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    家族企業(yè)人才吸引困惑淺析

    2016-08-11 10:17盧月兒
    人力資源管理 2016年6期
    關(guān)鍵詞:家族企業(yè)

    盧月兒

    摘要:企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,人力資源是第一生產(chǎn)力。隨著改革開放的深入,家族企業(yè)在共同經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系誘惑下,依靠血緣親情等產(chǎn)生了強(qiáng)大凝聚力,使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)快速成長,已成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。如何吸引人才、留住人才促使家族企業(yè)蓬勃發(fā)展,已成為企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。本文對(duì)家族企業(yè)的人才現(xiàn)狀以及吸引和留住人才的難點(diǎn)問題進(jìn)行分析,并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

    關(guān)鍵詞:家族企業(yè) 吸引人才 留住人才

    所謂家族企業(yè),哈佛大學(xué)教授唐納利認(rèn)為,是指同一家族至少有兩代參與這家公司的經(jīng)營管理,并且這種兩代銜接的結(jié)果使公司的政策和家族的利益與目標(biāo)有相互影響的關(guān)系。從中可以看出,家族企業(yè)的核心特征是家族所有和家族控制,即企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一。

    隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,家族企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展問題已日漸顯露。三株、飛龍以及巨人的倒下,揭示了家族企業(yè)管理模式及獨(dú)裁型決策機(jī)制的弊端。當(dāng)然,也不乏優(yōu)秀的家族企業(yè),諸如方太、萬達(dá)集團(tuán)等。一些專家認(rèn)為,家族企業(yè)具有組織機(jī)制障礙性、人力資源和資金瓶頸等弊病,其發(fā)展終將受這些因素制約而停滯不前。家族企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,應(yīng)擁有適合自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才,因此,應(yīng)把人才問題放到事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的高度來認(rèn)識(shí)、對(duì)待和解決。

    一、家族企業(yè)人才吸引現(xiàn)狀

    1.人員流失率高,骨干人才流失嚴(yán)重

    家族企業(yè)中,中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員流失率占比較大,這些人有的具備核心技術(shù)能力,或者具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn),是家族企業(yè)的骨干力量。作為國內(nèi)第一個(gè)集多種媒介資源優(yōu)勢(shì)的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)——前程無憂網(wǎng)曾在網(wǎng)上進(jìn)行過一次為期半個(gè)月的“工作滿意度”調(diào)查,在收到的3800多份有效問卷中,顯示90%以上的人表示有換工作的想法,七成的人有跳槽經(jīng)歷,超過50%的人在兩家及以上企業(yè)任職過。對(duì)于被調(diào)查者而言,困擾工作的因素主要是“收入偏低”和“才能難以發(fā)揮”。其中,收入偏低的占72%,才能難以發(fā)揮的占65%??梢钥闯觯疤邸钡娘L(fēng)險(xiǎn)很大,家族企業(yè)不僅要做好引進(jìn)人才的工作,在留住現(xiàn)有人才方面也要多下功夫。

    2.人員素質(zhì)偏低,高層次人才缺乏

    家族企業(yè)的創(chuàng)始人多數(shù)是本地人,在創(chuàng)業(yè)初期,親戚朋友因?yàn)橄蛐牧^強(qiáng)成為主要成員,其他基層職工也主要以本地人為主,對(duì)于人員素質(zhì)的要求則是次要的。當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展壯大后,這些員工則成為了元老和功臣,以其功績大小安排要職,但是管理、技術(shù)水平、特別是思想層面仍停留在過去的經(jīng)驗(yàn)上,跟不上企業(yè)的發(fā)展。

    二、家族企業(yè)人才吸引困惑原因

    人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂,人才流失已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。許多家族企業(yè)之所以不能招聘到適用人才,也難以留住人才,主要原因如下:

