試論當(dāng)前我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及其解決路徑

程慧

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國廣大企業(yè)逐漸謀求企業(yè)利益與社會利益相融合，謀求企業(yè)與社會同步發(fā)展。傳統(tǒng)的純理性管理方式已經(jīng)難以為繼，所以越來越多的企業(yè)把企業(yè)文化應(yīng)用到實踐之中。文章通過對國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的分析比較，指出了當(dāng)前我國企業(yè)文化建設(shè)存在問題，提出了我國企業(yè)文化建設(shè)的具體操作路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 發(fā)展過程 文化建設(shè) 現(xiàn)狀 路徑研究

中圖分類號：F270.7

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-016-04

當(dāng)前，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)進入了一個更高的階段，大部分企業(yè)在完成了初級階段的原始積累后，開始走向完善體制、提升內(nèi)涵，進而提升核心競爭力的階段。在這個變革過程中，起決定作用的因素就是企業(yè)文化的建設(shè)。對于我國大部分企業(yè)來說，越來越認(rèn)識到企業(yè)自身文化建設(shè)的必要性，但企業(yè)文化建設(shè)過程中還存在一些問題處在矛盾沖突的不穩(wěn)定狀態(tài)中，沒有形成自己穩(wěn)定的模式。這是擺在我國企業(yè)面前的十分緊迫的問題。

一、國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展過程

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生于19世紀(jì)中期，它是一種與老式店鋪、手工作坊完全不同的“組織”。任何一個組織，其功能的發(fā)揮都依賴于管理，管理是使企業(yè)有效率、有凝聚力、有生命力的根本手段，是使企業(yè)內(nèi)在機制得以發(fā)揮的可靠保證。企業(yè)文化是一種以人為中心的管理理論。追根朔源，要了解企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展，首先必須了解現(xiàn)代企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的第一階段就是所謂的“古典管理理論”階段（1900—1930年）。這個理論主要包括三大部分：一是美國人泰勒創(chuàng)立的“科學(xué)管理理論”；二是德國人韋伯創(chuàng)立的“行政管理理論”；三是法國人法約爾創(chuàng)立的“管理要素或管理職能理論”。現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的第二階段是行為科學(xué)管理理論階段（1930—1960年）。這個管理理論是以霍桑實驗為標(biāo)志的。這個階段的主要工作就是把心理學(xué)的研究成果引入企業(yè)管理，建立了管理心理學(xué)；同時，社會學(xué)的研究成果也被用于企業(yè)管理，建立了管理社會學(xué)。這個階段產(chǎn)生了兩大管理學(xué)派：一個人際關(guān)系學(xué)派；另一個是社會系統(tǒng)學(xué)派，它們拋棄了機械論，以社會工作者的身份進行研究，推進了管理科學(xué)。現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的第三階段是所謂的“管理叢林”階段（1960—1980年）。這個階段的主要特點是：多種管理學(xué)派并存，管理科學(xué)日趨成熟，同時又為管理理論的發(fā)展準(zhǔn)備了條件。

企業(yè)文化，這個詞出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代初。具體使企業(yè)文化作為一種有意識的企業(yè)實踐，是發(fā)展于第二次世界大戰(zhàn)后的日本；而作為一種在管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)文化理論體系，則是創(chuàng)建于20世紀(jì)80年代初期的美國。

