企業(yè)人力資源薪酬管理及相關(guān)問題研究論述

摘 要：在當(dāng)今社會，一個企業(yè)想要得到更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展就需要提高企業(yè)自身對人才招聘以及管理的重視程度，提升人力資源管理水平，而薪酬管理作為人力資源管理中的關(guān)鍵，自然也成為了日常經(jīng)營中，企業(yè)管理的重點，值得我們對這項管理的相關(guān)問題進(jìn)行深入探討和研究。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；績效評價；激勵

一、人力資源薪酬管理的概念和意義

1.薪酬管理的概念

所謂人力資源薪酬管理就是指企業(yè)在日常運營時，從企業(yè)的持久性發(fā)展考慮，對企業(yè)的整體情況進(jìn)行全面的了解，找出對企業(yè)發(fā)展造成阻礙的所有內(nèi)因和外因，并在此基礎(chǔ)上制定出與企業(yè)實際發(fā)展情況和規(guī)劃相符合的薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬組成結(jié)構(gòu)等等，并在實踐中不斷對其進(jìn)行調(diào)整和控制的過程。通常對人力資源薪酬管理會產(chǎn)生影響的因素主要有兩種，一種就是員工工作的職位會為企業(yè)帶來的利潤空間；另一種就是在本職工作中，員工能夠發(fā)揮出的作用以及對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。

2.薪酬管理的意義

在企業(yè)中實施薪酬管理，其實就是按照企業(yè)中員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為依據(jù)，對員工應(yīng)得的工資進(jìn)行衡量的過程，在進(jìn)行衡量時，企業(yè)中的管理人員會對薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及構(gòu)成和體系做出相應(yīng)的決策。在進(jìn)行薪酬管理時，管理人員主要會對薪酬的目標(biāo)以及水平分別進(jìn)行管理，既是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，同時也是企業(yè)平穩(wěn)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，能夠與人力資源管理中的其他管理職能相互配合，切實提升企業(yè)在市場中的綜合競爭水平。

對于企業(yè)而言，薪酬管理是一種人事管理方式，企業(yè)可以通過對員工薪酬的調(diào)整，來調(diào)動員工工作的積極性，從而達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，使企業(yè)能夠得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。一般企業(yè)會根據(jù)自身的運營情況以及經(jīng)濟情況制定相應(yīng)的薪酬管理計劃，這樣的管理方式不僅能夠增加學(xué)生們的工作熱情，同時還能確保崗位競爭的公正、公平，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有力的保障。

二、實施薪酬管理的作用

在進(jìn)行企業(yè)管理時，實施薪酬管理的目的就是為了確保企業(yè)自身能夠正常的運轉(zhuǎn)，屬于一種投資或支付活動，也是企業(yè)對員工勞動付出進(jìn)行匯報的一種方式，是企業(yè)與員工之間的一項公平性交易行為。在企業(yè)的經(jīng)營中起著極為重要、積極的作用，在企業(yè)管理中的作用主要呈現(xiàn)為幾點，下面我們來分別了解一下：

1.優(yōu)化成本控制，增加企業(yè)投資利潤

企業(yè)想要使自身獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展，就要確保與員工之間的關(guān)系，要保障員工的切身利益，按照員工創(chuàng)造出的價值對支付員工報酬，這種行為屬于一種投資，是企業(yè)為了得到相應(yīng)的經(jīng)濟效益而使用薪酬的方式來激勵員工，將員工的工作效率充分發(fā)掘出來，從而使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟效益。在企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的同時，企業(yè)還可以利用薪酬管理的方式對企業(yè)的運營成本進(jìn)行有效的控制，這對于企業(yè)而言具有十分重要的意義，對員工支付的薪酬會對企業(yè)的經(jīng)營成本帶來直接的影響，而且對于企業(yè)的市場占有率以及盈利水平也會隨之發(fā)生一定的變化，而且可操作性較強，便于企業(yè)對公司整體運營成本的掌控。

2.吸引人才、留住人才、激勵人才

一方面，企業(yè)在不同的發(fā)展時期都會因為發(fā)展需求而聘請新的員工，這時企業(yè)就可以使用自身在薪酬方面的優(yōu)勢去與同行企業(yè)進(jìn)行競爭，吸引人才，使他們能夠加入企業(yè)之中，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益；另一方面，為了能夠留住人才，使人才能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢充分發(fā)揮出來為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益，企業(yè)一般都會采用對員工進(jìn)行薪酬管理的方式來達(dá)到這一目的。除此之外，就某種角度而言，薪酬是對員工進(jìn)行工作績效評價的一種手段，薪酬的水平會對員工的工作態(tài)度以及方式造成直接的影響，會對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，如果給予員工與工作能力相同的工資，會讓員工感到自己的能力與付出得到了肯定，不僅會增加員工工作的自覺性和積極性，同時還能增加員工對公司的歸屬感。

