知識型員工激勵因素研究現(xiàn)狀及展望

【摘要】以我國學(xué)者對知識型員工激勵的研究文獻為基礎(chǔ)，界定出知識型員工的內(nèi)涵和特征，對國內(nèi)學(xué)者在知識型員工的需求動機、激勵因素方面的研究進行總結(jié)和分析。以此為基礎(chǔ)，指出當(dāng)前研究存在的不足，并給出完善研究的建議。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；內(nèi)涵和特征；激勵因素；研究現(xiàn)狀；展望

一、知識型員工的內(nèi)涵與特征

1.知識型員工的內(nèi)涵

“知識型員工”（knowledge worker）這一概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。國內(nèi)外不同學(xué)者在彼得·德魯克的基礎(chǔ)上各自都提出對知識型員工不同的理解。加拿大管理學(xué)者弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為，知識型員工是那些用腦多于用手創(chuàng)造財富的人們，他們通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加的價值。由于知識型員工是隨著經(jīng)濟發(fā)展和管理革命而興起的一個新概念，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的定義，基于對其內(nèi)涵解釋重點的不同，主要包括以下三種觀點：

一是職位論。這一觀點認(rèn)為知識型員工主要在一些特定的行業(yè)中從事工作，包括產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)、金融、法律咨詢和管理咨詢等。

二是能力論。這一觀點認(rèn)為“知識型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的能力，為組織帶來知識資本增殖的人”。

三是學(xué)歷論。該觀點認(rèn)為“知識型員工指的是會電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能和能夠不斷自我學(xué)習(xí)自我完善的一定學(xué)歷以上的員工，一般要求大中專以上學(xué)歷?！?/p>

綜合上述的觀點，盡管學(xué)者們?nèi)狈χR型員工一致定義，但其觀點都包含了知識型員工所應(yīng)該具備的一些基本條件，包括：第一，知識型員工具有在生產(chǎn)活動中擴展及運用知識的能力，即能夠把知識水平轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；第二，知識型員工往往從事高層次腦力活動；第三，知識型員工能為組織的產(chǎn)品創(chuàng)造出很高的附加價值，能運用其知識資本為組織帶來巨大的資本增值。

2.知識型員工的特征

為了更有效的分析知識型員工的激勵因素，首先要把握好知識型員工的特征。知識型員工與非知識型員工相比，在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，總結(jié)下來，學(xué)界公認(rèn)知識型員工主要具有以下特征：（1）知識型員工具有較高的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。他們大多受過正規(guī)系統(tǒng)的高等教育，他們掌握較高的專業(yè)知識和技能；由于受過高等教育，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，他們有廣闊的視野、完善的價值觀、較強的學(xué)習(xí)能力以及其他一些能力素養(yǎng)。（2）知識型員工具有較強的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新在他們的生產(chǎn)活動中是必不可少的；他們也具有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠不斷學(xué)習(xí)新的知識并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。（3）知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。他們非常重視外界對他們的評價，渴望得到他人的尊重和認(rèn)可；他們不會滿足于常規(guī)性的工作，尋求挑戰(zhàn)性更強，更能實現(xiàn)自我價值的工作。（4）知識型員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與傳統(tǒng)的體力勞作相比，他們的工作強調(diào)從無到有，需要進行創(chuàng)新性的勞作；由于工作的不固定性，知識型員工喜歡自主、寬松的環(huán)境，不愿意受制于制度約束。（5）知識型員工一般具有強烈的個性和對權(quán)威的蔑視。由于知識型員工知識豐富，專業(yè)精通，他們信奉科學(xué)，尊重真理，不愿意跟隨大多數(shù)人，面對權(quán)威不懼怕不妥協(xié)，對事物有自己的看法，具有鮮明的個性。（6）知識型員工的工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果難以精確衡量。由于知識型員工從事的工作主要體現(xiàn)為復(fù)雜的腦力活動，其工作過程沒有固定的步驟和方法，無法對其進行監(jiān)督控制；知識型員工能夠為產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)造附加價值，其靈感和創(chuàng)意轉(zhuǎn)化的生產(chǎn)力無法直觀的測量，因此也就無法對其工作成果進行準(zhǔn)確衡量。

