勞動(dòng)合同法在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用

廣州南聯(lián)航空食品有限公司 楊佩堯

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勞動(dòng)合同法在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用

廣州南聯(lián)航空食品有限公司 楊佩堯

摘 要：《勞動(dòng)合同法》的頒布對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源有重要的影響，使我國(guó)企業(yè)的管理制度逐漸完善?！秳趧?dòng)合同法》維護(hù)了廣大勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)也促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展壯大?！秳趧?dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以應(yīng)提出具體的措施進(jìn)行規(guī)范。而《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是一種機(jī)遇，也是一種挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，以為市場(chǎng)的發(fā)展服務(wù)。本文主要分析《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，提出了有效的策略，并且探討了《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 人力資源 實(shí)踐 應(yīng)用

現(xiàn)階段，我國(guó)科技和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展到一定的高度，但是企業(yè)在人力資源管理方面仍然比較落后，對(duì)于勞資關(guān)系的管理和控制比較薄弱。眾所周知，勞資關(guān)系屬于人力資源的管理部分，并且是核心組成部分。調(diào)節(jié)好人力資源的管理部分，可以穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展，保障勞動(dòng)者的權(quán)益。但是，我國(guó)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的矛盾越來(lái)越突出，必須采取一定的措施來(lái)管理和控制。企業(yè)人力資源部門(mén)的主要工作是負(fù)責(zé)控制成本，也就是說(shuō)，在損害勞動(dòng)者利益基礎(chǔ)上盡最大可能增加企業(yè)的利潤(rùn)，企業(yè)的這種做法難以維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，所以在市場(chǎng)上員工的流動(dòng)性比較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，這都是勞資關(guān)系不穩(wěn)定的表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的方式也有一定的缺陷，主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)的管理，很多企業(yè)都忽視了勞動(dòng)者代表大會(huì)的作用。勞資關(guān)系問(wèn)題亟待解決，所以國(guó)家出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》，但是《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐運(yùn)用中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。比如對(duì)于簽訂長(zhǎng)期合同不能理解，對(duì)于職工代表可以參與決策的規(guī)定也不能理解，針對(duì)這些問(wèn)題，本文提出了一定的解決措施?！秳趧?dòng)合同法》的頒布對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一種機(jī)遇，但更是一種挑戰(zhàn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)的人力資源管理制度必須進(jìn)行改革。

1 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響

《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響。企業(yè)必須要真正理解《勞動(dòng)合同法》的具體含義，并且要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來(lái)看待問(wèn)題。企業(yè)要掌握《勞動(dòng)合同法》的基本理念，以及立法的基本目的。只有真正地明確了立法的目的，才能在企業(yè)管理中良好地運(yùn)用法律條例?！秳趧?dòng)合同法》主要目的就是完善勞動(dòng)合同，明確規(guī)定了勞動(dòng)者以及企業(yè)在工作中的具體權(quán)利和義務(wù)，保障勞動(dòng)者在工作中的權(quán)益。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)又能維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定，企業(yè)人力資源管理制度必須要堅(jiān)持以人為本，從勞動(dòng)者的角度出發(fā)考慮問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的制定是在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的權(quán)益進(jìn)行進(jìn)一步地明確劃分。《勞動(dòng)合同法》的確定在一定程度上穩(wěn)定了勞資關(guān)系，有利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》在處理勞資關(guān)系的問(wèn)題上，是以“人”為本的發(fā)展觀念，而不是以“資”為本的發(fā)展觀念，這種觀念的確立，有利于穩(wěn)定社會(huì)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也滿足了社會(huì)發(fā)展的需要?！秳趧?dòng)合同法》在立法的過(guò)程中，明確規(guī)定了法律是保護(hù)兩方的權(quán)益，也就是說(shuō)保護(hù)了勞動(dòng)者與企業(yè)兩方面的權(quán)益。從實(shí)踐生活中來(lái)看，勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂相關(guān)的合同，從合同的形式上來(lái)看，這種方式具有一定的法理性，但實(shí)際上存在著不平等的問(wèn)題，勞資關(guān)系的地位不對(duì)等，存在著資強(qiáng)勞弱的局面。目前我國(guó)人口眾多，企業(yè)單位相對(duì)較少，就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大，并且我國(guó)正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者存在不公的待遇，所以我們必須要貫徹《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)該加強(qiáng)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