    1.人員使用方面,家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人采用任人唯親的方針

    家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在用人時(shí)或家人、或朋友、或同學(xué),總之沾親帶故才敢用,這樣確實(shí)可以充分利用信任資源,以減少代理成本。創(chuàng)業(yè)初期,這樣的人員結(jié)構(gòu)可以減少不必要的沖突和矛盾,增強(qiáng)互補(bǔ)作用,隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大,尤其當(dāng)非家族成員增多的時(shí)候,問題和弊端就凸顯出來了。企業(yè)中的家族成員對(duì)“外來者”容易產(chǎn)生抵觸心理,這不僅降低了其他員工的歸屬感和主觀能動(dòng)性,也阻礙了企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

    2.家族企業(yè)文化體制的弊端

    傳統(tǒng)的激勵(lì)體制已不能適應(yīng)當(dāng)今人才的發(fā)展速度,家族式管理體制又無法保證人盡其才,落后的高層管理導(dǎo)致人才流失成為必然。家族企業(yè)由于其特殊的創(chuàng)業(yè)背景,經(jīng)營者把企業(yè)的成功歸功于自己個(gè)人能力和家族的貢獻(xiàn),忽略了團(tuán)隊(duì)中的其他非家族成員的付出。把非家族成員當(dāng)做打工者,而不是事業(yè)的合伙人。家族企業(yè)文化體制的制約,導(dǎo)致員工由于個(gè)人才能和業(yè)績貢獻(xiàn)被抹殺,自我價(jià)值和成就感缺失,人才流失成為趨勢(shì)。

    3.人力資源制度安排較隨意

    家族企業(yè)的管理機(jī)制與國有企業(yè)不同,具有較大的靈活性和自主性,具體到人力資源管理方面,主要體現(xiàn)在人事制度不健全,人才的選、用、育、留等沒有一套合理、科學(xué)的制度規(guī)范和操作程序或即使有也形同虛設(shè),一切全憑企業(yè)主過去經(jīng)驗(yàn)來主觀判斷,具有很大主觀性和隨意性。家族成員因人設(shè)崗,對(duì)非家族員工職責(zé)過大,要求苛刻,嚴(yán)重打擊了非家族成員的工作積極性,很難吸引高尖端人才,更不用說長期供職了。

    4.人才生存空間狹隘,得不到施展才華的舞臺(tái)

    工作缺乏挑戰(zhàn),沒有成就感,個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn),難以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯計(jì)劃,容易使員工工作失去熱情和積極性。企業(yè)發(fā)展壯大之后,隨著時(shí)代的發(fā)展,那些曾經(jīng)位企業(yè)立下汗馬功勞的部分元老,在思想、能力和素質(zhì)上很可能難以適應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展的需要,但是又沒有達(dá)到退休年齡,于是就采取對(duì)非家族成員排外的手段,導(dǎo)致不少外來人才看不到希望而選擇匆匆逃離。

    另外,薪水待遇不盡人意,人際關(guān)系復(fù)雜,工作職責(zé)因人設(shè)崗、負(fù)擔(dān)過重使人難以承受,企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂等,都是造成家族企業(yè)難以吸引人才和留住人才的原因。

    三、促進(jìn)家族企業(yè)人才吸引對(duì)策

    通過以上分析,隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷發(fā)展壯大,家族企業(yè)人才匱乏,管理矛盾日益突出,吸引和留住人才難的關(guān)鍵問題是不能擺脫創(chuàng)業(yè)初期家族制管理模式的束縛。要想解決這些方面問題,就要從根本上破除家族制管理模式。

    1.老板要率先更新自己的經(jīng)營管理思想,徹底改變家長制作風(fēng)

