我國(guó)公務(wù)員薪酬公平性及其影響因素分析

張小鑫

[摘要]公平性是公務(wù)員薪酬管理過(guò)程中的核心主題，我國(guó)公務(wù)員薪酬由于在管理過(guò)程中存在內(nèi)外部分配不公平現(xiàn)象，大量公務(wù)員人才流失，長(zhǎng)此以往，會(huì)嚴(yán)重影響政府的行政服務(wù)水平。對(duì)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性與外部公平性的研究與評(píng)價(jià)，有助于完善我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式與薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。通過(guò)比較分析公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，以及對(duì)比公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)率其他行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率發(fā)現(xiàn).我國(guó)公務(wù)員薪酬缺乏公平性保障。本文運(yùn)用分位數(shù)回歸模型對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出了我國(guó)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要影響因素，并對(duì)如何解決公務(wù)員薪酬管理的公平性問(wèn)題進(jìn)行了分析。

（關(guān)鍵詞]公務(wù)員薪酬；外部公平性；內(nèi)部公平性；薪酬管理

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4096（2016）03-0033-07

一、問(wèn)題的提出

建國(guó)以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)進(jìn)行了十幾次的調(diào)整，公務(wù)員薪酬管理模式也在不斷完善，但自2006年至今，公務(wù)員薪酬已有九年的時(shí)間沒(méi)有任何調(diào)整，而這期間我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，平均每年的GDP增長(zhǎng)率達(dá)到10%以上.2006-2014年物價(jià)累計(jì)增幅達(dá)到30%以上。與其他行業(yè)相比，公務(wù)員薪酬的漲幅比率排名趨后，根據(jù)中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，明顯低于其他城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員和國(guó)有單位就業(yè)人員平均薪酬。公平性是公務(wù)員薪酬管理中最為關(guān)鍵和重要的指標(biāo)和原則，公務(wù)員薪酬管理不公平會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工、瀆職、腐敗，甚至大批辭職現(xiàn)象的發(fā)生，只有公務(wù)員薪酬的公平性得以保證，才能在一定程度上杜絕公務(wù)員的行政不作為，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不僅體現(xiàn)出公務(wù)員薪酬管理“以人為本”的理念，而且是公務(wù)員提升工作效率、提高行政服務(wù)質(zhì)量和水平的重要保障，有利于政府樹(shù)立良好的形象。

公平是一個(gè)比較主觀的概念，人們對(duì)薪酬公平性的判斷主要是對(duì)公平的感知和認(rèn)知?，F(xiàn)實(shí)生活中公平是相對(duì)的，并沒(méi)有絕對(duì)的公平。就相關(guān)文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)公平性的研究沒(méi)有統(tǒng)一的方法。公平性的度量標(biāo)準(zhǔn)難以確定，公平性的測(cè)度指標(biāo)也難以量化。因此，對(duì)公務(wù)員薪酬公平性的探討也只能局限于結(jié)果的公平，通?？梢苑譃閮?nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平是指組織內(nèi)部員工之間薪酬相比較的公平感受，外部公平是指組織內(nèi)部員工與組織外部員工薪酬相比較的公平感受。

國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬公平性的研究主要集中于以下兩個(gè)方面。其一，認(rèn)為薪酬公平性越高對(duì)員工的激勵(lì)作用越顯著，進(jìn)而促進(jìn)了員工工作效率的提升。薪酬公平感較高的員工，工作積極性也較高。Isaac認(rèn)為，只有在薪酬管理中體現(xiàn)公平性原則，才能更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作管理，并能夠提升員工的工作效率；否則，無(wú)論組織設(shè)計(jì)多么精密的獎(jiǎng)勵(lì)制度和監(jiān)督制度都無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。Pynes強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公平性的認(rèn)知和預(yù)期是導(dǎo)致薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的重要因素。其二，對(duì)薪酬公平性的問(wèn)題進(jìn)行了細(xì)化，將薪酬公平性分解為內(nèi)部公平性和外部公平性。薪酬要發(fā)揮對(duì)公務(wù)員工作效率和態(tài)度的激勵(lì)作用，不僅要保證薪酬相對(duì)豐厚，同時(shí)還要注意內(nèi)部公平和外部公平問(wèn)題。在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中內(nèi)部公平和外部公平是首先要考慮的標(biāo)準(zhǔn)和要素。

