煤礦企業(yè)薪酬管理方法探討

王麗亞

摘 要：最近幾年，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)煤炭的需求量越來(lái)越多。在煤礦企業(yè)中，薪酬管理工作顯得非常重要，薪酬管理水平直接影響著員工工作的積極性。但是目前我國(guó)煤礦企業(yè)薪酬管理中依然存在很多問(wèn)題亟待解決。本文主要分析了煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出了一些解決方法。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；方法

中圖分類號(hào)： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）31-1-2

0 引言

目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，煤礦企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，煤礦企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心地位，就必須重視薪酬管理工作，提高內(nèi)部薪酬管理水平。但是，從目前我國(guó)煤礦企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，依然存在很多問(wèn)題，其中包括薪酬分配不公平、薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性、薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平等。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”的原則，不斷對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬創(chuàng)新，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而保證煤礦企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

1 煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.1 薪酬分配不公平

從目前煤礦企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，這個(gè)公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇，如果員工感覺(jué)自身沒(méi)有受到公平對(duì)待，那么就會(huì)失去工作積極性，呈現(xiàn)出比較懶散的工作狀態(tài)。與此同時(shí)，如果員工感到?jīng)]有受到公平對(duì)待，還會(huì)辭職另謀高就，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。但是如果一個(gè)企業(yè)的員工薪酬水平較高，雖然員工得到了滿足，但是這在很大程度上給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)壓力，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

1.2 薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性

我們都知道，對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)人才都是其中非常重要的一部分，煤礦企業(yè)也不例外。其中薪酬最能夠體現(xiàn)人才的價(jià)值，因此，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)非常主要的組成部分。但是，目前很多煤礦企業(yè)都只是重視眼前的利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。由于薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性，從而使得煤礦企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這樣的惡性循環(huán)勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要想有所發(fā)展，就必須要建立一套完善的考核機(jī)制，對(duì)薪酬有一個(gè)合理的設(shè)計(jì)。只有這樣才能保證留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.3 薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平

目前，隨著煤礦企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，煤礦企業(yè)為了繼續(xù)保持自身的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，就一味地的縮減員工的薪水，這在一定程度上降低了員工的工作熱情，使得很多員工出現(xiàn)了混吃混喝的局面。由于煤礦企業(yè)是在一些低素質(zhì)的員工支持下發(fā)展，這樣的惡性循環(huán)直接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。除此之外，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想比較傳統(tǒng)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，缺乏薪酬管理意識(shí)，從而使得煤礦企業(yè)的員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平。

1.4 傳統(tǒng)薪酬對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)不夠

在以往的薪酬管理中，員工的基本薪酬就是為企業(yè)工作后應(yīng)得的報(bào)酬，但是決定員工薪酬水平高低的關(guān)鍵因素是一些特定工作的價(jià)值。這些工作價(jià)值評(píng)價(jià)一般都是通過(guò)點(diǎn)、法等評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行的。目前，很多煤礦企業(yè)依然采用以往的薪酬管理劃分方式，劃分等級(jí)數(shù)量很多，同時(shí)，很多煤礦員工比較關(guān)心的就是自身職位的提升，而不是自身專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的提升，因?yàn)橹挥凶陨砺毼挥兴嵘瞬拍鼙ＷC薪酬的增長(zhǎng)。部分煤礦企業(yè)采用的傳統(tǒng)薪酬管理方法對(duì)員工的激勵(lì)不夠，員工都缺乏工作熱情，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)比較緩慢。

2 煤礦企業(yè)薪酬管理方法

針對(duì)以上煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，煤礦企業(yè)就應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的投入力度，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”，不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理創(chuàng)新方法，從而保證煤礦企業(yè)的健康發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。下面我們就來(lái)具體說(shuō)下煤礦企業(yè)薪酬管理方法都包含哪些方面內(nèi)容。

2.1 堅(jiān)持“以人為本”促進(jìn)薪酬管理水平提升

煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要堅(jiān)持“以人為本”，根據(jù)每位員工的需求和個(gè)人能力來(lái)實(shí)現(xiàn)公平薪酬分配。對(duì)于那些職位低，基本工資比較低，但是工作態(tài)度良好的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，比如，發(fā)放獎(jiǎng)金的措施。與此同時(shí)，對(duì)于那些職位比較高，收入也高的領(lǐng)導(dǎo)，要采取尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新等措施。我們都知道，從事煤礦工作的工人工作都很辛苦，體力勞動(dòng)量很大，因此，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)馗纳乒と斯ぷ鞯沫h(huán)境，定期發(fā)放一些崗位津貼等，以此來(lái)提高他們的工作積極性。

2.2 薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新

薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新也屬于煤礦企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要方法。因此，煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要不斷進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新薪酬管理方法。煤礦企業(yè)要把自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的薪酬有效地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。與此同時(shí)，煤礦企業(yè)還應(yīng)該把煤礦開(kāi)采的質(zhì)量放在第一位，把生產(chǎn)線上的員工工資與生產(chǎn)質(zhì)量緊密地結(jié)合在一起，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。除此之外，煤礦企業(yè)還應(yīng)該保證薪酬管理能夠反映出職位價(jià)值薪酬模式的合理性，堅(jiān)持公平、公正原則，保證每位員工都能夠滿足自己的收入。最后，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變現(xiàn)有的不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，制定出科學(xué)合理的“薪級(jí)”薪酬體系，并規(guī)范薪酬管理體系，從而不斷提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。針對(duì)一線工人來(lái)說(shuō)，可以采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)提高他們的收入水平；針對(duì)管理人員要實(shí)行年度考核制度；對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該實(shí)行年薪制。只有采用這樣的薪酬管理方法，才能促進(jìn)煤礦企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 薪酬管理的激勵(lì)藝術(shù)

眾所周知，薪酬作為一種激勵(lì)措施，從本質(zhì)上直接影響著員工的行為取向。煤礦企業(yè)要想保證企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，必須在薪酬管理制度上藝術(shù)地增加激勵(lì)功能。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)該在薪酬支付上采用科學(xué)的方法技巧，對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)措施。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求和自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)制定一些合理的員工福利項(xiàng)目，一個(gè)好的員工福利項(xiàng)目，既能夠給員工帶來(lái)便利，又能夠提高員工的忠誠(chéng)度。再次，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變以往的常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間，應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的生產(chǎn)情況來(lái)不定期的增加獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而保證薪酬的激勵(lì)作用。最后，還應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法能夠在很大程度上提高員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，增加員工的凝聚力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4 薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新

煤礦企業(yè)還應(yīng)該精心設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬管理，這主要是因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬管理的核心是員工實(shí)際薪酬所得隨著市場(chǎng)薪酬發(fā)展進(jìn)行變化的，因此，煤礦企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，一定要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，并定期對(duì)市場(chǎng)做一個(gè)整體的調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變化來(lái)調(diào)整員工的薪酬，從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求。

2.5 創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力

從目前我國(guó)煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，傳統(tǒng)的薪酬管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，也無(wú)法滿足員工生活的要求，因此，煤礦企業(yè)要學(xué)會(huì)薪酬管理理論的創(chuàng)新，制定出新的薪酬戰(zhàn)略方法。煤礦企業(yè)要改變以往的薪酬官僚結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，從而增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣，給員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，煤礦企業(yè)薪酬管理工作是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工作，目前煤礦薪酬管理工作中依然存在很多問(wèn)題，因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的力度，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，構(gòu)建合理的薪酬體系，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而為煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

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