第二次世界大戰(zhàn)以后，日本開始了在一片戰(zhàn)爭廢墟上重建家園的創(chuàng)業(yè)階段。在美國的扶持下，日本人發(fā)揚敬業(yè)、忠誠、團隊的民族精神，除了向西方學(xué)習(xí)管理科學(xué)理論外，還學(xué)習(xí)中國的傳統(tǒng)文化，在實踐基礎(chǔ)上獨創(chuàng)出日本的企業(yè)文化。在日本企業(yè)里，特別重視人的作用，員工和企業(yè)是一體的。日本企業(yè)特別重視產(chǎn)品質(zhì)量、重視企業(yè)的宗旨。在這樣的情況下，日本企業(yè)的勞動生產(chǎn)率大大超過美國，并奪走了大量原來屬于美國企業(yè)占領(lǐng)的市場。日本在戰(zhàn)后僅僅用了不到30年的實踐，就成為世界第一大經(jīng)濟體。日本企業(yè)的實踐，既給美國政府和企業(yè)界以極大的震撼，同時也對管理叢林階段的管理科學(xué)理論予以沉重的打擊。美國的一些管理學(xué)家在總結(jié)日本企業(yè)的實踐經(jīng)驗之后得出結(jié)論，必須克服管理科學(xué)三個發(fā)展階段上的某些錯誤傾向，保留其科學(xué)的精華部分，重新創(chuàng)立新的管理科學(xué)理論。這就是企業(yè)文化理論誕生的背景。

從1981年到1982年，美國企業(yè)管理理論界接連出版了四本暢銷書：著名美日比較管理學(xué)者威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、斯坦福大學(xué)教授帕斯卡爾和哈佛大學(xué)教授阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、企業(yè)管理咨詢顧問托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著的《追求卓越——美國八大名牌企業(yè)成功秘訣》、著名的麥肯錫管理咨詢公司顧問阿倫.肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀》。這四本書的出版，標(biāo)志著80年代風(fēng)靡全球的“企業(yè)文化”思潮的興起。1985年，企業(yè)文化理論再次掀起新熱潮，其標(biāo)志是另外四本更具影響力的書的出版：莫爾·劉易斯等人的《組織文化》、基爾曼·薩克斯頓的《贏得公司文化的控制》、謝恩的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》、托馬斯·彼得斯的《贏得優(yōu)勢——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》。20世紀(jì)90年代以后，知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟已經(jīng)逐步取代了過去的傳統(tǒng)經(jīng)濟。在這種情況下，互聯(lián)網(wǎng)文化、知識管理、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)再造工程、企業(yè)倫理與企業(yè)文化的交叉研究等，大大拓展了企業(yè)文化的研究領(lǐng)域。企業(yè)文化理論更加成熟，也進一步向縱深發(fā)展。它把“觸角”伸到了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的諸多領(lǐng)域，如企業(yè)的誠信價值觀、企業(yè)的社會責(zé)任、企業(yè)的全球責(zé)任等。

中國企業(yè)文化發(fā)展，主要分為三個階段。第一階段是中國企業(yè)文化理論的引進階段（1978—1992年）。中國企業(yè)文化理論是在改革開放的大背景下誕生的。1978年，黨的十一屆三中全會的勝利召開，吹響了中國大地解放思想、改革開放的號角。1983年，黨的十二屆三中全會制定了關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定，第一次在黨的正式文件上提出了“建立社會主義有計劃的商品經(jīng)濟”概念。從此，對外開放不斷擴大，私營企業(yè)、商品經(jīng)濟迅速發(fā)展，中國終于走上了多種所有制共同發(fā)展的康莊大道。在改革開放，社會主義商品經(jīng)濟迅速發(fā)展的背景下，1986年，中國理論界首先從國外翻譯了一些企業(yè)文化的論著，如威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，同時明確提出了“企業(yè)文化”的概念。第二個階段是中國企業(yè)文化理論的發(fā)展階段（1992—2000年）。在這個階段里中國企業(yè)文化建設(shè)的理論和實踐都得到了空前的發(fā)展，隨著國外資本大量引進，世界500強企業(yè)大量落戶中國，由它們帶來的國外先進企業(yè)文化理念與中國本土企業(yè)文化理念相融合，又進一步推動了中國企業(yè)文化建設(shè)的理論和實踐的發(fā)展。第三個階段是中國企業(yè)文化理論的成熟階段（2000—2007年）。從那時開始到現(xiàn)在，中國企業(yè)文化建設(shè)的理論和實踐不論在廣度、深度和獨創(chuàng)性方面都可以和世界先進國家的企業(yè)文化相媲美，有中國特色的企業(yè)文化理論呼之欲出。