二、知識型員工激勵因素的理論研究

管理學(xué)上認(rèn)為，個體的需要和動機是激勵的出發(fā)點和落腳點。所謂激勵因素，就是指能夠滿足員工需要、充分調(diào)動員工積極性、能夠?qū)T工起到激勵作用的一些因素。不同的激勵因素對員工產(chǎn)生的效果是不同的。鑒于識別激勵因素對激勵有效性的重要影響，學(xué)術(shù)界對激勵因素進行了詳細的研究。

國外影響較大的研究包括馬斯洛的需求層次理論，員工的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次，馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足后才能滿足高層次的需要；赫茲伯格也提出了需求的雙因素理論，他將激勵因素歸為兩類，來源于工作環(huán)境的因素構(gòu)成保健因素，可以使員工沒有不滿意；來源于工作本身的因素構(gòu)成激勵因素，可使員工感到滿意；另一個較為有名的理論是麥克利蘭的成就動機模型，在該理論中麥克利蘭將個體成就動機分為親和需要、權(quán)力需要和成就需要。

近年來國內(nèi)的學(xué)者也對激勵因素做了大量的調(diào)查研究，陳云娟、包洪信（2005）【3】認(rèn)為知識型員工的需要主要表現(xiàn)在工作自主性需要、學(xué)習(xí)與發(fā)展需要、工作成就需要、金錢財富需要和尊重信任需要這幾方面；其他一些學(xué)者比如李軍（2007）【4】則認(rèn)為，知識型員工的需要并不是簡單的幾個方面，它既包括了較低層次的需要如生理、安全等需要，也包括如受人尊重、自我實現(xiàn)等高層次需要，既追求與工作本身和工作環(huán)境相關(guān)的保健因素需要，也追求與工作性質(zhì)和工作內(nèi)容相關(guān)的激勵因素需要。上述這兩種國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果都在強調(diào)，對知識型員工來說，相比于報酬收入，他們更重視被社會尊重和被他人認(rèn)可，更重視在工作中實現(xiàn)個人的成長，實現(xiàn)自我價值。

然而另一部分學(xué)者的研究卻得到了不太一致的結(jié)果。張望軍、彭劍鋒（2001）通過實證分析提出了不同的觀點。在我國知識型員工的激勵因素中，工作報酬、個人的成長與發(fā)展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作排名前4位。此外，鄭超、黃攸立（2001）的研究結(jié)論也部分印證了這一觀點，研究發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)知識型員工的前四位激勵因素是收入、個人成長、任務(wù)成就和工作自主。這些學(xué)者都指出，作為反映低層次需要的報酬是知識型員工的第一位激勵因素，而體現(xiàn)員工高次需要的因素，如個人成長、有挑戰(zhàn)性的工作、工作自主、工作氛圍等則排位靠后。

據(jù)我國學(xué)者的研究，整體上來看，知識型員工最看重的是“薪酬”因素和“個人成長與發(fā)展”因素。知識型員工相比于非知識型員工，一方面，他們重視報酬，他們所得到的報酬必須要和他們做出的貢獻相匹配；另一方面，他們也重視工作是否能滿足他們高層次的需要，比如工作是否具有挑戰(zhàn)性，其是否能得到尊重和認(rèn)可，是否能實現(xiàn)其自身價值。

近年來，國內(nèi)在知識型員工激勵因素的實證研究方面有了一些新的進展。陳井安、景光儀（2005）從不同級別、不同年齡段的角度出發(fā)，對知識型員工偏好的激勵因素進行研究，指出：高級別的知識型員工偏好高層次的“成就激勵”，中級的知識型員工偏好層次稍低的“工作環(huán)境激勵”，初級的知識型員工偏好層次更低的“薪酬激勵”；此外研究還發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的知識型員工所偏好的激勵因素也存在差異，高年齡的知識型員工偏好“薪酬激勵”，低年齡的知識型員工偏好“成就激勵”。