我國(guó)學(xué)者對(duì)公務(wù)員薪酬公平性的研究相對(duì)較少，但對(duì)公務(wù)員薪酬公平性的作用及職能有共同的認(rèn)識(shí)。陳閩紅和王雅萱認(rèn)為，任何組織只有在薪酬制度中實(shí)現(xiàn)了公平性原則，才能夠發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的公平性問(wèn)題比較突出，如果公務(wù)員薪酬的公平性問(wèn)題不能及時(shí)得到解決，會(huì)直接影響政府部門(mén)的人才戰(zhàn)略，并間接影響政府的公共管理水平。梅繼霞認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對(duì)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。使其具有合理的比例結(jié)構(gòu)，通過(guò)建立平衡機(jī)制和正常的增資機(jī)制，解決公務(wù)員薪酬水平的外部不公平性問(wèn)題。張廣科利用分位數(shù)回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析，研究了公務(wù)員薪酬內(nèi)部不公平的影響因素，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)級(jí)別、機(jī)構(gòu)類別和級(jí)別等是主導(dǎo)因素。韓銳和李景平則從我國(guó)公務(wù)員薪酬的公平感、滿意度與行為績(jī)效的構(gòu)成角度進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)公平感、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿意度對(duì)行為績(jī)效有顯著的正向影響，而程序公平感、津貼及獎(jiǎng)金滿意度對(duì)角色外行為有顯著的正向影響。蔣嶸桃和李偉偉在羅爾斯公平正義理論的基礎(chǔ)上，分別從程序正義、機(jī)會(huì)平等和合理差別三個(gè)維度，利用我國(guó)公務(wù)員薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了公務(wù)員薪酬制度的公平性困境，提出了解決公務(wù)員薪酬制度公平性問(wèn)題的策略。

以上文獻(xiàn)分別從理論和實(shí)證的角度對(duì)薪酬公平性的影響因素、薪酬公平性對(duì)員工的激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了系統(tǒng)分析和論證。雖然，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)公務(wù)員薪酬的公平性問(wèn)題也有研究，但依然還是從公務(wù)員薪酬公平性的影響因素視角展開(kāi)。而本文的研究則是借鑒了國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)、方法，從公務(wù)員薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性兩個(gè)方面進(jìn)行分析，從而對(duì)公務(wù)員薪酬公平性進(jìn)行系統(tǒng)全面的研究。

二、公務(wù)員薪酬外部公平性分析

公務(wù)員薪酬外部公平性主要是從公務(wù)員組織外的機(jī)構(gòu)和團(tuán)體來(lái)考察公務(wù)員的薪酬水平。由于公務(wù)員薪酬水平?jīng)]有統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)專項(xiàng)，因而在考察公務(wù)員薪酬公平性時(shí)（無(wú)論是外部公平性還是內(nèi)部公平性）均使用中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的公共管理、社會(huì)保障和社會(huì)組織的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)加以替代。為了剔除物價(jià)水平的影響，保證研究結(jié)果的可靠性，對(duì)每個(gè)考察對(duì)象的數(shù)據(jù)均利用CPI指數(shù)進(jìn)行平減，以2004年為基期。

為了考察公務(wù)員薪酬外部公平性。本文通過(guò)分析公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率之間的關(guān)系考察公務(wù)員薪酬外部公平性。2004-2014年間，GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率的波動(dòng)趨勢(shì)具有較高的一致性。2010年GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率分別為18.31%、18.00%和17.74%，而公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率卻不足這三項(xiàng)指標(biāo)的一半，僅僅為8.25%；2012年和2014年GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率、人均GDP增長(zhǎng)率和公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率分別為10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)水平與其他三項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)水平比較接近。公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率的波動(dòng)與其他三項(xiàng)指標(biāo)增長(zhǎng)率的波動(dòng)趨勢(shì)有一定的關(guān)系.但公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率總體上低于其他三項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)率。

