人事行政的效率典范及其對行政管理的影響

馮會(huì)明

摘要：人事行政屬于國家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政效率的高低又直接關(guān)系到政府工作的成敗，甚至影響到國家命運(yùn)的興衰。每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，它存在的價(jià)值都是通過其效率來體現(xiàn)的。通過闡述我國現(xiàn)今人事行政存在的問題，并借鑒西方先進(jìn)的人事管理制度，提出了塑造我國人事行政效率典范的幾個(gè)對策，希望對我國的人事行政的研究有所借鑒。

關(guān)鍵詞：人事行政 效率 行政管理

一、我國人事行政管理的現(xiàn)狀

20世紀(jì)80年時(shí)，我國開始實(shí)行改革開放政策，政府各個(gè)部門為了適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要對原有的人事行政管理體制進(jìn)行了一系列改革，國家公務(wù)員制度建立之后，對于我國政府部門的行政管理產(chǎn)生了重大的影響，是對傳統(tǒng)干部人事制度的繼續(xù)發(fā)展。但人事行政的效率仍然比較低下，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人事行政觀念落后

主要受傳統(tǒng)行政文化的影響，以前的組織機(jī)構(gòu)，權(quán)力相對集中，在組織成員的選拔和任用上自主性都比較強(qiáng)烈，用人過程時(shí)常出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，優(yōu)秀的人才被埋沒，人事管理缺乏活力，人員配置不合理，使人力資源的優(yōu)勢不能充分有效的發(fā)揮，傳統(tǒng)“官本位”觀念的根深蒂固，管理過程缺乏人本思想。

2.人事管理方式效率低下

干部管理的吸收、使用、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、新陳代謝等環(huán)節(jié)上，缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化，具體工作操作過程沒有效率，人員的進(jìn)入和晉升等環(huán)節(jié)缺少必要的競爭力，沒有一個(gè)積極向上的心態(tài)，工作的效率不高。

3.人事行政部門權(quán)責(zé)不清、賞罰不明

人事行政各個(gè)部門之間互相推脫責(zé)任，致使當(dāng)事人問題無法獲得有效的解決，嚴(yán)重地影響了干部的工作積極性和主動(dòng)性。當(dāng)前很多地方的人事行政在實(shí)施過程中由于權(quán)責(zé)不清導(dǎo)致平庸之輩難以淘汰，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，用人方面的不正之風(fēng)難以根除，權(quán)責(zé)不清、功過不分、賞罰不明嚴(yán)重影響了干部的工作積極性和主動(dòng)性。

4.研究技術(shù)落后

我國對政府人事行政管理方面的研究涉及招聘、職位分類、培訓(xùn)、激勵(lì)等，取得研究成果一般都是對西方行政管理研究的啟迪和借鑒，對人事管理的科學(xué)性、合理性、有效性方面的評估就沒有具體的、高效的評估標(biāo)準(zhǔn)、模式和舉措。

二、人事行政效率低下的原因分析

1.人事行政管理模式單一

現(xiàn)代公務(wù)員的選拔是靠公務(wù)員考試來具體實(shí)現(xiàn)的，也就是說成績高者則可以進(jìn)入政府系統(tǒng)，一旦進(jìn)去就像是抱著個(gè)“鐵飯碗”，只要沒有重大的過失，就沒有被隨時(shí)被淘汰的危險(xiǎn)。這種“能進(jìn)難出”的人事制度，缺乏組織中應(yīng)有的競爭，那么沒有壓力也就沒有動(dòng)力，組織缺乏朝氣蓬勃的、積極向上的氛圍，這就影響了組織的服務(wù)水平。人員的流通不暢也會(huì)造成組織機(jī)構(gòu)的臃腫，走扁平化或者層級化的極端，所以人員的出口渠道狹窄勢必影響了組織機(jī)構(gòu)中的新陳代謝機(jī)制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