二、國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）國外企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

日本民族在歷史上長期是一個農(nóng)耕民族，種族單一，受中國儒家文化影響較深，具有長期的家族主義傳統(tǒng)，具有較強的合作精神和集體意識。日本家族主義傳統(tǒng)和與此相聯(lián)系的團隊精神滲透企業(yè)文化和管理的各種制度、方法、習(xí)慣之中。員工與企業(yè)之間保持著較深厚的“血緣關(guān)系”，對企業(yè)堅守忠誠、信奉規(guī)矩，有著很強的歸屬感。日本企業(yè)把“以人文本”的思想貫徹到企業(yè)文化中，把培養(yǎng)團隊精神視為企業(yè)文化的靈魂。正是各方面的合力，特別是企業(yè)文化精神的滲透力、感染力和激勵力，使得日本企業(yè)成為一個個真正充滿活力的有機整體，從而迸發(fā)出勃勃生機和很強的創(chuàng)造力。

美國企業(yè)求實精神比較強，形式主義較少。企業(yè)上下級及同級人員之間的關(guān)系多講求實在和獨立性，較少虛假，相互溝通意見直接、明確。人們從事各項工作講實際和有意義。如美國企業(yè)的質(zhì)量管理小組就信奉“愛怎么干就怎么干，只要干得有意義、有效果就好”。企業(yè)中開會也唯實，主題明確，有什么說什么，說完就散。獎勵也唯實，一切看工作實績，不太重視學(xué)歷、資歷、地位和職務(wù)。由于企業(yè)求實精神較強，加上美國人樂于創(chuàng)新和冒險，所以企業(yè)寬容人們因創(chuàng)新和冒險犯錯誤，有的企業(yè)甚至提出“雇員不犯錯誤將被解雇”。他們的邏輯是：只有犯過“合理”錯誤，才說明你是創(chuàng)新能力強、有發(fā)展前途的人。美國企業(yè)的求實精神也體現(xiàn)在有較強的行動意識上，他們既重言，更重實，多數(shù)企業(yè)主張“干起來、做出來、試試看”，堅信“亂糟糟的行為總比有秩序的停滯好”。

德國企業(yè)非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，強烈的質(zhì)量意識已成為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，深深植根于廣大員工心目之中。大眾公司在職工中樹立了嚴(yán)格的質(zhì)量意識，強調(diào)對職工進行職業(yè)道德熏陶，在企業(yè)中樹立精益求精的質(zhì)量理念。西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，使西門子立于不敗之地。就注重產(chǎn)品質(zhì)量而言，戴姆勒·克萊斯勒公司非常有代表性，他們認(rèn)為高質(zhì)量意識與員工的高素質(zhì)是分不開的。十分注意培養(yǎng)具有專門技能和知識的職工隊伍，千方百計提高員工的質(zhì)量意識。在工作態(tài)度上嚴(yán)肅認(rèn)真、一絲不茍，幾乎到了吹毛求疵的地步。重視產(chǎn)品質(zhì)量、追求技術(shù)上的完美是德國企業(yè)一種普遍的自覺意識，德國人愛好技術(shù)、鉆研技術(shù)、崇尚技術(shù)的價值觀已深入人心，成為一種自覺的行為。

（二）國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

與西方國家相比，我國企業(yè)文化的形成和發(fā)展的歷史是比較短暫的。日本戰(zhàn)后的迅速崛起讓世人矚目，這其中日本的企業(yè)文化功不可沒。事實上，在日本的企業(yè)文化形成過程中，中國傳統(tǒng)文化特別是中國儒家文化發(fā)揮了巨大的作用。而儒家思想作為中國傳統(tǒng)文化的主干，其作為封建社會的正統(tǒng)思想長達兩千多年，對中華民族的文化心理、風(fēng)俗習(xí)慣、道德倫理、價值觀、人生觀影響極其深遠。這種深刻的影響發(fā)展至今必然滲透中國現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，并在企業(yè)文化中反映出來。