將公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)率與其他18個(gè)行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)。2004-2014年間，公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)幅度基本上是處于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)率為7.82%，僅高于科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)的7.38%，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)的7.34%，采礦業(yè)的2.56%，位列倒數(shù)第四。公務(wù)員的平均薪酬并沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和整個(gè)社會(huì)人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公務(wù)員薪酬制度改革落實(shí)，此次公務(wù)員調(diào)薪表面看幅度不小，公務(wù)員薪酬增幅月均300元左右，但實(shí)際上由于多年未加薪、整體通脹等因素，公務(wù)員薪酬外部公平性沒(méi)有得到保障。因此，應(yīng)充分考慮公務(wù)員薪酬外部公平性，建立公務(wù)員薪酬隨經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及市場(chǎng)變化而適時(shí)調(diào)整的機(jī)制，從而保證公務(wù)員薪酬外部公平性。

三、公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的實(shí)證分析

（一）模型選擇

為了考察公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的影響因素和影響機(jī)制，本文借鑒張廣科的實(shí)證分析方法，采用分位數(shù)回歸模型對(duì)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性進(jìn)行分析。Koenker和Bassett提出的分位數(shù)回歸模型主要用來(lái)分析變量間的分位數(shù)線性關(guān)系。近年來(lái)，分位數(shù)回歸模型在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。如對(duì)教育回報(bào)、勞動(dòng)市場(chǎng)歧視、財(cái)富分配不均，以及食品支出的恩格爾系數(shù)等方面的研究。

分位數(shù)回歸模型通過(guò)在給定一個(gè)解釋變量集的條件下對(duì)被解釋變量的分位數(shù)進(jìn)行建模，描述解釋變量對(duì)被解釋變量分位數(shù)的影響。進(jìn)而對(duì)整個(gè)被解釋變量的條件分布進(jìn)行完整描述。分位數(shù)回歸不要求有很強(qiáng)的分布假設(shè)，可以對(duì)解釋變量與被解釋變量之間的各種關(guān)系提供一個(gè)不受分布假定影響的穩(wěn)健估計(jì)結(jié)果。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源、變量選擇及描述性統(tǒng)計(jì)

為了分析公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性，本文根據(jù)2015年新一輪公務(wù)員薪酬改革設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的調(diào)查問(wèn)卷，本次調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放主要借助手機(jī)微信平臺(tái)形式進(jìn)行，基本做到廣泛散發(fā)消息與一對(duì)一精準(zhǔn)匹配相結(jié)合的方式。問(wèn)卷采用電子問(wèn)卷形式.不存在問(wèn)卷缺損、填寫(xiě)不合格問(wèn)題。由于我國(guó)公務(wù)員人數(shù)較多，地域分布比較廣泛、復(fù)雜.問(wèn)卷特別按照經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不同區(qū)域，分為東部、中部、西部和東北部四區(qū)，并在每一區(qū)域內(nèi)都安排公務(wù)員內(nèi)部人員進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，憑借手機(jī)微信平臺(tái)傳播速度快的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，盡量做到樣本覆蓋面廣泛、調(diào)研結(jié)果客觀合理。本次調(diào)研采用隨機(jī)抽樣形式，共回收問(wèn)卷1179份，有效率100%。其中，國(guó)家政府機(jī)關(guān)公務(wù)員占37.32%，地方政府機(jī)關(guān)公務(wù)員占62.68%；主任科員以下公務(wù)員占52.42%。科級(jí)公務(wù)員占40.97%，處級(jí)公務(wù)員占6.36%，司級(jí)及以上公務(wù)員占0.25%；從事行政工作的公務(wù)員占61.92%，從事行政和技術(shù)等綜合性工作的公務(wù)員占24.34%，從事技術(shù)工作的公務(wù)員占13.74%。

