中小企業(yè)如何有效留住人才

摘 要：中小企業(yè)作為我國(guó)就業(yè)的主渠道，解決了我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)的77%和新增就業(yè)的90%。目前日益嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題正困擾著越來(lái)越多中小企業(yè)。一方面，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。另一方面，隨著我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施和社保制度的全方位覆蓋、健全，勞動(dòng)用工愈加市場(chǎng)化，為人口自由流動(dòng)創(chuàng)造了條件，逐漸使國(guó)人完成了“單位人”到“社會(huì)人”的改變，勞動(dòng)者的擇業(yè)自主性愈來(lái)愈處于動(dòng)態(tài)中。相較公務(wù)員、國(guó)企的穩(wěn)定和吸引力，中小企業(yè)的人才流動(dòng)性更大。企業(yè)要留住人才，關(guān)鍵要搞清楚人才流失的原因，并最終找到解決辦法。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施，旨在提高中小企業(yè)人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；流失；酬勞

在《天下無(wú)賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經(jīng)典的臺(tái)詞：21世紀(jì)最貴的是什么，是人才！ 選擇和留住人才的過(guò)程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進(jìn)的過(guò)程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。那么企業(yè)該如何留住人才？要解決這一問(wèn)題，首先我們必須明白哪一種人是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人才，他們?yōu)楹我x開.

1 企業(yè)如何甄別人才

古語(yǔ)云：“千軍易得，一將難求”，這里的人才是類似諸葛亮類的大將之才，是可翻云覆雨，扭轉(zhuǎn)乾坤之輩。是不是這樣的人在企業(yè)就越多越好呢？亦或說(shuō)，企業(yè)是否就只需要這樣的人才呢？一般來(lái)說(shuō)，回答應(yīng)該是否定的。人貴盡其才，物貴盡其用。人只有放到合適的崗位才能成為人才。所以，企業(yè)要甄別人才就應(yīng)從企業(yè)本身出發(fā)，了解企業(yè)自身的特點(diǎn)及戰(zhàn)略的需求，從而確定企業(yè)賴以生存的人才。

1、認(rèn)識(shí)企業(yè)的特點(diǎn)

常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)。當(dāng)今的市場(chǎng)很難找到任何一種業(yè)態(tài)獨(dú)立于競(jìng)爭(zhēng)之外。要競(jìng)爭(zhēng)就要明白企業(yè)的對(duì)手在哪里，企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，自身的劣勢(shì)，所從事行業(yè)的社會(huì)環(huán)境如何。

一個(gè)剛起步的民營(yíng)企業(yè)可能更多關(guān)注生存，那么他更需要的是能為企業(yè)帶來(lái)開拓市場(chǎng)的前鋒。經(jīng)歷了一定階段，基本成熟的企業(yè)可能更需要能激勵(lì)員工的管理人才；一個(gè)行業(yè)的萎縮可能會(huì)讓許多原來(lái)的人才變得沒(méi)有價(jià)值。

2、明確企業(yè)的戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略。如果將組織結(jié)構(gòu)比做大樹，那么人就像樹上一片一片的樹葉。哪片樹葉應(yīng)該留下來(lái)，哪片樹葉應(yīng)該裁剪，就看你要哪種風(fēng)景。

3、找準(zhǔn)企業(yè)中的核心人才

原則上說(shuō)，在合理崗位上做出貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)某些崗位占據(jù)著更重要的位置，某些人員掌握著更多的核心技能，他們的離開將給公司帶來(lái)更大的損失。一個(gè)業(yè)務(wù)冠軍的離開總是帶走更多的客戶。

在此，可以將企業(yè)比喻為人，那就得明確誰(shuí)是胳膊，誰(shuí)是腿，誰(shuí)是眼睛，誰(shuí)是錦上添花的頭發(fā)。

2 人才流失的個(gè)人原因

在實(shí)際工作中，企業(yè)人才流失的個(gè)人原因大致可劃分為三大類：

其一，待遇不滿意。這包括縱向和橫向兩個(gè)概念，橫向來(lái)說(shuō)薪金低于同行或其他企業(yè)同一職位的人員?？v向來(lái)說(shuō)，薪金低于本企業(yè)貢獻(xiàn)不如自己的員工。前者是外部市場(chǎng)環(huán)境，后者是企業(yè)的內(nèi)部評(píng)價(jià)。

