創(chuàng)新人才培養(yǎng)理論研究現(xiàn)狀及未來研究方向

田起宏+韓笑+雷涯鄰

摘 要：長期以來人們主要關注創(chuàng)新人才內涵的研究，對于創(chuàng)新人才的成長規(guī)律，以及創(chuàng)新人才成長的影響因素等方面尚缺乏系統(tǒng)性分析，這些問題阻礙著創(chuàng)新人才培養(yǎng)的進程。要使我國創(chuàng)新人才培養(yǎng)理論得到進一步發(fā)展，就需要加強實證研究，并重視研究成果的實際應用價值，這也是未來創(chuàng)新人才培養(yǎng)研究的方向。

關鍵詞：創(chuàng)新人才；培養(yǎng)；研究現(xiàn)狀；研究方向

中圖分類號：C961；G640 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）25-0001-03

一、創(chuàng)新型人才內涵

研究創(chuàng)新人才，首先要理解人才的內涵。人才是指在一定社會條件下，具有一定專門知識和較高技術及能力，并以創(chuàng)造性的勞動為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的人，具有創(chuàng)造性、進步性、社會性和時代性這四大特征。鐘祖榮認為，人才的本質特征是：第一，善于學習；第二，善于創(chuàng)造。創(chuàng)造性是人才的本質特征，因此，培養(yǎng)人才就應該以培養(yǎng)創(chuàng)造性為重點。

對于“創(chuàng)新人才”，國外并沒有與之相應的提法，而是采用“Creative mind”“Creative man”“Critical thinking”等外延較窄的概念。美國《創(chuàng)新雜志》對“創(chuàng)新”和“創(chuàng)新人才”所下的定義是：創(chuàng)新是運用已有的知識想出新辦法、建立新工藝、創(chuàng)造新產品。所謂創(chuàng)新人才，是指能夠孕育出新觀念，并能將其付諸實施，取得新成果的人。

國內對于什么是創(chuàng)新型人才問題，雖尚未形成共識，但大多以創(chuàng)新人才的品質為出發(fā)點。陶行知先生認為，創(chuàng)新性人才是具有大無畏之斧、金剛之信念、金剛之意志、求知欲望與創(chuàng)造熱情等品質的人才。北京大學黃楠森教授認為，創(chuàng)新人才是具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的人才，也就是善于發(fā)現(xiàn)新問題、分析新問題和解決新問題的人才。

基于對國內外研究的分析，本研究對創(chuàng)新型人才進行界定：所謂創(chuàng)新型人才，是指具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，并在此基礎上取得創(chuàng)新型成果，為社會發(fā)展和人類進步做出貢獻的人。對于創(chuàng)新人才的基本素質特征，早在1996年，聯(lián)合國教科文組織編寫的《教育——財富蘊藏其中》一書中就提出，教育培養(yǎng)的新世紀創(chuàng)新人才是樹立以學會求知、學會做事、學會生存、學會共處為四大支柱，樹立以道德素質、知識素質、能力素質等為主要內容，具有以創(chuàng)造能力、學習能力、合作能力、競爭能力及抗挫折能力為基本價值取向的新型人才。

國外學者對325名諾貝爾獎獲得者的分析表明，他們具有共同的內在要素是：選定目標，堅定不移；熱情勇敢，不顧一切；思想開闊，高度敏感；注意實踐，認真探索；富有幻想，大膽思考；堅韌頑強，勤奮努力；強烈的興趣，無休止的好奇心等。美國心理學家吉爾福特（J.P.Guilford）曾把富有創(chuàng)造性人才的人格特點總結為：有高度的自覺性和獨立性；有旺盛的求知欲；有強烈的好奇心；知識面廣，善于觀察；工作中講求理性、準確性與嚴格性；有豐富的想象力、敏銳的直覺，喜歡抽象思維；富有幽默感，表現(xiàn)出卓越的文藝天賦；意志品質出眾。

本研究認為，創(chuàng)新型人才應具備以下素質：學富五車，思維活躍；審時度勢，與時俱進；敢于挑戰(zhàn)，理想遠大；求真務實，堅持不懈；團隊意識，大局觀念。此外，還要具有全心全意為人民服務的崇高品質。

二、創(chuàng)新型人才成長規(guī)律

人才成長規(guī)律是指人才成長過程中在一定條件下所具有的可重復的必然關系或概率性重復的概率關系。人才的成長受內在規(guī)律的支配，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)也必然受其內在規(guī)律的制約。對于人才成長規(guī)律，國內學者總結出了師承效應規(guī)律、揚長避短規(guī)律、最佳年齡規(guī)律、馬太效應規(guī)律、期望效應規(guī)律、共生效應規(guī)律、累積效應規(guī)律、綜合效應規(guī)律等，并遵循各規(guī)律，提出相應的人才培養(yǎng)思路。通過分析成長規(guī)律，總結科學的用人方略。對于人才成長的過程，學者們有著不同的見解。基于時間因素，我國學者將人才發(fā)展過程劃分為幼兒期、求學期、創(chuàng)造期、成熟期和老年期五個階段。布魯姆（B.S.Bloom）把人才學習和才能發(fā)展的階段，分為早期、中期、晚期三個階段，并總結了各個階段的特點。從空間因素考慮，要樹義將人才成長過程分為兩個階段：第一個階段主要在學校度過；第二個階段是學校教育結束后，以立志成業(yè)的飽滿熱情進入社會，走上工作崗位。從能力培養(yǎng)的角度考慮，葉忠海指出人才成長過程經(jīng)歷了“準人才→潛人才→顯人才→領軍人才”四個基本階段，前階段的人才開發(fā)是后階段的基礎，后階段的人才開發(fā)則是前階段的發(fā)展。王竹萍指出，要從一個普通的學生過渡到具有創(chuàng)新能力的專門人才，必須經(jīng)過五個階段，即創(chuàng)新意識萌芽階段、創(chuàng)新思維形成階段、創(chuàng)新學習提高階段、創(chuàng)新能力涌現(xiàn)階段和創(chuàng)新人格頂峰階段。郭新艷認為，科技人才成長大致經(jīng)歷預備階段、適應階段、迅速發(fā)展和穩(wěn)定階段、停滯和退縮階段以及持續(xù)成長階段。