2 《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理具體的運(yùn)用中遇到的問(wèn)題

2.1 企業(yè)人力資源管理的方式

2.1.1 用人單位的規(guī)章制度和重大決策方面

《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)用人方面有具體的規(guī)定和要求。企業(yè)人力資源管理部門(mén)制定相關(guān)規(guī)章制度，必須符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不能與社會(huì)公德和法規(guī)相違背，企業(yè)制定的規(guī)章制度必須要經(jīng)過(guò)民主的程序，也就是說(shuō)，用人單位在制定這些規(guī)章制度時(shí)必須要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)的同意。制定之后，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該向員工公示制定的規(guī)章制度。如果用人單位沒(méi)有遵守以上的條件，則制定的規(guī)章制度是不合法的。比如“末位淘汰”的案例，2015年3月，在江蘇某地王小姐應(yīng)聘到一家賓館工作，主要負(fù)責(zé)客房衛(wèi)生。王小姐告訴記者，賓館內(nèi)部對(duì)客房服務(wù)建立了考核制度，除了打掃的房間數(shù)量要達(dá)標(biāo)，而且還要在質(zhì)量上達(dá)標(biāo)，后者由領(lǐng)導(dǎo)抽查和客人填寫(xiě)的意見(jiàn)卡兩個(gè)方面綜合來(lái)考察?！皵?shù)量是客觀的，但是質(zhì)量考核有主觀意見(jiàn)，沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)也存在著好壞?！蓖跣〗銦o(wú)奈地說(shuō)。工作了一年，合同還沒(méi)有到期，但因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)排名最后，王小姐最近被解雇了。據(jù)王小姐介紹，她的勞動(dòng)合同規(guī)定工作期限是兩年，而雙方約定的合同終止條件也明確寫(xiě)著“連續(xù)5個(gè)月處于末位，予以淘汰”。末位淘汰是很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，但是，這種制度不符合《勞動(dòng)合同法》的要求，所以企業(yè)的人力資源管理部門(mén)不能隨意辭退員工?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，如果員工在勞動(dòng)中不能完全勝任這份工作，企業(yè)應(yīng)該首先加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或者調(diào)整工作的崗位，如果仍然不能勝任這份工作，才可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

2.1.2 對(duì)于勞動(dòng)合同方面

在實(shí)際的勞資關(guān)系中，企業(yè)往往與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，但是不愿意簽署書(shū)面形式的勞動(dòng)合同，也有可能是職工本身不愿意簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于這兩種情況，《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定，如果用人單位從用人那天起在不到一年的期限內(nèi)沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，在法律上視作為企業(yè)與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期的合同?！秳趧?dòng)合同法》的這種規(guī)定給企業(yè)的用人方面帶來(lái)了一定的壓力，因?yàn)槿绻怯萌藛挝环矫娌缓炗喓贤?，勞?dòng)關(guān)系將會(huì)被無(wú)限期的延長(zhǎng)，發(fā)生糾紛時(shí)，企業(yè)應(yīng)該向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。所以，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該加強(qiáng)自身的法律意識(shí)，在管理中采取各種強(qiáng)制措施，建立嚴(yán)格的簽訂合同的制度，避免企業(yè)遭受一定的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在規(guī)章制度中應(yīng)該明確規(guī)定企業(yè)簽訂合同的期限。企業(yè)應(yīng)該建立一套完整的用人制度，要明確先簽訂合同，然后再用人的流程。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，要把握好《勞動(dòng)合同法》中的簽訂合同的具體規(guī)定，不能違反法律的要求。

2.2 企業(yè)人力資源管理在用工成本方面的問(wèn)題

2.2.1 關(guān)于違約成本方面

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，員工的權(quán)益得不到保障，工會(huì)在實(shí)踐中并沒(méi)有發(fā)揮維護(hù)員工權(quán)益的作用。所以在絕大部分情況下，企業(yè)通過(guò)降低和壓縮勞動(dòng)者的成本，來(lái)增加企業(yè)的最大利益。企業(yè)人力資源管理部門(mén)發(fā)揮的作用只是停留在最簡(jiǎn)單的一個(gè)層面，僅僅發(fā)揮了雇傭員工、解聘員工和發(fā)放工資等作用?！秳趧?dòng)合同法》頒布之后，打破了這種現(xiàn)狀，政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)與員工的勞資關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，并且在《勞動(dòng)合同法》中具體規(guī)定了企業(yè)和勞動(dòng)者在各個(gè)方面的權(quán)益，所以造成了企業(yè)的違法行為增多，企業(yè)單位如果不按照法律的規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重的會(huì)被追究刑事責(zé)任，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該利用各種有效的管理方法和手段，努力提高企業(yè)的效率來(lái)彌補(bǔ)成本的損失。