    要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展是全體員工的功勞,要認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。經(jīng)營管理要制度化、規(guī)范化,要實(shí)施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。家族企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期發(fā)展到成長階段,必須改變一開始的非正規(guī)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,做到集權(quán)和分權(quán)的有機(jī)結(jié)合。一方面,領(lǐng)導(dǎo)者要吸引人才、挖掘人才,做到疑人不用、用人不疑;另一方面,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要加強(qiáng)自身職業(yè)道德和專業(yè)技能的提升。要很好地授權(quán),建立相互信任的伙伴關(guān)系,同時(shí)要放下家長制身段,不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造力,培養(yǎng)自身的工作能力和責(zé)任感,為企業(yè)的良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    2.建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制,提供挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作

    家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后,必須建立科學(xué)公正的用人機(jī)制,按照制度規(guī)范招納賢才,任人唯賢,充分發(fā)揮人力資本潛力。同時(shí),提供平等的競爭機(jī)會(huì),選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職,家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄或者離開。前面前程無憂網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,員工由于不能發(fā)揮才能而感到困擾的占65%,因此發(fā)揮個(gè)人才能、提供合適的平臺(tái)就成為主要問題,家族企業(yè)對(duì)人才最有效的激勵(lì)方式就是給他們提供具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作,真正做到人盡其才。

    3.制訂員工職業(yè)生涯計(jì)劃,重視員工的教育和培訓(xùn)

    家族企業(yè)應(yīng)注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,使人才感受到自己的價(jià)值所在。如果員工無法實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃目標(biāo),他就可能選擇跳槽,這無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工自身都是相當(dāng)不利的。人力資本的投資與其回報(bào)一般呈正相關(guān)關(guān)系,企業(yè)應(yīng)實(shí)行任人唯賢的原則,重視員工的教育和培訓(xùn)。即使員工今后另有高就,也會(huì)感激企業(yè),可以在其它方面為企業(yè)效勞,對(duì)企業(yè)而言也是一種受益和投資回報(bào)。

    4.確立“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

    以人為本是要真正做到以人為根本,將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心。將“人治”管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿饲槭脚c制度化相結(jié)合的管理制度,企業(yè)要視員工為主人,對(duì)員工尊重和信任,讓感情留人、事業(yè)留人。從長遠(yuǎn)的目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃,杜絕短期化的用人行為,從而留住每一個(gè)能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工。為此,家族企業(yè)管理者應(yīng)摒棄陳舊的管理理念及家族化的集權(quán)管理方式,使員工能在企業(yè)中找尋到自己的位置,獲得發(fā)展,提高其忠誠度和歸屬感。同時(shí),家族企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)始終堅(jiān)持以人為中心來開展,建立起一套激勵(lì)機(jī)制,要更加注重企業(yè)文化建設(shè),注重企業(yè)管理方式的多元化和人性化。

    5.摒棄家族化管理,建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度

    家族制企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大之后,由于人多事雜,且在高科技、信息化管理時(shí)代,原有的一套非正規(guī)制度及企業(yè)家長個(gè)人魅力已很難適用,家族化管理力不從心。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度,實(shí)行委托代理制,選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人和員工,形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。內(nèi)部管理由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約,通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制,家族成員與非家族成員一視同仁。對(duì)聘任的經(jīng)理人員,按照公司章程給以職權(quán),同時(shí)完善監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。

    總之,家族企業(yè)的發(fā)展離不開人才,創(chuàng)造條件吸引人才、留住人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來源,也是擺脫傳統(tǒng)管理方式,走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之路的重要渠道。企業(yè)經(jīng)營者和家族成員的動(dòng)機(jī)行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變還要一定的過程,這就需要因地制宜制定相應(yīng)的人才策略,并不斷改進(jìn)和完善。無論家族企業(yè)要想獲得短期的還是長期的利益,留住人才是非常有必要的。本文對(duì)家族企業(yè)人才吸引現(xiàn)狀、困惑原因和對(duì)策進(jìn)行了綜合系統(tǒng)的分析,希冀對(duì)家族企業(yè)吸引留住人才具有一定的借鑒作用,總之,千招萬招,貴在企業(yè)的誠心與決心。

    參考文獻(xiàn)

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