楊春華（2007）【5】立足于員工的生理發(fā)展周期，給出了更為深入詳細的結(jié)論。他指出，隨著知識型員工從成年早期步入成年中期，由于生活負擔(dān)加重，物質(zhì)的需求隨之變得迫切，“報酬”的重要性也隨之提高，反之“成就”的重要程度就會降低。

三、結(jié)論和建議

1.研究結(jié)論

綜合上述學(xué)者的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，對知識型員工激勵因素偏好的研究有了明顯的轉(zhuǎn)變。初期多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，知識型員工更偏好于晉升、成就及自我實現(xiàn)等高層次的激勵因素。這些因素對員工的激勵作用很強，因此對知識型員工激勵策略的研究也都是以此為落腳點進行的；然而，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，曾被忽略的報酬因素對知識型員工來說并不是那樣無足輕重，相反在很多情況下員工是非?？粗貓蟪甑?，越來越多的研究也已經(jīng)驗證了這一觀點；隨著研究的深入，綜合各種研究成果，更多的因素被引入，國內(nèi)學(xué)者開始從工作本身（晉升、挑戰(zhàn)性的工作、自我價值實現(xiàn)）、工作報酬以及工作環(huán)境（組織環(huán)境、企業(yè)文化和人際環(huán)境）這三個方面對知識型員工的激勵因素進行研究；此外，部分學(xué)者也開始從更加詳細的角度研究，包括不同年齡，不同級別，不同區(qū)域甚至是不同性別之間的差異，整體來看，知識型員工激勵因素的理論研究更加復(fù)雜和多樣。

2.有關(guān)建議

近些年來，有關(guān)學(xué)者在知識型員工的激勵問題上研究的更加深入透徹，提出了很多觀點和結(jié)論，并和我國目前發(fā)展的大環(huán)境緊密相關(guān)，提出了切合實際的激勵策略，為實踐指明了方向。但是筆者也注意到，目前的研究也存在不足和缺陷，對行業(yè)的整體性研究不足，難以對某一特殊行業(yè)知識型員工的激勵問題給出指導(dǎo)，往往只局限于單一企業(yè)，對很多行業(yè)的研究還存在空白；在實證分析中，所采集的樣本數(shù)不夠大，難以得出說服力較強的結(jié)論，所選擇的企業(yè)代表性也不夠強；近年的研究中，大部分都是對先前觀點的剖析或者對已有觀點的重新整理，總的來看創(chuàng)新程度不夠。

為了以后的研究更深入透徹，更能指導(dǎo)實踐，筆者認(rèn)為一方面要從研究操作的角度入手，比如說選取更具代表性的企業(yè)、更具有特色的行業(yè)進行研究，擴大實證研究的樣本量，使結(jié)論更具有說服力；另一方面更主要的還是要從研究的策略入手進行改進，包括：（1）研究不局限于企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合內(nèi)部和外部對知識型員工的激勵因素進行研究；（2）研究不單局限于知識型員工，與非知識型員工的進行對照分析；（3）研究更加細化，對不同區(qū)域以及不同崗位類別的知識型員工激勵因素進行分析。

【參考文獻】

[1]李志，薛艷.我國知識型員工激勵研究述評[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005，（2）

[2]張建民.國內(nèi)知識型員工激勵研究：現(xiàn)狀及展望[J].云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，（5）

[3]陳云娟，包洪信.基于知識型員工需求特征的激勵性薪酬[J].江蘇商論，2005，（5）

[4]李軍.知識型員工的特征及其激勵[J].科技進步與對策，2007，（11）

[5]楊春華.知識型員工激勵因素人生心理發(fā)展周期實證研究[J].科技管理研究，2007，（11）

作者簡介：白巖松，男，1996年10月生，陜西渭南人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院2013級人力資源管理專業(yè)本科生。