如何有效提升人力資源管理的能力

河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院　張玉偉

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如何有效提升人力資源管理的能力

河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院張玉偉

摘 要：隨著社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)管理在企業(yè)發(fā)展過程中的地位日益顯著，而人力資源管理更是企業(yè)發(fā)展的核心。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理成了企業(yè)發(fā)展的核心問題。要想加強(qiáng)人力資源管理，首先要做好人才的選拔與管理工作，只有學(xué)會(huì)正確地識(shí)人、選人、育人、用人、留人，才可能實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理，企業(yè)才有可能取得人才方面的優(yōu)勢(shì)，從而奠定企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理人才選拔人才管理

張建國說，“企業(yè)破產(chǎn)或業(yè)績下滑是外傷，而企業(yè)的人員管理問題是內(nèi)傷，外傷往往容易看到，采用西醫(yī)治療最有效，而內(nèi)傷往往看不見，采用中醫(yī)治療最有效，欲解決人力資源問題，就要像中醫(yī)治療疑難雜癥那樣進(jìn)行系統(tǒng)治理，只有這樣才能從根本上解決問題，否則就是斷了胳膊，還要賠上性命?！倍_的人才選拔與管理的方法無疑是既治標(biāo)又治本的良方。所以要從根本上提高人才的選拔與管理水平，就要從以下方面入手。

1　學(xué)會(huì)正確“識(shí)人”

1.1工作分析（崗位分析）

識(shí)人，就是要做到事得其人、人盡其才、人事相宜。工作分析，是人力資源管理工作的核心，要想使工作崗位、工作任務(wù)、工作要求同員工相結(jié)合，就必須對(duì)組織目標(biāo)、工作職責(zé)、員工特性進(jìn)行分析。只有這樣，才有可能真正做到事得其人，人盡其才，人事相宜，既能體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，又能展現(xiàn)出組織的高績效。

工作分析涉及兩個(gè)方面的工作。一是工作自身，即對(duì)工作崗位的研究。需要研究每個(gè)工作崗位的目標(biāo)以及該崗位所應(yīng)盡的工作職責(zé)與任務(wù)，和與其他崗位之間的關(guān)系等，即工作描述。二是員工任職資格的研究。需要研究勝任該項(xiàng)工作，目標(biāo)的完成，任職者必須具備的資格及條件，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職業(yè)能力等，即工作規(guī)范或說明。

1.2任職資格

筆者認(rèn)為，人力資源管理說到底是要解決三個(gè)問題：企業(yè)需要何種類型的員工，期望員工如何做事，員工應(yīng)有多大的貢獻(xiàn)。解決之道在于：在投入中，企業(yè)要知曉員工應(yīng)具備的素質(zhì)、知識(shí)和技能，在員工作業(yè)的過程中，企業(yè)要將期望員工做事的行為明確傳遞給員工，最后，需要管理好員工的貢獻(xiàn)，以此形成一個(gè)閉合管理式循環(huán)。同時(shí)這也是任職資格管理體系的有效性、系統(tǒng)性所在。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括三個(gè)方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)(素質(zhì)、知識(shí)、技能)，行為標(biāo)準(zhǔn)(工作行為、職業(yè)行為)，貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)(工作成果、解決問題、知識(shí)貢獻(xiàn))。

2　學(xué)會(huì)正確“選人”

2.1招聘與配置

選人，就是招聘與配置。在做完崗位分析與任職資格的研究后，就要獲取合適的人，并將其放在合適的崗位上。招聘，包括“招”和“聘”兩個(gè)環(huán)節(jié)?！罢小奔词侵附M織利用各種渠道和手段尋找、引進(jìn)符合組織競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展要求，并認(rèn)可組織文化和價(jià)值觀的人到組織中來，體現(xiàn)的是“人與組織相匹配”的原則；“聘”即是根據(jù)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力、性格特點(diǎn)和相應(yīng)的崗位要求，把合適的人聘用到合適的崗位上，體現(xiàn)的是“人與崗位相匹配”的原則。

2.2招聘工作

招聘工作是一個(gè)極具科學(xué)性和藝術(shù)性的工作，人力資源部門要按照組織發(fā)展的需要，在做好人力資源管理規(guī)劃和工作分析的前提下，有計(jì)劃、有目的、有步驟地開展日常的人員招聘工作。