2.2.2 關(guān)于解雇成本方面

企業(yè)人力資源管理部門(mén)單方面的終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位必須要給勞動(dòng)者支付一定的金額作為補(bǔ)償。但是如果是勞動(dòng)者終止合同，勞動(dòng)者必須要遵守行業(yè)內(nèi)的規(guī)定，為公司保密，并且按月支付公司相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償?！秳趧?dòng)合同法》中這條規(guī)定無(wú)形中提高了企業(yè)解雇方面的成本，所以企業(yè)在解雇方面必須要重視起來(lái)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以采取靈活的對(duì)策，可以根據(jù)實(shí)際情況延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，如果員工擔(dān)負(fù)有保密業(yè)務(wù)，在簽訂合同時(shí)可以減少解雇的成本。

2.2.3 用工的模式

自從《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施之后，勞務(wù)派遣的模式逐漸變多，勞務(wù)派遣具有一定的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以減少用工的成本，并且能夠避免不必要的法律糾紛?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)已經(jīng)逐漸開(kāi)始使用派遣制的員工。企業(yè)使用派遣制的員工可以省去很多麻煩，不用再進(jìn)行日常招聘，也不用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)而言最重要的是不用簽訂合同，所以派遣的員工與企業(yè)之間不存在勞動(dòng)合同的關(guān)系，派遣的員工與派遣公司形成一種勞資關(guān)系，所以企業(yè)與員工更像是一種租賃關(guān)系，當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)，企業(yè)可以不用考慮法律糾紛。但是在實(shí)際生活中，派遣制度不規(guī)范，在實(shí)際操作中，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，往往不能找到正確的解決途徑。比如勞務(wù)派遣中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的這個(gè)問(wèn)題，王某與某政府簽訂勞務(wù)合同，勞務(wù)派遣中把王某派遣到公司做采煤工作，當(dāng)勞務(wù)期限結(jié)束之后，王某與企業(yè)又續(xù)簽合同，在這個(gè)過(guò)程中王某受到輕傷，那么王某應(yīng)該向勞務(wù)派遣公司索賠還是應(yīng)該向企業(yè)索賠？

該案例中涉及了三個(gè)方面的概念，勞動(dòng)者、派遣公司、企業(yè)三者之間關(guān)系，如果按照正常的合同簽署，王某在工作中受傷，應(yīng)該向派遣公司索賠經(jīng)濟(jì)賠償。但是案例中的情況是派遣公司與企業(yè)之間簽訂的合同已經(jīng)到期，員工又與企業(yè)續(xù)簽的合同，但實(shí)際上企業(yè)與企業(yè)簽訂的合同并沒(méi)有形成勞務(wù)關(guān)系。所以勞務(wù)派遣方面現(xiàn)在還沒(méi)有形成系統(tǒng)的規(guī)定。當(dāng)遇到糾紛時(shí)，企業(yè)和勞務(wù)派遣公司會(huì)相互推諉，避免承擔(dān)責(zé)任。必須要加強(qiáng)對(duì)勞資關(guān)系的管理，形成完善的法律體系。