2.人事行政管理手段陳舊

由于“國家干部”這一概念的含混不清，大家一般都用黨政干部的單一模式來管理政府的公務(wù)人員，而不是依據(jù)具體的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度等，對職位進(jìn)行分類有目的性、有針對性地進(jìn)行管理?，F(xiàn)代的公務(wù)員隊(duì)伍中，已經(jīng)把人事工作和人事關(guān)系進(jìn)行簡化了，使得行政管理中的權(quán)責(zé)分離，管人和管事兩回事，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)，人事矛盾被激化。陳舊的管理手段，使得人事管理的發(fā)展腳步遲緩，這樣阻礙了公務(wù)人員隊(duì)伍中人才的成長，出現(xiàn)了人員獨(dú)立性、自主性均很差的現(xiàn)象。另外，存在比較嚴(yán)重的現(xiàn)象是，部門中“關(guān)系化”現(xiàn)象嚴(yán)重，親緣、地緣等人情關(guān)系在人員的選拔和任用時(shí)發(fā)揮巨大的負(fù)作用，它破壞了已有的原則和規(guī)范，往往會(huì)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)和人員的配置跟現(xiàn)實(shí)部門發(fā)展的需要不匹配的情況。

3.干部選拔及任用制度不健全

長期以來，政府部門形成了一個(gè)固有的干部選拔的模式，時(shí)代在發(fā)展，現(xiàn)代化的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，我們那傳統(tǒng)的干部選拔機(jī)制已經(jīng)暴露出了一些很明顯的弊端，缺乏公平、公正、競爭和科學(xué)，進(jìn)而使得選拔中缺少對優(yōu)秀人才的吸引力，缺乏激勵(lì)和活力，順其自然使行政管理中的效率低下。在選拔干部上論資排輩，任人唯親，求全責(zé)備，扭曲化的制度無形地弱化了激勵(lì)的作用。而這些最終導(dǎo)致的結(jié)果是組織機(jī)構(gòu)中人員的消極怠工、互相扯皮、無所作為等“搭便車”現(xiàn)象的反復(fù)出現(xiàn)，從而降低了行政組織的工作績效。

4.人才培訓(xùn)機(jī)制不科學(xué)

人員培訓(xùn)沒有綜合運(yùn)用培訓(xùn)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)發(fā)展等現(xiàn)代人力資源的管理與開發(fā)手段，更沒有科學(xué)的、能夠加以嚴(yán)格實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃。再從實(shí)際情況來看，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高、投資不足、沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，加上培訓(xùn)模式單一陳舊，設(shè)備不齊備，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)效果，使干部培訓(xùn)工作成了我國人事行政的一項(xiàng)薄弱環(huán)節(jié)。人才的培養(yǎng)不到位，成長速度慢，這就阻礙了人才的潛力開發(fā)與提升，不能充分有效地發(fā)揮其才能，影響了行政效率的提高。

5.績效考評制度不健全

績效考評作為組織控制的手段、人事決策的依據(jù)、人力資源開發(fā)的途徑、績效改進(jìn)的動(dòng)力、創(chuàng)造公平的杠桿，有強(qiáng)大的反饋、控制、激勵(lì)和開發(fā)功能。然而這種理論的價(jià)值在實(shí)踐中卻表現(xiàn)為巨大反差，具體表現(xiàn)為：主管領(lǐng)導(dǎo)們往往把對業(yè)績的考核操作成對上級領(lǐng)導(dǎo)檢查的應(yīng)付和標(biāo)榜優(yōu)秀成績的形象工程，但是實(shí)際其實(shí)缺乏真實(shí)可靠的對人民生活發(fā)展有實(shí)際意義的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

6.激勵(lì)機(jī)制不完善

對公務(wù)員的激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在公務(wù)員的考核方面，對所考核人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降和調(diào)動(dòng)、賦予級別和工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整等，不利于激發(fā)公務(wù)員的競爭意識(shí)，調(diào)動(dòng)人員的積極性和主動(dòng)性。絕對的公平、公正又很難做到，定性考核也是不全面和客觀公正的。

三、塑造我國人事行政效率典范的對策

1.明確政府部門人事行政管理的目標(biāo)