根據(jù)分析需要，將公務(wù)員薪酬（GZ）作為被解釋變量，而解釋變量選取如下。性別（XB）：在眾多研究薪酬的文獻(xiàn)中，性別被列為比較重要的影響變量，本文為了考察性別是否在公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性方面起到?jīng)Q定作用，也將性別作為一個(gè)比較重要的變量加以考察。年齡（NL）：年齡決定了公務(wù)員工齡的長(zhǎng)短，一般年齡較大者工齡較長(zhǎng)，因而本文以年齡代替工齡。作為一項(xiàng)重要的解釋變量納入到實(shí)證模型中。學(xué)歷（XL）：學(xué)歷很大程度上決定了公務(wù)員的勞動(dòng)技能和工作水平。從當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度及公務(wù)員薪酬的現(xiàn)狀看，學(xué)歷較高的公務(wù)員晉升空間和機(jī)會(huì)較多，其薪酬水平也會(huì)隨之發(fā)生變化。因而公務(wù)員學(xué)歷水平也可以被看作是影響公務(wù)員薪酬的重要變量。公務(wù)員類別（GWYLB）：我國(guó)公務(wù)員主要分為地方公務(wù)員和國(guó)家公務(wù)員，不同類別公務(wù)員的薪酬水平存在較大的差異。地區(qū)（DQ）：我國(guó)公務(wù)員薪酬水平存在地域差異，一般而言經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，公務(wù)員薪酬水平也相對(duì)較高。但是，由于受到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的影響，本文將公務(wù)員所在區(qū)域大致分為東部、中部、西部和東北部地區(qū)加以區(qū)分。公務(wù)員級(jí)別（GWYJB）：按照我國(guó)公務(wù)員薪酬制度，公務(wù)員級(jí)別不同，其薪酬水平也不同。工作類別（GZLB）：工作類別是由公務(wù)員工作性質(zhì)所決定，按照企業(yè)薪酬制度，工作技術(shù)含量不同，其薪酬水平是有差別的。為了考察公務(wù)員工作類別對(duì)薪酬水平的影響，將工作類別作為影響公務(wù)員薪酬水平的重要解釋變量。解釋變量說(shuō)明和描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。

由表2可知.公務(wù)員所在地區(qū)、公務(wù)員級(jí)別、公務(wù)員類別、年齡和學(xué)歷等五個(gè)因素是影響公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要因素，而且每個(gè)因素對(duì)公務(wù)員薪酬的影響存在較大差異。

公務(wù)員所在地區(qū)顯著影響公務(wù)員薪酬。在0.50和0.75分位數(shù)上，東部地區(qū)公務(wù)員的工資高于其他地區(qū)公務(wù)員的工資，公務(wù)員薪酬最高的地區(qū)比最低的地區(qū)分別高出12%和13%。另外，從橫向比較來(lái)看，隨著分位數(shù)的增加，東部地區(qū)公務(wù)員的薪酬也在穩(wěn)步增加。由于東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于全國(guó)前列，東部地區(qū)公務(wù)員的薪酬水平高于其他地區(qū)公務(wù)員的薪酬水平。

公務(wù)員級(jí)別對(duì)公務(wù)員薪酬的影響在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五個(gè)比較典型的分位點(diǎn)上都是比較顯著的。并且，不同級(jí)別的公務(wù)員，隨著分位點(diǎn)的增加，公務(wù)員級(jí)別對(duì)薪酬的影響也在顯著增加。從縱向比較來(lái)看，公務(wù)員的級(jí)別越高，級(jí)別對(duì)薪酬的影響越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四個(gè)分位點(diǎn)上，處級(jí)公務(wù)員比科員及以下公務(wù)員的薪酬分別高出34%、38%、21%和20%。