3.樹立企業(yè)文化形象，為企業(yè)更新提供助力

如果企業(yè)在本地的薪酬水平相對較高，能夠幫助企業(yè)優(yōu)化自身的企業(yè)文化形象，而員工的工作心態(tài)、行為以及績效等因素，都會隨著薪酬水平的改變而隨之發(fā)生一定的變化。一般企業(yè)在對自身的文化進(jìn)行創(chuàng)新時，都會對自身的薪酬管理進(jìn)行改變，有時甚至?xí)孕匠旯芾淼母母镒鳛槠髽I(yè)創(chuàng)新的先導(dǎo)，間接說明了薪酬對于一個企業(yè)文化的重要性。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏一致性

部分企業(yè)在對自身的薪酬水平進(jìn)行設(shè)計時，并沒有按照公司的整體規(guī)劃進(jìn)行全方面的考慮，多數(shù)只是對薪酬的補償性以及公平性等方面進(jìn)行了思考，使得薪酬的設(shè)計戰(zhàn)略性明顯不足，使得薪酬管理與企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了一定的偏差，導(dǎo)致薪酬管理具有的戰(zhàn)略杠桿等方面的作用無法充分發(fā)揮出來。除此之外，一些企業(yè)還存在直接使用其他企業(yè)薪酬管理模式的現(xiàn)象，沒有按照企業(yè)的實際情況對該項管理模式進(jìn)行調(diào)整，與企業(yè)的整體管理方式出現(xiàn)了脫節(jié)的情況。由于每個企業(yè)的運營以及其他方面都有所差異，發(fā)展規(guī)劃也有所不同，因此這種直接套用的方式不僅不會提升企業(yè)人力資源的管理水平，同時還會對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)形成一定的阻礙。

2.薪酬分配方式多元化不足，缺乏健全的員工鼓勵機制

目前在我國企業(yè)的日常管理中，薪酬的分配方式一共分為兩種，一種是績效工資，另一種是年終獎金，形式較為單一。而且在進(jìn)行薪酬分配時，企業(yè)通常都會將資本要素作為主要的參考因素，而對于技術(shù)、勞動力以及管理等方面的因素弱化。雖然有些企業(yè)也會將這些因素全部考慮到薪酬管理方案的設(shè)計之中，但薪酬管理制度不健全以及設(shè)計方案存在弊端等問題都很有可能對該項管理模式的有效開展造成一定的影響。企業(yè)的員工，尤其是為企業(yè)帶來重要貢獻(xiàn)的員工而言，這樣的薪酬分配方式很難發(fā)揮出其真正的價值，如果分配不合理不僅不會對員工起到激勵的作用，而且還有可能造成員工消極怠工等方面的負(fù)面影響，這對于企業(yè)的發(fā)展而言是十分不利的。

3.管理的公平性以及全面性不足

當(dāng)企業(yè)在薪酬管理方面缺乏公平性時，會導(dǎo)致員工的心理出現(xiàn)落差，覺得自己的辛苦付出沒有得到相應(yīng)的回報，認(rèn)為薪酬考核制度缺乏公平性，同時很多員工還會將自己的工作與薪酬和其他員工的情況進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為與他人相比自己的薪酬并沒有與回報形成正比，就會對公司的薪酬分配的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，從而對他們的工作態(tài)度造成了一定的影響，一些企業(yè)為了避免出現(xiàn)這一現(xiàn)象，會選擇以暗箱操作的方式來對員工的薪酬進(jìn)行管理，這樣的做法雖然能夠減少員工因薪酬對比而產(chǎn)生心理失衡的情緒，但卻沒有將薪酬管理的公開性體現(xiàn)出來。現(xiàn)在企業(yè)使用的薪酬管理方式都被缺乏一定的全面性，一些企業(yè)并沒有認(rèn)識到薪酬中存在的非經(jīng)濟性，沒有清楚的認(rèn)識到薪酬管理為企業(yè)能夠間接創(chuàng)造出來的經(jīng)濟效益。除此之外，企業(yè)在日常的運營中都將盈利作為了工作的重點，忽視了對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃的重要性，導(dǎo)致員工在工作過程中很容易出現(xiàn)工作目標(biāo)不明確等狀況，對員工的工作情緒造成了直接的影響。

4.薪酬分配的方式?jīng)]有與績效管理保持一致性

現(xiàn)在企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時，主要呈現(xiàn)為兩種：第一種，企業(yè)雖然擁有相應(yīng)的員工績效評價方式，并會以這種方式對員工的薪酬水平進(jìn)行分配，但在薪酬水平的設(shè)置方面存在一定的不足之處，員工之間的薪酬水平并沒有過大的差距，很難對員工形成一定的激勵作用，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升形成了一定的影響；另一種，一些企業(yè)員工的薪資構(gòu)成并沒有按照員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行制定，而是以員工的工作年限與職稱等方面的情況決定的，對企業(yè)薪酬機制作用的發(fā)揮形成了一定的阻礙，很容易讓員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言是十分不利的。