1.具有產(chǎn)業(yè)報國、服務(wù)社會的理念。受儒家思想影響，大多企業(yè)都在努力營造“以天下為己任”，“關(guān)心社會，奮發(fā)有為”的企業(yè)精神，讓企業(yè)員工和社會認(rèn)同這種精神，鼓勵員工以為社會創(chuàng)造價值為榮。四川長虹集團以“產(chǎn)業(yè)報國”的文化理念凝聚員工的智慧與力量，贏得了公眾的支持和信賴，成為當(dāng)今世界成功企業(yè)文化的典范。而“巨人集團”從4000元的資本起家到勇立民企潮頭，從70層大廈的理想破滅，到“腦白金”的東山再起。還有聯(lián)想集團提出的講貢獻、講效益的價值觀，同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識，求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；海爾集團形成的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”等，這些無不蘊含著這一企業(yè)文化的精神。

2.講究人和，注重以人為本的管理方式。中國企業(yè)文化重視人的價值和人格，即“民為貴”；正確把握人性的本質(zhì)，推己及人，“己欲立而立人”，關(guān)心人、理解人、重視人、依靠人、尊重人、凝聚人、培育人，最大限度地開發(fā)企業(yè)的人力資源。我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本上是協(xié)商型，領(lǐng)導(dǎo)不突出個人地位和作用，注重同下屬和員工之間建立相互信任的關(guān)系。企業(yè)實行的是集體決策，在決策方法上強調(diào)集體討論，注意同下屬和員工之間建立相互信任的關(guān)系。全國模范企業(yè)青島港的領(lǐng)導(dǎo)干部有一句座右銘：“職工的事再小也是大事，再難也要辦好?！边@種以人為本的思想贏得了全體職工的擁護，職工們向領(lǐng)導(dǎo)保證：“港里的事再小也是大事?！备劭谛б孢B續(xù)多年保持了增長的勢頭。

3.注重倫理觀念。我國的企業(yè)文化建設(shè)受儒家傳統(tǒng)文化的影響較深，以儒家傳統(tǒng)文化作為維護人與人之間的倫理規(guī)范，形成“重義輕利”、“重人倫”和重價值理性的價值觀念。人們在對企業(yè)經(jīng)營績效、企業(yè)決策及其行為的選擇和評價方面，往往重倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，輕經(jīng)濟效果；在調(diào)整人際關(guān)系方面，人與人之間能夠保持“長幼有序、尊卑有別”的人際關(guān)系格局。我國企業(yè)的員工情感性強，倫理性強，有用親屬關(guān)系替代制度規(guī)范的傾向。

三、我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

（一）對企業(yè)文化的認(rèn)識不夠

1.認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化。認(rèn)為有什么樣的老板就會有什么樣的企業(yè)文化。的確，企業(yè)創(chuàng)始人對于企業(yè)文化有著決定性的作用，但是這種作用是體現(xiàn)在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，體現(xiàn)在如何推進和倡導(dǎo)企業(yè)核心價值觀的過程中，體現(xiàn)在身體力行、示范企業(yè)價值觀的行為中，但是絕不是直接代表企業(yè)文化。如果一個企業(yè)的文化完全是老板文化，只能說這個企業(yè)還停留在初級階段，因為在這個階段，企業(yè)所有的價值判斷、對環(huán)境認(rèn)識以及為生存所做的努力，必須由老板一個人來承擔(dān)，所以他的所有行為選擇就是企業(yè)的選擇。但是，在企業(yè)從初創(chuàng)階段向成長階段發(fā)展的過程中，最重要的一個轉(zhuǎn)變就是管理團隊需要承擔(dān)責(zé)任，員工需要承擔(dān)責(zé)任，公司的價值判斷是通過管理團隊與員工的行為選擇體現(xiàn)的，如果企業(yè)無法做到這一點，也就意味著這個企業(yè)還停留在創(chuàng)業(yè)階段，并沒有獲得成長，一些中小企業(yè)無法長大的一個根本原因就是沒有形成促進企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。