同時(shí)，人力資源招聘是一項(xiàng)重要而嚴(yán)肅的工作，也是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，包括了從招募、選拔、錄用到評(píng)估四個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。招募主要是指組織為了吸引更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘而開展的一系列活動(dòng)；選拔是組織從自身發(fā)展和職位要求出發(fā)挑選出最適合招聘崗位的人；錄用是根據(jù)選拔過程中的信息對(duì)候選人作出安置、試用和錄取的過程；評(píng)估是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià)和總結(jié)。在招聘方法中，主要講了一個(gè)“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的選人方法，實(shí)際招聘中也常用這種方法，因?yàn)樗軌蛟诙虝r(shí)間內(nèi)讓招聘部門選出最適合招聘崗位的人才。

3　學(xué)會(huì)正確“育人”

3.1培訓(xùn)的意義

企業(yè)在招聘錄用員工時(shí)，雖然經(jīng)過了嚴(yán)格的篩選，但是并不能保證新員工完全符合企業(yè)的實(shí)際工作需要，他們的工作技能、工作能力和對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性都需要通過培訓(xùn)進(jìn)一步提高；只有不斷地給員工學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)，才能保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分，是提高企業(yè)績效、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，是一種對(duì)人的投資，也是企業(yè)吸引和留住人才的重要因素。

3.2培訓(xùn)工作流程

培訓(xùn)流程主要包括以下幾步：(1)培訓(xùn)需求分析，它是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。(2)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)哪些職位進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。(3)制定培訓(xùn)計(jì)劃，它是保證培訓(xùn)的順利實(shí)施，使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的重要步驟。(4)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施，它包括了選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地點(diǎn)等工作。(5)培訓(xùn)效果評(píng)估，即對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)最具代表性的是柯式評(píng)估模型，即進(jìn)行四個(gè)層次的評(píng)估：反應(yīng)層(學(xué)員滿意度)；學(xué)習(xí)層(學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為)；行為層(工作行為的改進(jìn))；結(jié)果層(工作中導(dǎo)致的結(jié)果)。

4　學(xué)會(huì)正確“用人”

4.1績效管理

績效管理是企業(yè)人力資源管理過程中的一個(gè)重要組成部分，是管理者根據(jù)已制定的工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作的情況對(duì)員工以及進(jìn)一步修訂工作的目標(biāo)進(jìn)行管理的過程，從而確保企業(yè)員工在工作中能夠取得良好的工作績效，提高企業(yè)總體的運(yùn)營效率?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，又稱PDCA循環(huán)。

4.2績效考核

績效考核過程要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是改進(jìn)績效；二是評(píng)價(jià)價(jià)值。績效管理中最重要的就是讓員工清楚公司對(duì)他的要求是什么，他將如何有效進(jìn)行工作和改善工作；同時(shí)主管也應(yīng)明白公司對(duì)其的要求，對(duì)于他所在部門的要求，即要了解他所在部門的KIP，主管要了解員工的職業(yè)素質(zhì)，以便有針對(duì)性地分配給他工作和制定的目標(biāo)?？冃Э己说淖罱K目的并不僅僅是進(jìn)行利益分配，而是促使企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，找到差距進(jìn)行改進(jìn)，最終達(dá)到共贏。

5　學(xué)會(huì)正確“留人”

5.1薪酬合理分配

員工對(duì)于公平分配的認(rèn)知，來源于其對(duì)工作的投入量大小和所得進(jìn)行主觀分析比較而定，在此過程中還應(yīng)與過去的同事、同行、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行對(duì)比分析。分配公平分為自我、內(nèi)部及外部公平三個(gè)類型。自我公平，即員工所獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即在同一個(gè)企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一地區(qū)、同一行業(yè)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。薪酬要發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到效率、公平、合法的目標(biāo)。達(dá)到效率和公平的目標(biāo)，能促進(jìn)薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬的基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪景l(fā)展和存在的基礎(chǔ)。

5.2以“人”為本

充分發(fā)揮企業(yè)文化的價(jià)值，成功的企業(yè)文化可以讓精神理念深入到每一位員工的骨髓，讓員工自覺的把自己的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)以人為本。正如聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志所說，企業(yè)本質(zhì)上就是一群人。沒有“人”，就沒有“企”可言，如同無源之水；沒有“止”，就沒有“企”可言，無規(guī)矩不成方圓；沒有“業(yè)”，沒有事業(yè)和目標(biāo)，人就缺乏內(nèi)在動(dòng)力和前進(jìn)方向，企業(yè)就難以持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)既要有理性的組織目標(biāo)和規(guī)則，更要有感性的人的欲望和需求。只有真正實(shí)現(xiàn)以人為本，才能有企業(yè)的快速、長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［4］ 夏兆敢.人力資源管理［M］.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011.

中圖分類號(hào)：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）05（a）-063-02