公務(wù)員類別在O.10和0.90分位點(diǎn)上對(duì)公務(wù)員薪酬的影響不顯著，而在0.50和0.75分位點(diǎn)上，國(guó)家政府機(jī)關(guān)公務(wù)員對(duì)公務(wù)員薪酬的影響顯著，并呈正相關(guān)關(guān)系。在0.25、0.50和0.75分位點(diǎn)上。國(guó)家政府機(jī)關(guān)公務(wù)員薪酬比地方政府機(jī)關(guān)公務(wù)員薪酬分別高出13%、18%和15%。為了提高公務(wù)員的工作積極性，提高公務(wù)員的工作效率，地方政府機(jī)關(guān)公務(wù)員應(yīng)該適當(dāng)提高薪酬，縮小與國(guó)家政府機(jī)關(guān)公務(wù)員的差距。

從公務(wù)員的年齡看，不同年齡段的公務(wù)員對(duì)薪酬的影響在不同分位點(diǎn)上的顯著性是不同的。越是年輕的公務(wù)員.年齡因素在不同分位點(diǎn)上對(duì)公務(wù)員薪酬的影響越顯著。例如，25歲以下公務(wù)員的年齡因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位點(diǎn)上均對(duì)公務(wù)員薪酬有顯著的影響。而41-45歲年齡段的公務(wù)員，只在0.50分位點(diǎn)上對(duì)公務(wù)員薪酬的影響是顯著的。而且在0.50分位點(diǎn)上.年齡在25歲以下的公務(wù)員比年齡在41-45歲的公務(wù)員對(duì)薪酬的影響高出27%。隨著公務(wù)員年齡的增長(zhǎng)，其工作年限在持續(xù)增長(zhǎng)，薪酬水平也在逐年增加。但是，公務(wù)員薪酬增資的空間畢竟是有限的，年輕公務(wù)員的增資空間比年長(zhǎng)公務(wù)員的增資空間相對(duì)而言要大一些。所以，低年齡段對(duì)薪酬的影響較大，而高年齡段對(duì)薪酬的影響相對(duì)較小。

從公務(wù)員的學(xué)歷來(lái)看，大專及以下和大學(xué)本科學(xué)歷對(duì)公務(wù)員薪酬的影響比較顯著。而且呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，碩士研究生學(xué)歷的公務(wù)員對(duì)薪酬的影響不顯著。博士研究生學(xué)歷的公務(wù)員在調(diào)查對(duì)象中規(guī)模很小，在實(shí)證分析模型中無(wú)法體現(xiàn)該學(xué)歷層次對(duì)薪酬的影響。在0.50分位點(diǎn)上，大專及以下和大學(xué)本科學(xué)歷的公務(wù)員對(duì)薪酬的影響均在較低的水平上通過(guò)了顯著性驗(yàn)證。在這個(gè)分位點(diǎn)上，大專及以下學(xué)歷比大學(xué)本科學(xué)歷對(duì)薪酬的影響高出7%。對(duì)于大專及以下學(xué)歷而言，隨著分位點(diǎn)的增加。對(duì)公務(wù)員薪酬的負(fù)向影響力逐漸遞減。事實(shí)上，我國(guó)公務(wù)員的學(xué)歷普遍集中于大學(xué)本科層次。但在公務(wù)員隊(duì)伍中并沒(méi)有根據(jù)學(xué)歷對(duì)薪酬水平進(jìn)行差異化處理。從當(dāng)前形勢(shì)看，越是年輕的公務(wù)員其學(xué)歷層次越高。而年長(zhǎng)的公務(wù)員學(xué)歷層次相對(duì)較低。由此可知，有必要對(duì)當(dāng)前公務(wù)員的薪酬體系進(jìn)行改革，將公務(wù)員學(xué)歷層次作為公務(wù)員薪酬管理模式設(shè)計(jì)的一個(gè)重要參考因素。應(yīng)當(dāng)適度提高高學(xué)歷層次公務(wù)員的薪酬水平，以促進(jìn)公務(wù)員薪酬的內(nèi)部公平性，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和整體服務(wù)水平。此外，公務(wù)員性別對(duì)公務(wù)員薪酬的影響在任何分位點(diǎn)上均不顯著。