2.認(rèn)為企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想。大部分情況下，企業(yè)文化都是以理念或者精神、宗旨的方式來表達，也許是因為這個緣故，人們總是認(rèn)為企業(yè)文化就是強調(diào)一種理念或者精神，構(gòu)建企業(yè)文化就是要統(tǒng)一員工的思想。這個理解存在著誤解，因為企業(yè)文化并不是要統(tǒng)一員工的思想，如果企業(yè)文化以統(tǒng)一員工思想為目的，帶來的結(jié)果一定是僵化和缺乏創(chuàng)新，而不是企業(yè)文化的本質(zhì)特征。企業(yè)文化真正統(tǒng)一的是員工的行為方式，只有統(tǒng)一的行為會形成凝聚力，才能夠讓企業(yè)文化發(fā)揮作用，才可以發(fā)揮組織和團隊的力量。員工在思想上可以擁有獨立判斷、可以有很多創(chuàng)意，但是行為上必須保持一致，必須符合公司的理念和宗旨，必須能夠體現(xiàn)公司的價值取向。

3.認(rèn)為企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸。企業(yè)文化必須與環(huán)境互動，必須與變化互動，必須和變化的趨勢站在一起，這就要求企業(yè)文化能夠持續(xù)更新，保持開放，并能夠吸收和借鑒其他企業(yè)的優(yōu)點。無論是文化本身自我更新的特點，還是企業(yè)自身需要持續(xù)改善的特點，都要求企業(yè)文化具有更新和自我超越的特性，做到這一點的企業(yè)文化才可以推進企業(yè)的成長，如果剛好相反，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏核心價值觀和經(jīng)營理念

所謂價值觀，是人們以自身需要為尺度來評價對象世界存在和發(fā)展基本意義的根本觀點。價值觀是通過人們對未來的種種美好的憧憬和紛繁復(fù)雜、彼此交錯沖突的行為主導(dǎo)傾向而展現(xiàn)自身的。企業(yè)的價值觀是由企業(yè)和員工的需要構(gòu)成的價值體系，企業(yè)的價值觀根植于社會文化，同時又對社會文化產(chǎn)生影響。企業(yè)的價值觀區(qū)別于企業(yè)的物質(zhì)、財富或經(jīng)濟的觀念，在很大程度上，企業(yè)的價值觀就是隱含于企業(yè)經(jīng)營思想和管理哲學(xué)之中的，并構(gòu)成其強有力的公司信念或信仰體系。事實上，企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉，企業(yè)的基本抉擇行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動的，企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展是以此為核心而維系的。

對于多數(shù)規(guī)模企業(yè)而言，目前企業(yè)家對文化建設(shè)越來越重視，但是還沒有形成自己的核心價值觀。由于缺乏核心價值觀的引領(lǐng)，文化很可能脫離于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要，體現(xiàn)出刻意或者隨意、零散的特征，相關(guān)措施往往缺乏足夠的方向性和針對性，這就使文化建設(shè)不能在最大程度上發(fā)揮其力量和效應(yīng)。

成功的公司幾乎像維護宗教信仰一樣維護自己的核心價值觀。井深大創(chuàng)造的最偉大的“產(chǎn)品”不是收錄機或柵條彩色顯像管，而是索尼公司和它所代表的一切；沃爾特·迪斯尼最偉大的創(chuàng)造不是《木偶奇遇記》或《白雪公主》，甚至也不是迪斯尼樂園，而是沃爾特·迪斯尼公司使觀眾快樂的超凡能力。山姆·沃頓最大的創(chuàng)造不是沃爾—馬特概念，而是沃爾瑪公司——一個能夠以最出色的方式把零售概念變成行動的組織。它們的主要貢獻是一種永不過時的東西：一個有著高度適應(yīng)力的組織，這個組織有一筆代代相傳的“精神遺產(chǎn)”，一套根深蒂固的價值觀。這些優(yōu)秀的甚至偉大的公司都因為其核心價值觀而得以持續(xù)。

