理有效的進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 構(gòu)建 完善策略

企業(yè)不論是進(jìn)行經(jīng)管理，還是進(jìn)行人員資源管控，都會(huì)應(yīng)用績(jī)效考核體系，因此對(duì)企業(yè)中的管理機(jī)制進(jìn)行推廣可以正常有序的進(jìn)行運(yùn)作，進(jìn)而使企業(yè)制定的所有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以高效實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)想要健康、平穩(wěn)的發(fā)展，就一定要對(duì)績(jī)效考核這個(gè)體系進(jìn)行構(gòu)建，可是在此過(guò)程中還存在相應(yīng)的誤區(qū)，所以急需企業(yè)制定完善的應(yīng)對(duì)策略，讓企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制更加完善，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、構(gòu)建績(jī)效考核時(shí)存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有完善的考核指標(biāo)

一個(gè)健全的績(jī)效考核體系，它應(yīng)該具有完全且嚴(yán)緊的考核指標(biāo)，可現(xiàn)在企業(yè)人力資源當(dāng)中所建立的績(jī)效考核通常都是有缺陷的。

因此，一旦考核指標(biāo)存在缺陷，那么就不能對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)定，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)參考同行所應(yīng)用的考核指標(biāo)，對(duì)自己企業(yè)的考核指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，根本按照自己企業(yè)具有的特點(diǎn)做出相應(yīng)的改動(dòng)，這便應(yīng)用了績(jī)效考核的客觀性以及有效性。此外，現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容大多都是員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益以及勤、能與德之上。此種指標(biāo)當(dāng)中并沒(méi)有把員工的所有工作績(jī)效反映出來(lái)，并且德以及能與勤考核還不能做出明確的評(píng)價(jià)，所以很容易就會(huì)因?yàn)橹饔^想法而使評(píng)價(jià)指標(biāo)出現(xiàn)偏差。

2.考核人員存在誤區(qū)

實(shí)際上績(jī)效考核最后要由考核人按照自己獲得被考核人所有的行為信息來(lái)評(píng)判考核人，而在此種評(píng)價(jià)模式之下，考核人員具有的主觀傾向會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成影響。

通常情況下，考核者會(huì)由于被考核者所具有的某一個(gè)特點(diǎn)產(chǎn)生厭惡或喜歡，也就是人們所說(shuō)的暈輪效應(yīng)。如果考核人員產(chǎn)生了這種效應(yīng)，那么考核就會(huì)失衡，這樣做出了的評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)帶有主觀情緒，使考核結(jié)果不在準(zhǔn)確。

此外，還有部分考核人員會(huì)把被考者定在“平均水平”這個(gè)檔次，這樣被考人員的實(shí)際工作表現(xiàn)將會(huì)被忽略，都給被定為平均或以上的結(jié)果。此種評(píng)價(jià)是由下述原因所導(dǎo)致的：考核人應(yīng)用此種考核模式通常會(huì)使自己部門獲得短期利益，進(jìn)而讓自己部門工作人員獲得獎(jiǎng)金與薪酬；考核人員不具備績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，不能針對(duì)員工所做出來(lái)的績(jī)效進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)。此種考核方法一定不會(huì)具有激勵(lì)的作用，當(dāng)然也不會(huì)發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的效果。

二、完善策略

1.對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善

考核標(biāo)準(zhǔn)屬于績(jī)效考核的首要原則，想要對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，就一定要要明確各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，保證崗位目標(biāo)明確以及職責(zé)分明。并且應(yīng)該由人力資源部門以及上級(jí)有關(guān)部門與員工通過(guò)溝通來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還要站在客觀的角度對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，盡量讓所有考核指標(biāo)都具有簡(jiǎn)明性、直觀性。此外，就是在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，不能只是一味照抄別人的，需要按照自己企業(yè)或部門所具有的特征來(lái)構(gòu)建與自己相適應(yīng)的考核指標(biāo)。

2.對(duì)考核方法進(jìn)行選用

考核方法屬于績(jī)效考核當(dāng)中重點(diǎn)部分，在選擇考核方法時(shí)要分析自己企業(yè)的情況，然后探究所有的考核方法與模式，選擇一個(gè)同自己企業(yè)相適應(yīng)的考核方法。通常情況下，所選用的考核方法一定兼顧平時(shí)以及年終兩項(xiàng)考核內(nèi)容，同時(shí)還要從客觀角度來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核。企業(yè)經(jīng)常應(yīng)用的考核方法包括：工作記錄法、標(biāo)尺法與序列法等。

3.對(duì)稱職的考核人員進(jìn)行選用

對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的人員通常由企業(yè)考核績(jī)效的委員會(huì)與人力資源部門構(gòu)成。選擇的考核人員一定要稱職，同時(shí)還要確?？己巳藛T的素質(zhì)以及能力與構(gòu)成都要具有多元化。通常由員工同事、人事專家、老員工、技術(shù)骨干和下屬來(lái)?yè)?dān)任考核人員，所以只有考核人員表現(xiàn)出多元化，才能從多方位對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，同時(shí)還明確的對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行確定。此外，如果多元化的考核人員組成還能夠使績(jī)效考核結(jié)果變得更加公正。

最近這幾年，中國(guó)國(guó)內(nèi)人力資源管理工作已經(jīng)取得了一定的績(jī)效考核成果，可是所制定的考核方法還有不足存在其中，并且這些方法不僅會(huì)阻礙員工團(tuán)隊(duì)合作的積極性，還會(huì)使員工間出現(xiàn)矛盾。所以，企業(yè)想要順利地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，就必需對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行構(gòu)建和完善，以促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

總之，企業(yè)人力資源中的績(jī)效考核在目前所有企業(yè)管理當(dāng)過(guò)程中是一項(xiàng)極其重要的工作內(nèi)容，所以我們一定要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行積極的構(gòu)建和完善，使績(jī)效考核所具有的作用能夠充分的發(fā)揮出來(lái)，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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