四、結(jié)論

從公務(wù)員薪酬外部公平性看。無(wú)論是公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率相比較，還是與其他行業(yè)的人均工資增長(zhǎng)率相比較，都說(shuō)明當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的薪酬水平在外部公平性上還有不足。一個(gè)突出的表現(xiàn)是公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)率在整體上持續(xù)低于我國(guó)GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率；同時(shí)，與其他行業(yè)相比，公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率也明顯低于大多數(shù)行業(yè)的人均工資增長(zhǎng)率。長(zhǎng)此以往，低增長(zhǎng)率的公務(wù)員薪酬會(huì)對(duì)我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的工作效率、工作積極性及服務(wù)水平會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，在設(shè)計(jì)公務(wù)員薪酬管理模式和薪酬增長(zhǎng)機(jī)制時(shí)，應(yīng)關(guān)注公務(wù)員薪酬外部公平性。

對(duì)于公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性而言，影響我國(guó)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要因素有公務(wù)員所在地區(qū)、公務(wù)員級(jí)別、公務(wù)員類別、年齡和學(xué)歷等。這些因素對(duì)公務(wù)員薪酬影響的顯著性及作用機(jī)理有較大差異。為此，在公務(wù)員薪酬管理模式設(shè)計(jì)過(guò)程中，要對(duì)這些主要因素加以區(qū)別，有針對(duì)性地將這些因素反映在我國(guó)公務(wù)員的薪酬管理模式中。

依據(jù)以上實(shí)證研究結(jié)論，解決我國(guó)公務(wù)員薪酬管理內(nèi)部公平性和外部公平性問(wèn)題主要有如下四點(diǎn)建議：

第一，公務(wù)員薪酬管理制度法制化。公務(wù)員在自己的職位上工作時(shí)，應(yīng)該按照國(guó)家法律制度規(guī)定承擔(dān)自己的責(zé)任，并根據(jù)付出的勞動(dòng)價(jià)值享有獲取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬管理法制建設(shè)已經(jīng)非常成熟，如美國(guó)非常重視公務(wù)員薪酬管理的法制建設(shè)，有關(guān)公務(wù)員薪酬方面的法律多達(dá)十幾部.公務(wù)員權(quán)利與義務(wù)及公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同的法律中都有明確的規(guī)定。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆芍贫冉ㄔO(shè)使得公務(wù)員薪酬管理有法可依，為公務(wù)員人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行提供了可靠的制度支持。相比而言，雖然我國(guó)公務(wù)員在薪酬方面的法律意識(shí)也非常強(qiáng)，但還需要不斷提高。我國(guó)第一部關(guān)于公務(wù)員的法律是2006年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（下文簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》），其中包括了對(duì)公務(wù)員薪酬制度的相關(guān)規(guī)定。然而除《公務(wù)員法》以外，我國(guó)目前其他關(guān)于公務(wù)員薪酬管理的制度多是以文件、條例、方案和規(guī)章等形式發(fā)布，這種行政性的條例、文件或規(guī)定在法律效力級(jí)別、文件科學(xué)性上都不如法律，為了更好地做到公務(wù)員薪酬管理有法可依，我國(guó)應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬管理法制化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，加快完善公務(wù)員薪酬管理的各項(xiàng)專門(mén)工作的法律建設(shè)，公務(wù)員薪酬管理制度必須有法律的保障來(lái)確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)形式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長(zhǎng)原則等。只有以法律的手段來(lái)調(diào)控公務(wù)員薪酬管理制度的系統(tǒng)運(yùn)行。實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬管理過(guò)程的規(guī)范性、公平性，才能達(dá)到公務(wù)員薪酬管理的有效性。

第二，進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。2015年1月20日，在人力資源和社會(huì)保障部及財(cái)政部發(fā)布的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》中，明確提出建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，從文件中可以確定我國(guó)公務(wù)員薪酬要隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展適時(shí)調(diào)整的原則。但是，在公務(wù)員薪酬管理制度的實(shí)施過(guò)程中，要充分考慮到公務(wù)員薪酬的正常增長(zhǎng)機(jī)制，要借鑒其他發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬管理制度，完善現(xiàn)行制度下薪酬調(diào)整機(jī)制的實(shí)施細(xì)則，確定調(diào)整時(shí)間、幅度標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資比重等。兼顧地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、物價(jià)水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異。落實(shí)公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制要以點(diǎn)帶面，漸進(jìn)式平鋪進(jìn)行，合理規(guī)劃職務(wù)薪酬和職級(jí)薪酬兩方面的激勵(lì)作用。形成多維立體式的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制。

