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    中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制研究

    2016-08-09 09:46:42陳小平
    人力資源管理 2016年7期
    關(guān)鍵詞:中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

    陳小平

    摘要:文章主要從領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目與方法設(shè)計(jì)等層面,對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制進(jìn)行了研究分析,為中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐提供借鑒。

    關(guān)鍵詞:中小學(xué)校長(zhǎng) 領(lǐng)導(dǎo)力 開發(fā) 機(jī)制

    在多年的實(shí)踐中,中小學(xué)積極進(jìn)取,不斷創(chuàng)新,校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)方方面面均取得了驕人成績(jī),對(duì)教育事業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。同時(shí),研究也發(fā)現(xiàn),校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部管理實(shí)踐中仍然存在某些不容忽視的問題,如卓越型校長(zhǎng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系缺位、已有的思路方法比較抽象和原則、科學(xué)性不夠等等。這既是校長(zhǎng)管理實(shí)踐的劣勢(shì),也是校長(zhǎng)管理與開發(fā)工作的難點(diǎn),更是今后校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)工作的重中之重。筆者基于領(lǐng)導(dǎo)力模型視角,提出了探尋中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中存在問題的解決方法。

    一、開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力360度測(cè)評(píng)體系,盤點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力水平現(xiàn)狀,設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目

    評(píng)價(jià)反饋是幫助校長(zhǎng)們進(jìn)行自我認(rèn)知,不斷完善自我的有效手段。可基于中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型,研究編制領(lǐng)導(dǎo)力360度測(cè)評(píng)問卷,建立評(píng)價(jià)反饋的工作制度,每年組織對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行評(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)有效地反饋給本人,幫助中小學(xué)校長(zhǎng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平現(xiàn)狀,找到自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),明確需要開發(fā)提高的領(lǐng)導(dǎo)力要素。

    同時(shí),建立以領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)框架為導(dǎo)向的發(fā)展需求分析,找到理想狀況和實(shí)際狀況的差距, 更好地確定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求,從而增加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的有效性。根據(jù)需求分析,建立校長(zhǎng)“培訓(xùn)與教育超市”,在校長(zhǎng)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間安排上更加靈活,提供更多的選擇。并要求各單位校長(zhǎng),至少每年完成兩門課8課時(shí)的學(xué)習(xí)任務(wù),完不成培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)者,不可評(píng)為優(yōu)秀等次。此外,根據(jù)校長(zhǎng)的不同需要,對(duì)部分優(yōu)秀的校長(zhǎng)提供外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和調(diào)研培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

    課程開發(fā)之后,需要建立管理支持系統(tǒng),包括政策、程序、確保培訓(xùn)與教育計(jì)劃項(xiàng)目正常有序進(jìn)行的行為活動(dòng)等內(nèi)容。有了該系統(tǒng),組織中的教育與培訓(xùn)活動(dòng)將得以有效協(xié)調(diào)、持續(xù)和有效。

    二、注重個(gè)人發(fā)展,不斷自我開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力

    領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā),需要校長(zhǎng)本人根據(jù)自身的領(lǐng)導(dǎo)力劣勢(shì),加強(qiáng)平時(shí)的自我提升。現(xiàn)對(duì)自我發(fā)展的主要開發(fā)活動(dòng)作如下介紹:

    1.閱讀相關(guān)的經(jīng)典書目或者收看經(jīng)典影視

    推薦閱讀書目包括Goleman和Daniel的《Primal leadership : learning to lead with emotional intelligence》和《Emotional intelligence》、德魯克基金會(huì)主編的《未來的領(lǐng)導(dǎo)者》等;推薦的經(jīng)典勵(lì)志影視有《肖申克的救贖》、《阿甘正傳》、《奔騰年代》、《當(dāng)幸福來敲門》、《辛德勒的名單》、《冰上奇跡》等。

    2.不斷檢視自己的行為,努力達(dá)到卓越水平

    例如,我們可以檢視自己的行為,達(dá)到下列要求:與他人交流時(shí),注意你的肢體語言和語氣語調(diào);直言相告自己能做什么和不能做什么;相互理解、尊重與信賴;重視移情換位的情緒溝通;關(guān)注團(tuán)體情緒的變化并做出及時(shí)反饋;關(guān)心他人的工作和生活的平衡;能夠凝聚人心;仔細(xì)聆聽和采納建設(shè)性建議,忠言逆耳利于行等等。

    3.尋找適合的伙伴完成一系列發(fā)展活動(dòng)

    例如,就你應(yīng)該遵守、制定或以身作則的情緒智力水平,征求上級(jí)和同事的反饋;要求你的上級(jí)將情緒智力水平納入你的績(jī)效評(píng)估中,定期征求他的反饋,將其作為發(fā)展過程的證據(jù);回憶對(duì)你有深遠(yuǎn)影響的人物、地點(diǎn)和事件,樂于與他人分享此類事件;向你的上級(jí)、同事或下屬揭示自己的缺點(diǎn)或不足等等。

    4.為自身領(lǐng)導(dǎo)力提升設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)