（三）企業(yè)文化建設(shè)形式大于內(nèi)容

企業(yè)文化在許多國內(nèi)企業(yè)見不到成效、看不到希望，“雷聲大，雨點小”，“往往只是掛在墻上的精神和理念”。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因主要有三點：一是將企業(yè)文化看的過于復(fù)雜，在管理上將企業(yè)文化變成了談經(jīng)論道、玄而又玄的“莫測學(xué)”，所謂管理上的至高境界，無不體現(xiàn)了一種“形而上”主義；二是將企業(yè)文化看得過于簡單，主要體現(xiàn)在形象識別方面，這種就外不就里的做法，急功近利的宣傳，這是一種“形而外”主義；三是部分企業(yè)還沒有具備建設(shè)企業(yè)文化的條件和基礎(chǔ)，就開始了企業(yè)文化建設(shè)的步驟，結(jié)果只能是“文化墻上爬，行動地上爬?！逼髽I(yè)需要把其他的管理做好，企業(yè)具備盈利能力的時候，才是談?wù)撐幕臅r候，如果連這些都還不具備，就去談企業(yè)文化建設(shè)，那么也就只好空談。

（四）盲目抄襲，個性化與創(chuàng)造性不足

我國企業(yè)文化建設(shè)缺乏個性與創(chuàng)造性，照搬模仿抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，創(chuàng)新能力差。創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗可以借鑒，企業(yè)的文化氣息和價值追求則是由企業(yè)的自身底蘊和要達到的目標(biāo)所決定的，無法效仿。一個企業(yè)具體形成一種怎樣的企業(yè)精神，不同的環(huán)境、不同的背景下的公司，肯定會不同。比如說“新東方”的獨特文化和價值觀的來源是俞敏洪和伙伴身上所凝聚的巨大精神能量和成長經(jīng)歷?！靶聳|方”的魅力是不可復(fù)制的，是由其獨特的企業(yè)文化和人文氣息而造就。在企業(yè)文化方面不能簡單的采用“拿來主義”，而要結(jié)合自身實際，定制符合自身個性的企業(yè)文化。

四、解決我國企業(yè)文化建設(shè)存在問題的路徑

（一）領(lǐng)導(dǎo)帶頭，全面理解貫徹落實企業(yè)文化

人的行為大半是通過模仿學(xué)來的，要想讓員工表現(xiàn)出企業(yè)預(yù)期的行為，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用極為重要。儒家強調(diào)人性關(guān)懷，所謂“己所不欲，勿施于人”，如果領(lǐng)導(dǎo)者不以實際行動帶動履行企業(yè)文化準(zhǔn)則，員工會認(rèn)為只要求他們沒道理，抵觸情緒一旦產(chǎn)生，再好的企業(yè)文化設(shè)計也要擱淺。企業(yè)文化是旗手文化，可以說有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，就有什么樣的企業(yè)文化，所謂兵隨將轉(zhuǎn)，身隨頭動，從“頭”做起道出了領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的角色和責(zé)任。僅僅將企業(yè)文化變革的事宜交給一個部門如人力資源部門，而領(lǐng)導(dǎo)不過問，是注定要失敗的。領(lǐng)導(dǎo)一定要在整個變革過程中負起全責(zé)。他們的行為是員工的表率，領(lǐng)導(dǎo)們之間不僅要首先突破落后思想的束縛，明確認(rèn)識，采取一致的行動，而且要給予有關(guān)人員強有力的支持，堅持在整個過程中負起全責(zé)，積極參與并推動企業(yè)文化的變革。