3 《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用中的解決對(duì)策

3.1 完善企業(yè)的勞動(dòng)合同制度

企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)完善現(xiàn)有的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人單位的合同方面有詳細(xì)的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)完善保密，以及行業(yè)競(jìng)業(yè)等約定的條款?，F(xiàn)在企業(yè)勞動(dòng)合同中的保密條款以及競(jìng)業(yè)限制條款是最重要的商業(yè)機(jī)密，所以必須要加強(qiáng)對(duì)機(jī)密的保管。像軟件開(kāi)發(fā)以及計(jì)算機(jī)安全中重要崗位的技術(shù)人員，企業(yè)必須要與他們簽署保密條款，員工必須要嚴(yán)格按照規(guī)定，如果泄露了公司機(jī)密，情節(jié)嚴(yán)重要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。企業(yè)在與員工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，必須要簽署保密條款以及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密條款。這樣有利于維護(hù)公司的權(quán)益，保障企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)相關(guān)的勞動(dòng)合同法律建立各種規(guī)章制度，保障企業(yè)權(quán)益的同時(shí)，也要維護(hù)好勞動(dòng)者的權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》頒布之前，企業(yè)人力資源管理制度比較落后，并且缺乏一定的權(quán)威性，所以在勞動(dòng)合同簽訂方面存在著隱患問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)與員工經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)糾紛問(wèn)題，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。為了避免此類(lèi)現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該把《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定作為參考依據(jù)，人力資源管理方面應(yīng)該制定合理的勞動(dòng)合同條款，使企業(yè)的合同條款更加規(guī)范化和制度化，使企業(yè)的勞動(dòng)合同規(guī)章制度有一定的權(quán)威性。用人單位制定相關(guān)的規(guī)章制度，必須符合國(guó)家法律的規(guī)定，保障企業(yè)與勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并且應(yīng)該保持企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)原則和懲罰原則一致。勞動(dòng)者和企業(yè)必須要遵守制定的規(guī)章制度。如果用人單位需要作出重大的決策時(shí)，必須要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)的同意，職工代表也可以提出相關(guān)的意見(jiàn)和方案來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，企業(yè)必須與勞動(dòng)者保持平等的地位，與職工代表大會(huì)進(jìn)行協(xié)商，企業(yè)不能直接頒布合同的規(guī)章制度，影響勞動(dòng)者的權(quán)益。完善勞動(dòng)合同的制度，有利于減少企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛。在處理問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該遵守相關(guān)的規(guī)章制度，不能是企業(yè)規(guī)定的制度。

3.2 規(guī)范勞務(wù)派遣制度

當(dāng)《勞動(dòng)合同法》頒布和實(shí)施之后，勞務(wù)派遣的用工方式逐漸成為一種新型的用工方式，勞務(wù)派遣的用工方式實(shí)際上是把雇傭關(guān)系和實(shí)際使用關(guān)系分開(kāi)，所以派遣主要分為三個(gè)方面的關(guān)系，即員工、企業(yè)以及派遣公司這三個(gè)方面?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)這三個(gè)方面的關(guān)系有相關(guān)規(guī)定，對(duì)于派遣公司方面，必須要具備一定的資質(zhì)，保障勞動(dòng)者的權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本必須在五十萬(wàn)元人民幣。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)派遣單位就是用人單位，必須要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者工作的企業(yè)是用工單位，在發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者要找派遣公司來(lái)履行責(zé)任。勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者必須簽訂兩年以上的固定期限的勞務(wù)合同，并且要按月給勞動(dòng)者支付相應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)與派遣公司形成的是合作關(guān)系，一方是用工單位，另一方是用人單位，兩方簽訂的協(xié)議必須要有明確的規(guī)定，用工人數(shù)、派遣時(shí)間，以及報(bào)酬等必須要有明確的規(guī)定。被派遣的員工必須有一定的知情權(quán)，并要把派遣工作的具體內(nèi)容告知員工。企業(yè)與員工之間也要簽訂相關(guān)的崗位協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)崗位的紀(jì)律。派遣公司與被派遣的員工之間簽署的勞動(dòng)合同，實(shí)際上是為企業(yè)付出勞動(dòng)。所以這三者之間的關(guān)系比較復(fù)雜。《勞動(dòng)合同法》的主要目的就是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)也不能損害用人單位的合法權(quán)益，所以法律中規(guī)定，被派遣的員工必須居于普通員工相同的權(quán)益，如果企業(yè)中沒(méi)有相同類(lèi)型的崗位，可以參照其他企業(yè)或者相近崗位，給予被派遣工作者一定的勞動(dòng)報(bào)酬。

3.3 企業(yè)與員工及時(shí)簽訂書(shū)面形式的合同

企業(yè)應(yīng)該及時(shí)與勞動(dòng)者建立書(shū)面形式的合同，建立書(shū)面形式的合同之后，在法律上來(lái)說(shuō)就具有了事實(shí)勞動(dòng)的關(guān)系。之前企業(yè)不重視簽訂書(shū)面形式的合同，造成了許多不必要的糾紛。當(dāng)《勞動(dòng)合同法》頒布和實(shí)施之后，注重書(shū)面形式的合同簽訂，所以企業(yè)也應(yīng)該重視書(shū)面合同的簽訂。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的管理作用，在與員工簽訂合同時(shí)應(yīng)該注意，當(dāng)企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之后，應(yīng)該及時(shí)簽訂書(shū)面形式的合同。如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)簽訂合同，必須在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂合同。當(dāng)企業(yè)與員工連續(xù)簽訂兩次固定期限的合同之后，如果雙方再次簽約時(shí)，必須要簽訂無(wú)固定限期的勞動(dòng)合同。