第三，合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)是指在政府內(nèi)部不同職務(wù)或不同技能公務(wù)員薪酬水平的排列形式，強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小.以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。所謂合理的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，一是指薪酬結(jié)構(gòu)制定過(guò)程科學(xué)，二是不同公務(wù)員薪酬之間差異合理。也就是要通過(guò)合理的薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)到公務(wù)員薪酬管理的平衡，保證公務(wù)員薪酬管理的內(nèi)部公平性和外部公平性，確立中央政府及地方政府對(duì)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的管理權(quán)限，正確發(fā)揮公務(wù)員薪酬的激勵(lì)功能，理順薪酬管理的權(quán)限和責(zé)任保障。我國(guó)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該把握好基本工資與其他津貼獎(jiǎng)金的比重，建立動(dòng)態(tài)的基本工資調(diào)整機(jī)制，還應(yīng)該重點(diǎn)注意地區(qū)之間的薪酬差異，參照發(fā)達(dá)國(guó)家較好的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，應(yīng)將企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)員工的薪酬水平作為設(shè)計(jì)公務(wù)員薪酬的參考。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)薪酬不斷增長(zhǎng)，政府也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬水平，從而保證企業(yè)員工的薪酬與公務(wù)員的薪酬差距不大。確保公務(wù)員薪酬與其他行業(yè)薪酬相比，更具備穩(wěn)定性和吸引力，更能吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四，完善公務(wù)員福利制度。自實(shí)施公務(wù)員“陽(yáng)光工資”以后，公務(wù)員的福利引起社會(huì)的廣泛關(guān)注。社會(huì)上普遍認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定、福利待遇好，而且公務(wù)員福利存在顯性和隱性兩種方式。顯性福利也叫公開(kāi)福利，即政府依據(jù)法律、法規(guī)和政策文件規(guī)定建立和發(fā)放的合規(guī)性福利。包括為滿足公務(wù)員生活及家庭需要，使公務(wù)員享有優(yōu)惠服務(wù)而建立的福利設(shè)施，如政府食堂、機(jī)關(guān)幼兒園、敬老院和老年大學(xué)等；為減輕公務(wù)員生活負(fù)擔(dān)而設(shè)立的各種福利津貼，如上下班交通費(fèi)津貼、房租津貼、地區(qū)津貼和生活困難補(bǔ)助等。所謂的隱性福利指與公務(wù)員職業(yè)有關(guān)的、政府不公開(kāi)的福利項(xiàng)目。隱性福利的存在更容易引起福利腐敗，公務(wù)員福利腐敗現(xiàn)象直接影響了政府的公信力，而且加劇了社會(huì)收入差距的擴(kuò)大，成為維護(hù)社會(huì)公平正義的障礙，造成社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的混亂，公務(wù)員福利不合理會(huì)影響社會(huì)主義和諧社會(huì)和廉政政府建設(shè)。因此，在塑造公務(wù)員薪酬管理模式方面必須完善公務(wù)員福利制度，建立適當(dāng)?shù)?、因地制宜的公?wù)員福利制度才能適應(yīng)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)。公務(wù)員福利項(xiàng)目及數(shù)量要公開(kāi)透明，公務(wù)員福利制度要規(guī)范合法，福利監(jiān)督要完善獨(dú)立。公務(wù)員的福利要與企事業(yè)單位進(jìn)行總體比較權(quán)衡，消除公務(wù)員與其他單位福利絕對(duì)不平等的可能性，公務(wù)員總體福利要符合公務(wù)員職業(yè)需求，同時(shí)還要滿足大眾的理性期望值。

（責(zé)任編輯：鄧菁）