在公務(wù)員的新陳代謝機(jī)制上，建立起能進(jìn)能出、能上能下的流暢渠道，在人員的選拔上，體現(xiàn)擇優(yōu)錄取的原則，提高行政人員的素質(zhì)，激發(fā)人員的主動(dòng)性、積極性。在監(jiān)督和激勵(lì)上，嚴(yán)格監(jiān)督和重激勵(lì)相輔相成，在人員激勵(lì)方面，要讓人才的薪酬和付出想匹配，打破在人員開發(fā)上性別、身份、地區(qū)、學(xué)歷等的限制，建立一個(gè)充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

2.確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

對于人事行政管理的研究目的就是為了提高行政部門工作的效率，而具體的操作措施就是在選人、留人、育人、用人、棄人方面達(dá)到高效的標(biāo)準(zhǔn)。合理的人力資源結(jié)構(gòu)又體現(xiàn)了人事行政的效率典范，研究表明，當(dāng)每個(gè)個(gè)體發(fā)揮最大效能時(shí)，總體就能取得最大的成果，這是因?yàn)槠渲腥藛T組織結(jié)構(gòu)的方式發(fā)揮著重大作用。所以，在對組織內(nèi)部人才系統(tǒng)做過嚴(yán)密的考察和分析之后，促使人才結(jié)構(gòu)的合理化，才能使政府人才群體發(fā)揮最大效能。

3.積極進(jìn)行考核制度改革

公務(wù)員晉升、調(diào)動(dòng)、降職、培訓(xùn)、工資結(jié)構(gòu)和辭退等都是與日常工作考核相掛鉤的，所以要積極改革傳統(tǒng)的公務(wù)員考勤制度，積極推進(jìn)考核模式的改革，改變傳統(tǒng)的考核模式即業(yè)績的評估和知識(shí)文化素質(zhì)的考試，增加對人員的道德評估。改革考核中的績效評估模塊，除了個(gè)人業(yè)績外還要增加個(gè)人素質(zhì)的考核。制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

4.深化公務(wù)員制度的改革

完善公務(wù)員的考試錄用制，體現(xiàn)公開、公平、公正原則，擇優(yōu)錄取，把好“入門關(guān)”；確定目標(biāo)人員的類型，創(chuàng)新考試的方式和內(nèi)容，增加其他方面素質(zhì)能力的考查，比如心理素質(zhì)測評。

加強(qiáng)民主基層的測評，注意民主測評環(huán)境的健康，打私打假，公示結(jié)果時(shí)，公開選拔人員和被選拔人員的信息，并給出選拔或任用的理由，合理化公務(wù)員的新陳代謝機(jī)制。實(shí)行競聘上崗制度和定期輪崗制度，完善公務(wù)員制度改革要完善公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)制，積極探索公務(wù)員職位管理制度，建立健全工資福利制度。

5.建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人前進(jìn)的源泉，激勵(lì)可以分類為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的作用是解決人作為生物體而需要的生理機(jī)能上的需要，精神激勵(lì)是一種價(jià)值觀。當(dāng)個(gè)人和組織持有共同的價(jià)值觀時(shí)，個(gè)人會(huì)被這種無形的、精神上的東西激發(fā)他的潛能，從而帶動(dòng)組織事業(yè)潛能的發(fā)展。建立個(gè)性化的不同層面的激勵(lì)機(jī)制，我們需要考慮到市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，同時(shí)兼顧國家、集體和個(gè)人的利益，制定出可操作性強(qiáng)、時(shí)效性高的激勵(lì)政策。對政府人員的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化管理，并且從上級到下級，根據(jù)責(zé)任的輕重、知識(shí)的投入和工作績效的不同而設(shè)置層級化的激勵(lì)辦法。當(dāng)制定出了合理、恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制后，人員只要通過自己的努力，走好自己道路規(guī)劃的每一步，就有機(jī)會(huì)晉升，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，所以，一個(gè)公平、公正的優(yōu)良競爭環(huán)境，可以鼓舞人員的士氣。

人事行政管理在政府管理中越來越發(fā)揮著重要的作用。通過把人事行政的效率作為切入點(diǎn)，借鑒西方國家政府部門人事行政的實(shí)踐，結(jié)合我國的具體國情，對我國政府部門人事行政管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，說明了我國人事行政中目前存在的問題，再指出塑造我國人事行政效率典范的具體對策，希望在以后的研究中能重視對人事行政效率的重視。

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