企業(yè)在與員工簽訂明確的勞動(dòng)合同時(shí)，同時(shí)也是降低了企業(yè)在解雇方面的成本。現(xiàn)在我國(guó)很多企業(yè)與員工簽訂的是短期合同，在《勞動(dòng)合同法》頒布之后主要是以中長(zhǎng)期合同作為主要的模式?！秳趧?dòng)合同法》在對(duì)員工的使用期限以及待遇方面有固定的要求。企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)可以對(duì)員工的合同期限采取合理的規(guī)定，有利于降低企業(yè)的成本，同時(shí)有利于企業(yè)和員工兩方進(jìn)行靈活選擇。如果是技術(shù)比較熟練的員工，可以采用比較靈活的勞動(dòng)合同期限，有利于勞資雙方形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3.4 采取人性化的管理方式

企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工采取比較靈活的、人性化的管理方式，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞資雙方的和諧?！秳趧?dòng)合同法》中對(duì)用人單位的成本和管理方面做了明確規(guī)定。企業(yè)的發(fā)展不能一味地追求廉價(jià)的勞動(dòng)成本，不能在損害勞動(dòng)者利益的基礎(chǔ)上增加企業(yè)的利益，所以企業(yè)必須要完善管理制度。在完善制度的同時(shí)，必須要遵守科學(xué)和理性的發(fā)展原則，要以人性化管理為主，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)。建立人性化的管理制度有利于給員工營(yíng)造一種親切的氛圍，使得員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感，建立合理的的企業(yè)機(jī)制，成功地指引企業(yè)進(jìn)行人性化的管理。企業(yè)在管理方式上采取人性化的管理方式，可促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，同時(shí)有效地減少了企業(yè)的糾紛問(wèn)題。

3.5 優(yōu)化績(jī)效管理

企業(yè)要建立一套切實(shí)可行的績(jī)效考核制度，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核有明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者完全不能勝任這份工作，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，如果還是不能勝任這份工作，企業(yè)有權(quán)力辭退員工。企業(yè)應(yīng)該制定更加周全的考核制度，對(duì)工作的流程進(jìn)行詳細(xì)的劃分，制定更加詳細(xì)的考核制度。企業(yè)要建立靈活的、科學(xué)合理的薪酬體系，要對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整。我國(guó)實(shí)行的是最低工資的保障制度，所以企業(yè)給員工發(fā)放的工資不能低于最低的標(biāo)準(zhǔn)，否則要承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。企業(yè)不能隨意拖欠工資，要根據(jù)法律規(guī)定支付相關(guān)的加班費(fèi)用。

4 結(jié)語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》頒布和實(shí)施之后對(duì)企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生了很大的影響，一方面給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，另一方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展也也是一種挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該把握好發(fā)展的機(jī)會(huì)，如果合理的利用這次機(jī)會(huì)就會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，如果不能合理利用這次機(jī)會(huì)，就會(huì)提高人工成本的費(fèi)用，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理必須要加強(qiáng)勞動(dòng)法的管理觀念，改變傳統(tǒng)的管理方式，采用創(chuàng)新的管理模式，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。要加強(qiáng)完善勞動(dòng)合同制度，企業(yè)應(yīng)該把《勞動(dòng)合同法》作為基本依據(jù)，建立和完善人力資源規(guī)章制度，企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該簽訂相關(guān)的保密協(xié)議，如果違反需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。完善勞動(dòng)合同中的規(guī)章制度可以有效避免企業(yè)與員工之間的糾紛問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》建立之后，勞務(wù)派遣工作也逐漸變多，所以要加強(qiáng)規(guī)范勞務(wù)派遣制度。當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之后，應(yīng)該及時(shí)簽訂書(shū)面合同，這樣才符合法律的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)該建立人性化的管理制度，有利于促進(jìn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，也有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）06（a）-125-04

作者簡(jiǎn)介：楊佩堯（1978-），男，漢族，吉林省九臺(tái)市人，廣州南聯(lián)航空食品有限公司中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，助理研究員，碩士，主要從事民商法學(xué)理論與實(shí)務(wù)、勞動(dòng)法學(xué)以及企業(yè)與公司法方面的研究。