四、人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

1.要使薪酬管理機制更加多元化

企業(yè)實施薪酬管理的目的就是要通過這一舉措，將員工的工作熱情充分激發(fā)出來，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的工作氛圍，使員工能夠以飽滿的熱情投入到日常的工作之中。從這一角度而言，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應(yīng)從員工的角度出發(fā)，以提升員工工作的積極性為目標(biāo)，要使薪酬的管理機制更加豐富、多樣，并一定是以工資的形式對員工進(jìn)行獎勵，也可以組織員工去旅游或者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)、以及休帶薪年假等等，從而滿足有效吸引員工的注意力，激發(fā)員工的工作意愿，使其能夠為了獲得更加豐厚的薪資而全身心的投入到工作之中，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。

2.優(yōu)化薪酬管理理念

各公司要對薪酬管理中存在的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，并要對以往較為被動的監(jiān)督形式進(jìn)行改革，將其轉(zhuǎn)變?yōu)橐詰土P促進(jìn)工作效率的主動管理模式，進(jìn)而對員工形成一定的激勵作用，實現(xiàn)高質(zhì)量的考核與管理。想要對薪酬管理理念進(jìn)行優(yōu)化，首先要對企業(yè)管理層的管理方式以及思想進(jìn)行強化，這樣才能保證薪酬管理工作的順利開展。管理人員要對薪酬管理這一理念進(jìn)行全面的了解，要明確薪酬不僅是指對員工的薪資福利等物質(zhì)方面的內(nèi)容，而且還包括企業(yè)為員工提供的工作發(fā)展空間以及工作環(huán)境等精神方面的回報，而將物質(zhì)回報與精神回報有機結(jié)合在一起，這就較為全面的薪酬管理理念，能夠幫助管理者更好地對企業(yè)進(jìn)行管理。

3.強化薪酬對員工的激勵作用

企業(yè)想要將薪酬管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，從而為企業(yè)帶來更好地發(fā)展，首先就需要對企業(yè)自身的實際運營情況進(jìn)行全方面的調(diào)查，并以調(diào)查結(jié)果為依據(jù)制定出與之相符的薪酬管理方案；其次，要對企業(yè)員工情況進(jìn)行全面的了解，從而制定多種行之有效的激勵方案，并要將靈活的運用到日常的薪酬管理之中，不僅能夠為員工提供與其勞動程度相符的薪酬，同時還會為員工提供更大的發(fā)展空間，強化對員工的激勵作用，進(jìn)而使他們?nèi)硇牡耐度氲奖韭毠ぷ髦?，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的動力。

4.調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，制定新型管理形式

為了保證企業(yè)薪酬管理制度的順利落實，企業(yè)應(yīng)建立一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊，團(tuán)隊的成員選取可以采用流動式的選取形式，避免對員工形成雙重的負(fù)擔(dān)，減少對員工的工作質(zhì)量帶來的影響。同時要對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而對員工的績效目標(biāo)以及薪酬結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，形成全新的薪酬管理方式。企業(yè)可以從兩方面入手，確保新型薪酬制度的順利開展：一方面，在制定薪酬管理方案時，要以基層的工作人員為主，確?；鶎訂T工的基本利益；另一方面，制定的管理方案要以可操作性為主，并要在實施時多與員工進(jìn)行交流，了解民意，及時對新方案進(jìn)行調(diào)整。

5.健全薪酬績效評價標(biāo)準(zhǔn)

對企業(yè)進(jìn)行合理、科學(xué)以及客觀的薪酬績效評價，能夠幫助企業(yè)找出自身經(jīng)營管理中存在的不足之處，并有針對性的對其進(jìn)行調(diào)整，從而幫助企業(yè)得到更好、更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。在人力資源管理中，績效評價能夠幫助管理者對每位員工的工作情況進(jìn)行全面的分析，管理人員可以根據(jù)分析的結(jié)果對員工進(jìn)行有效的管理。想要保證人力資源管理水平的有效提升，就需要科學(xué)制定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，一方面，評價的標(biāo)準(zhǔn)要以員工的實際工作能力為準(zhǔn)，要在員工的能力范圍內(nèi)再對考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的提升，從而增加考核的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工挑戰(zhàn)的熱情；另一方面，在進(jìn)行評價標(biāo)準(zhǔn)時要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為主，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃保持一致，并要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展，隨時對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改。

五、結(jié)束語

企業(yè)想要保證自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要對企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行有效的管理，從而將薪酬管理制度的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，提高員工工作的積極性，同時對企業(yè)的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，增加企業(yè)的向心力，因此，各企業(yè)管理層要加強對薪酬管理的重視程度，并以企業(yè)發(fā)展的實際情況為根據(jù)，對現(xiàn)有的薪酬管理方案進(jìn)行創(chuàng)新，改善薪酬管理中存在的不足之處，進(jìn)而使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012，04：19-20.

[2]李桂蕓.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2012，12：205.

[3]薛丹丹.企業(yè)人力資源薪酬管理問題探討[J].經(jīng)營管理者，2012，18：151.

[4]劉宇焓.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商，2016，09：27.

作者簡介：王征宇（1982- ），女，漢族，內(nèi)蒙古巴彥淖爾市人，中國人民大學(xué)，在職研究生，研究方向：人力資源