企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建及優(yōu)化綜述

陳菊良

摘 要：績(jī)效管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有巨大的推進(jìn)作用，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此有較深入的研究，文章從績(jī)效管理的涵義、績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行梳理。針對(duì)不同企業(yè)的發(fā)展模式、指標(biāo)體系構(gòu)建、方法運(yùn)用進(jìn)行了總結(jié)，為企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效管理系統(tǒng)；構(gòu)建

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外的各種組織面臨的市場(chǎng)的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性不斷加強(qiáng)，企業(yè)為提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，需要更為高效的管理。績(jī)效管理系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不論關(guān)注的是組織層面還是員工層面，都需要針對(duì)性地對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的管理。

一、績(jī)效管理系統(tǒng)的涵義

關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分，國(guó)內(nèi)外專家有著不同的認(rèn)識(shí)。Craig Eric Schneier，Richard W.Beatty，and LloydsS.Bair（1984）認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完整的周期，包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)；達(dá)成契約、規(guī)劃；監(jiān)督、幫助、控制；評(píng)估；反饋；人事決定；開(kāi)發(fā)。是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。我們不難看出一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)看做是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，它應(yīng)該包括以下幾部分：

第一部分，制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)薪酬。主要是把公司的整體戰(zhàn)略與部門(mén)和員工個(gè)人的工作目標(biāo)相聯(lián)系。確定員工個(gè)人具體的標(biāo)準(zhǔn)和行為，為績(jī)效考核提供依據(jù)。

第二部分，過(guò)程監(jiān)控。執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程組織在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和系統(tǒng)因素指導(dǎo)。對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反饋，幫助他們指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作。

第三部分，績(jī)效考核。客觀真實(shí)地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定令雙方都能接受的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

第四部分，績(jī)效反饋及績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行雙向的溝通，將管理者的期望傳達(dá)給被評(píng)估者。

二、績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建中存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系

就國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，以國(guó)有大中型企業(yè)為例，余少華（2010）評(píng)價(jià)了體系不當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)的各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)都是基于自身的工作性質(zhì)和內(nèi)容提出的。其考核指標(biāo)沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展愿景及戰(zhàn)略相銜接。（2）績(jī)效指標(biāo)不能很好地協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系。

（二）缺乏有效的反饋機(jī)制

績(jī)效管理是一個(gè)全員行動(dòng)的過(guò)程，要做好員工績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制。在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理人員和員工也時(shí)常發(fā)生溝通和反饋經(jīng)常不到位的問(wèn)題。有的經(jīng)理只是簡(jiǎn)單要求被考核員工簽字認(rèn)同，很少或根本不進(jìn)行面對(duì)面的溝通。白靜（2010）指出績(jī)效反饋是績(jī)效管理中很重要的一部分，企業(yè)中普遍存在只注重考核結(jié)果，而往往忽視反饋的結(jié)果。這樣一來(lái)很多員工不了解具體情況，更做不到自身行為與實(shí)現(xiàn)組織期望所要求的行為之間的差距，也無(wú)法更好的改進(jìn)自身的工作行為。

三、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

（一）構(gòu)建方法的運(yùn)用

董正亮（2007）。闡述了如何以平衡記分卡為中心來(lái)構(gòu)建安全績(jī)效管理系統(tǒng)，而且針對(duì)平衡記分卡在構(gòu)建企業(yè)安全績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)可能遇到的問(wèn)題，提出了一些應(yīng)對(duì)之策。張喻（2015）依據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)闡述了PDCA（戴明循環(huán)）在績(jī)效管理系統(tǒng)中的具體運(yùn)用，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與考核、績(jī)效反饋與結(jié)果兩者的有機(jī)結(jié)合使績(jī)效管理處于一種動(dòng)態(tài)管理中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，充分調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí)列出了PDCA使用的具體要求。

公艷（2010）借鑒人力資源P-CMM模型（能力成熟度）中的績(jī)效管理方法，從績(jī)效管理的目的、組織應(yīng)盡的義務(wù)、組織應(yīng)具備的能力等6個(gè)方面介紹P-CMM中的績(jī)效管理方法。隨后對(duì)P-CMM應(yīng)用于民營(yíng)中小企業(yè)的可行性進(jìn)行了分析，并在結(jié)合其它績(jī)效管理理論與方法的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出針對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)。

（二）不同模式下企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的研究

王忠（2015）對(duì)創(chuàng)新型員工績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行研究，辨析企業(yè)對(duì)創(chuàng)新導(dǎo)向型員工績(jī)效管理系統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，梳理了知識(shí)員工創(chuàng)造力發(fā)揮的組織環(huán)境因素，并提出了由績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效激勵(lì)四個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成的創(chuàng)新導(dǎo)向型知識(shí)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路。

焦海濤（2015）論述工作投入導(dǎo)向的績(jī)效管理模型及其組成因素，績(jī)效協(xié)議、工作投入促進(jìn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，同時(shí)為了提高績(jī)效管理最末端的績(jī)效結(jié)果水平，最好要關(guān)注接近績(jī)效結(jié)果末端的工作投入，通過(guò)促進(jìn)員工工作投入的提高，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

（三）績(jī)效管理指標(biāo)體系研究

劉冠穎（2012）提出以信息技術(shù)為手段，建立基于KPI+BSC的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，尋求KPI與BSC的結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略目標(biāo)提升角度分析了基于平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的人力資源績(jī)效管理實(shí)施流程，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)和ASP技術(shù)完成了基于KPI+BSC的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作。

劉曉洋（2015）提將績(jī)效評(píng)估運(yùn)用到政府績(jī)效管理中，結(jié)合政府部門(mén)的特點(diǎn)探索構(gòu)建統(tǒng)籌兼顧、重點(diǎn)突出、導(dǎo)向明確的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，指標(biāo)設(shè)計(jì)從內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上都得到優(yōu)化，引入多元主體參與、分類評(píng)估和合理配置指標(biāo)權(quán)重的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

四、結(jié)語(yǔ)

科學(xué)的績(jī)效管理體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，其體系建立的科學(xué)性、可行性直接影響著企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源管理水平乃至企業(yè)的整體發(fā)展有著根本性的影響?？?jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)做好每一環(huán)節(jié)的管理，重視組織與員工的績(jī)效考核，把企業(yè)目標(biāo)與員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)。尋求符合企業(yè)自身的一套績(jī)效管理系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]公艷，翁懷達(dá)，王成軍.基于P-CMM的我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2010，27（12）：100-104.

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