    例如,閱讀關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力方面的經(jīng)典著作或者收看相關(guān)影視,并嘗試分析領(lǐng)導(dǎo)力的提升技巧;請(qǐng)幾個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行真實(shí)評(píng)估和客觀反饋;承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的任務(wù),通過實(shí)踐提升領(lǐng)導(dǎo)力。

    三、注重組織發(fā)展,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制

    各單位需要認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)對(duì)提升學(xué)校績(jī)效的重要性,需要構(gòu)建校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制。

    1.塑造靈活性、責(zé)任性、進(jìn)取性、獎(jiǎng)勵(lì)性、明確性、團(tuán)隊(duì)精神的組織氣氛

    研究表明,組織氣氛對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響,同時(shí)也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具有正向影響作用。一個(gè)良好的組織氣氛,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展具有促進(jìn)下效果。對(duì)于組織氣氛我們可以從以下六個(gè)維度來理解:靈活性、責(zé)任性、進(jìn)取性、獎(jiǎng)勵(lì)性、明確性、團(tuán)隊(duì)精神。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織氣氛取決于這六個(gè)維度不同程度的組合。因此,為了提升校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力,學(xué)校組織需要塑造靈活性、責(zé)任性、進(jìn)取性、獎(jiǎng)勵(lì)性、明確性、團(tuán)隊(duì)精神的組織氣氛。

    2.組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)

    把領(lǐng)導(dǎo)力的拓展訓(xùn)練作為校長(zhǎng)素質(zhì)開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容之一,使他們能夠?qū)W會(huì)正確認(rèn)識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì),學(xué)會(huì)積極與人交往,維持一種良好的人際關(guān)系,以及學(xué)會(huì)運(yùn)用自我激勵(lì)的方法。形成積極向上的陽光心態(tài)。培訓(xùn)課程可以包括:壓力與情緒管理、成功職業(yè)心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)力摘要、互動(dòng)技巧、創(chuàng)造雙贏的伙伴關(guān)系、溝通與聆聽、增強(qiáng)你的說服力、發(fā)揮影響力、調(diào)解沖突等。

    3.導(dǎo)師指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

    學(xué)校組織構(gòu)建導(dǎo)師指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制,尋找一個(gè)導(dǎo)師或者外部協(xié)助,讓導(dǎo)師幫助校長(zhǎng)提高領(lǐng)導(dǎo)力水平。例如,請(qǐng)一位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者或者值得信賴的同事作為輔導(dǎo)員,他必須能夠在你領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中提供指導(dǎo)和反饋;找到一些領(lǐng)導(dǎo)力水平卓越的人士,觀察他們的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn),請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展技巧;引入一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的輔導(dǎo)者或者導(dǎo)師(來自組織內(nèi)部或者外部均可),讓他們幫助你提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的技巧。

    四、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)效果進(jìn)行四層次評(píng)估

    培訓(xùn)與教育效果評(píng)估非常重要,也很難操作。1960年,Donald Kirkpatrick介紹了四層次效果評(píng)估模型:(1)參與者的反應(yīng)評(píng)估;(2)參與者學(xué)習(xí)評(píng)估;(3)參與者績(jī)效評(píng)估;(4)組織效果評(píng)估。

    參與者的反應(yīng)是第一層次也是最低層次的評(píng)估。它測(cè)量參與者對(duì)學(xué)習(xí)經(jīng)歷的一種感覺,比較容易管理和提供對(duì)教師、設(shè)施、教材和培訓(xùn)方法等方面直接的反饋。這種評(píng)估比較主觀,沒有測(cè)量參與者學(xué)習(xí)、績(jī)效和組織效果方面內(nèi)容。

    參與者的學(xué)習(xí)是第二層次的評(píng)價(jià)。它測(cè)量參與者作為一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷變化了多少。該方面的評(píng)價(jià)提供的信息比參與者反應(yīng)層面評(píng)價(jià)更為客觀。該層面的評(píng)價(jià)典型地通過紙筆測(cè)試、證明、角色扮演等方法進(jìn)行。

    參與者績(jī)效的測(cè)評(píng)是第三層次的測(cè)評(píng),主要評(píng)價(jià):有多少工作中的變化是來自培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)歷。換句話說,培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)歷多大程度上幫助參與者提高他們的工作績(jī)效?這種形式的評(píng)估可以采用績(jī)效清單、績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵事件、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)價(jià)、參與課程學(xué)習(xí)后直接上級(jí)或直接下級(jí)調(diào)查以及其它方法。

    通過上述四個(gè)層次的績(jī)效評(píng)價(jià),一方面可以衡量該項(xiàng)目的效果,對(duì)培訓(xùn)與教育的效果進(jìn)行驗(yàn)證,另一方面,也能夠測(cè)量出在完成任務(wù)過程中的缺陷,找出勝任力水平的弱項(xiàng),識(shí)別的缺陷與弱項(xiàng)可以被用作接下來的培訓(xùn)與教育需求評(píng)估,從而作為持續(xù)的培訓(xùn)與教育循環(huán)體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

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