例如在華為的企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)的行為就帶動了整個企業(yè)文化的構(gòu)建。華為創(chuàng)業(yè)初期，工作緊張而繁忙，許多人吃在公司、睡在公司，幾乎每個華為人都有一張床墊。公司內(nèi)廣為流傳的一個故事是當(dāng)時的西城工廠還在裝修，一家外協(xié)廠來送貨，正值中午休息，送貨的業(yè)務(wù)員就地找了張泡沫板在地上睡了一覺。醒來后發(fā)現(xiàn)身邊多躺了一個人，打完招呼一看，原來是華為的任正非總裁。任總的這種身體力行，讓華為真正形成了一種拼搏、奮發(fā)的文化氛圍。

（二）精心培育和實踐企業(yè)核心價值觀

企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化中最核心的內(nèi)容，塑造企業(yè)價值觀是一項艱巨的系統(tǒng)工程。它要求企業(yè)遵循員工及群體心理活動規(guī)律，正確處理好企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個人、企業(yè)與社會及傳統(tǒng)文化與時代精神、現(xiàn)實與未來等一系列關(guān)系，逐步精心培育，才能使企業(yè)價值觀既有堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)，又具有一定的超前性。培育企業(yè)價值觀，可以從以下幾個方面入手。

1.實踐總結(jié)中提升。要從企業(yè)實踐中總結(jié)、提升企業(yè)現(xiàn)有價值觀，一般來說，具有一定歷史的企業(yè)，其價值觀總是客觀存在的，但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易被人發(fā)現(xiàn)，因此它在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就被人忽視了。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中指出，價值觀和信念主要得自經(jīng)驗，得自經(jīng)濟環(huán)境下各種嘗試所積累的結(jié)果。在確認(rèn)和進一步培育企業(yè)價值觀時，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、類型、員工素質(zhì)和經(jīng)營的特殊性來選擇適當(dāng)?shù)膬r值標(biāo)準(zhǔn)，從而反映出企業(yè)的特色。

2.繼承傳統(tǒng)多創(chuàng)新。堅持在繼承的基礎(chǔ)上多加創(chuàng)新是培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀的重要方法。企業(yè)價值觀是一個動態(tài)的體系，要隨著客觀環(huán)境和因素的變化，不斷注入新的內(nèi)容，切實保證企業(yè)價值觀在內(nèi)容上與企業(yè)經(jīng)營管理實踐一樣充滿活力。企業(yè)只有堅持經(jīng)常審視自身的價值觀，在繼承的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，才能時刻保持企業(yè)價值觀的勃勃生機。

3.特色語言巧描述。即用富有特色的語言來表述和界定企業(yè)價值觀。富有企業(yè)特色的價值觀是企業(yè)成員對自己企業(yè)價值觀的高度理性概括，如寶潔的“做正確的事”，IBM的“IBM就是服務(wù)”，海爾的“真誠到永遠”，諾基亞的“科技以人為本”。一方面，有特色的價值觀體現(xiàn)了企業(yè)人的自信，使企業(yè)自信力達到成熟階段的標(biāo)志，真正起著凝聚、支配人行為的作用；另一方面，有特色的價值觀可以使員工產(chǎn)生一種自豪感，激勵員工的創(chuàng)造潛能和競爭取勝的信心。

4.全體員工皆認(rèn)同。企業(yè)價值觀體系的形成要得到員工的普遍認(rèn)同。提出價值觀并非難事，難度較大的是如何把組織倡導(dǎo)的價值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念，得到企業(yè)所有員工的認(rèn)同。企業(yè)價值觀從確立到轉(zhuǎn)化為全體成員的信念，是一個價值觀內(nèi)化的過程，也就是讓員工接受并能夠去自覺實施價值觀的過程。企業(yè)價值觀內(nèi)化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者處于主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)不斷地灌輸，以身作則，率先垂范，并應(yīng)樹立楷模，通過制度逐步推進。

（三）形成科學(xué)合理的企業(yè)文化系統(tǒng)