其二，工作環(huán)境和氛圍不好。

其三，天花板效應(yīng)，職業(yè)上升空間制約。

現(xiàn)代社會(huì)學(xué)認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地對(duì)應(yīng)留人的三種途徑———薪酬、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問(wèn)題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)橛胁拍艿娜水吘故怯惺聵I(yè)追求的。

3 中小企業(yè)人力資源管理工作中留住人才普遍存在的一些不足

（一） 企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無(wú)法估計(jì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。

（二） 缺乏有效率的招聘體系

有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。

（三） 中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)

人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，許多企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。

（四）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題。

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。

（五） 沒(méi)有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)外部而言，薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里招聘和選擇。只有具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。

（六）缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

據(jù)調(diào)查，許多中小型企業(yè)寧愿高薪誘使外部管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會(huì)造成自身企業(yè)人力資源成本增加，長(zhǎng)此以往，行業(yè)之間這種人力資源的惡性競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使其經(jīng)營(yíng)成本普遍增加。從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，需要對(duì)管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本企業(yè)員工則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可其工作，不重視其才能，也紛紛跳槽而去。

4 解決人才流失的辦法

1、建立員工招聘、選拔和任用機(jī)制，按能位匹配原理進(jìn)行合理配置和使用。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使企業(yè)獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與企業(yè)的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過(guò)程中嚴(yán)把入門關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。

2、豐富激勵(lì)制度和內(nèi)容，靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過(guò)程中，運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效果，如物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等，其中，提高員工的工資水平，就是最有效的手段之一。其次，應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系和員工福利，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

3、建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理。

中小企業(yè)應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談?？?jī)效考核應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、價(jià)值，進(jìn)行合理分配。

4、幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)作為平臺(tái)，員工更多希望在這個(gè)平臺(tái)上獲得自身的發(fā)展。作為企業(yè)方需要幫助員工知道、明確自己的選擇，幫助他獲得階段性的發(fā)展，意識(shí)到自己能力發(fā)展的階段與歸屬。設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

5、明確企業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)需要讓員工參與進(jìn)來(lái)，與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)在調(diào)整戰(zhàn)略方向時(shí)，需要讓員工了解做了什么樣的調(diào)整，調(diào)整后的結(jié)果，讓員工了解公司發(fā)展大計(jì)，而不是讓員工提心吊膽，不知道自己未來(lái)在調(diào)整中將接受什么樣的命運(yùn)，從而在這樣的不解之中選擇離開。

6、建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

7、注重領(lǐng)導(dǎo)管理能力的培養(yǎng)。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決其具體困難和問(wèn)題。對(duì)有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長(zhǎng)；對(duì)有勇、有謀、有特長(zhǎng)的人，要以賢相待；對(duì)有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對(duì)待，用其才但更要防其奸，必要時(shí)也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請(qǐng)其走人。

“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠?！卑驳卖敗た▋?nèi)基的這段話，道出了留住人才對(duì)企業(yè)無(wú)可替代的重要性。老祖宗說(shuō)的也是這個(gè)道理，那就是：“留得青山在，不怕沒(méi)柴燒”。如何應(yīng)對(duì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，是每一個(gè)企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者不斷探索的課題。如果失去了與我們企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力高度相關(guān)的人才，我們企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)就只能是空中樓閣。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用.人力資源管理概論（教育部面向21世紀(jì)人力資源管理系列教材、普通高等教育十一五國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材）.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年8月第2版

[2]、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著.人力資源管理實(shí)際操作技能.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2005年版

作者簡(jiǎn)介

曲娟（1971-），女，漢族，山東，本科，柳州市國(guó)聯(lián)運(yùn)輸集團(tuán)有限責(zé)任公司，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。