1.提升企業(yè)文化的市場競爭執(zhí)行力。企業(yè)市場競爭執(zhí)行力的好壞直接關(guān)系著企業(yè)管理水平和競爭力的高低，企業(yè)執(zhí)行力的培養(yǎng)和構(gòu)建越來越被企業(yè)各級管理者所重視。企業(yè)最關(guān)鍵的是市場生存行為成果及執(zhí)行的團隊，營造企業(yè)市場生存執(zhí)行力文化是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門的協(xié)同作戰(zhàn)和全員參與。教育培訓(xùn)，著力培養(yǎng)企業(yè)管理人員和員工的生存危機應(yīng)變意識和能力，依靠企業(yè)的黨政工團共同管理，營造中國特色企業(yè)文化環(huán)境。

2.增強企業(yè)市場生存的創(chuàng)新開拓能力。建立健全市場創(chuàng)新機制，不斷開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)，以獨特的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)鍛造企業(yè)生存競爭力。

3.建立企業(yè)的市場生存誠信環(huán)境管理體系。誠信體系在企業(yè)文化中具有基礎(chǔ)性地位。建立內(nèi)容全面、反應(yīng)靈敏的企業(yè)成長與開拓市場的信用管理信息系統(tǒng)，通過完整、及時的信息可以提高企業(yè)的決策質(zhì)量，從源頭上預(yù)防生存信用風(fēng)險。

4.形成企業(yè)文化建設(shè)體系。企業(yè)文化作為一種生存資源，通過塑造具有共同理想信念、明確價值取向、高尚道德境界的企業(yè)員工群體，從而提高企業(yè)整體市場生存行為素質(zhì)，提升企業(yè)市場生存管理水平和企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)生存行為的最大化目標(biāo)。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)和生活的人文底蘊，培養(yǎng)什么樣的員工，員工有什么樣的理想信念，都將直接體現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上。沒有好的、深厚的文化底蘊，企業(yè)是不可能做強做長久的。應(yīng)該從企業(yè)生存需要的表層物質(zhì)文化、淺層行為實踐文化、中層制度誠信文化和深層價值精神文化四個方面，塑造出全新的、應(yīng)對各種市場生存危機的、具有中國特色的企業(yè)文化。

（四）結(jié)合實際，構(gòu)建行之有效的企業(yè)文化戰(zhàn)略

企業(yè)文化是企業(yè)獲得成功的一個不可或缺的關(guān)鍵因素，單純依靠企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力是不夠的。若想從無知名度企業(yè)發(fā)展成“全球品牌明星”企業(yè)，需要建立市場生存遠景，制定長期發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能在市場競爭中得到豐富的回報。

中國企業(yè)一方面可以學(xué)習(xí)國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，另一方面又有國內(nèi)持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展作支撐，因此具有得天獨厚的生存競爭優(yōu)勢。在全球經(jīng)濟危機持續(xù)的情況下，中國企業(yè)有望以更快的市場競爭與發(fā)展速度成為具有全球影響力的企業(yè)群體。

“全球品牌明星”企業(yè)正越來越積極地樹立自己在市場競爭環(huán)境中的良好公民形象。一是對市場展現(xiàn)的社會問題與企業(yè)生存業(yè)務(wù)的交界點作出嚴(yán)格的分析評估；二是對市場生存行為的行動計劃予以充分宣傳和溝通。此外，還要抓住客戶的消費意識在物質(zhì)和精神上的渴望。眾多“全球品牌明星”企業(yè)能夠通過了解客戶的自我形象和夢想，與世界各地的顧客建立感情，并激發(fā)他們的熱情。需要指出的是，若想通過這種方式取得生存需要的成功，企業(yè)必須對顧客的夢想和購買動機進行深入的市場生存研究，并積極開展市場營銷和商業(yè)化的生存行為運作。通過培育某種文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有效地團結(jié)、鼓舞和吸引來自全球不同文化、背景和擁有不同夢想的員工去實現(xiàn)生存環(huán)境的博弈。

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[3] 羅長海.企業(yè)文化學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2006年版

（作者單位：山西省文化產(chǎn)業(yè)研究發(fā)展中心 山西太原 030000）（責(zé)編：李雪）