根據(jù)人才成長規(guī)律以及成長過程階段，結合創(chuàng)新人才的素質特征，本研究認為，創(chuàng)新型人才的成長過程可概括為求學期和實踐期兩個大階段。其中求學期又包括嬰幼兒階段、中小學階段、大學階段以及研究生階段，實踐期包括適應期、創(chuàng)造期以及穩(wěn)定期。求學期是指從各種信息渠道廣泛學習專業(yè)知識，培養(yǎng)創(chuàng)新能力的過程，一般指從出生到進入工作崗位之前，一般為1歲～25歲；適應期，主要指剛剛進入工作崗位，轉化角色，慢慢進入工作狀態(tài)的一段時間；創(chuàng)造期是指注重工作的成就和對其他成員的影響力，樂于接受有挑戰(zhàn)性工作，獲得創(chuàng)新性成果的階段，一般25歲～45歲；穩(wěn)定期是指在創(chuàng)造性方面有了一定的衰退現(xiàn)象，工作經(jīng)驗對實踐仍有較強的指導能力的階段，一般46歲～60 歲。各個階段創(chuàng)新型人才表現(xiàn)的特征不盡相同，但都遵循一定的規(guī)律。比如，在求學期，要注意師承效應、期望效應、綜合效應等規(guī)律；在實踐期，要注意最佳年齡規(guī)律、共生效應、馬太效應、實踐成才等規(guī)律的應用。

三、創(chuàng)新型人才成長影響因素

從人才學的角度來看，人才成長是以創(chuàng)造實踐為中介的內外諸因素相互作用的綜合效應。其中，內部因素是人才成長的根據(jù)，外部因素是人才成長的必要條件，創(chuàng)造實踐在人才成長中起決定性作用。

1. 外部因素

人才成長的外部因素，是指人才主體在時空上賴以存在和發(fā)展的外部環(huán)境。從系統(tǒng)論角度來講，即指影響和制約人才主體系統(tǒng)活動和發(fā)展的外在系統(tǒng)。它是一個多序列、多層次的系統(tǒng)，包括自然環(huán)境序列和社會環(huán)境序列。

（1）社會因素。社會因素主要包括社會大環(huán)境、群體環(huán)境、文化環(huán)境、教育環(huán)境等因素，這些因素明顯制約和影響著科技人才的成長。社會大環(huán)境。社會大環(huán)境主要包括社會政治環(huán)境、經(jīng)濟和科學文化發(fā)展水平，以及表現(xiàn)為社會科學道德水準的輿論環(huán)境等。創(chuàng)新型科技人才隊伍建設研究課題組認為，國際化已經(jīng)成為高層次創(chuàng)新型科技人才成長的必經(jīng)之路，良好的科研條件是高層次創(chuàng)新型人才成長的前提，寬松的科研環(huán)境是高層次創(chuàng)新型人才成長的沃土，公正科學的評價機制是高層次創(chuàng)新型人才成長的“助推器”，結構合理的團隊是高層次創(chuàng)新型人才成長的階梯，政策支持是高層次創(chuàng)新型人才成長的堅強后盾。群體環(huán)境。每個人都生長和生活在一定的群體中，群體對個體的成長和發(fā)展起到很大的影響作用。群體因素基本上由兩大板塊組成，即家庭群體和工作群體，這兩個群體對科技人才的成長和發(fā)展有很大影響。家庭群體中影響科技人才成長的主要有父母教養(yǎng)、親友交往與夫妻關系等，而工作單位對創(chuàng)新型科技人才的影響主要表現(xiàn)為領導作用、同事關系和團體氛圍。文化環(huán)境。文化背景的差異，對創(chuàng)新思維的形成也有重要影響。根據(jù)霍夫斯泰德（Hofstede）的文化維度理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，中國文化具有以下特點：不確定性規(guī)避意識。傳統(tǒng)文化從小教育孩子就要規(guī)規(guī)矩矩，偏好穩(wěn)健，認為不確定性是一種持續(xù)的威脅，喜歡按部就班、有條不紊地生活與工作，在工作中盡量避免沖突與競爭。人才的成長離不開教育，沒有教育就沒有人才。教育條件的好壞，直接影響著人才的質量和成長。教育投入的多少，影響到人才的知識結構等各方面。凡是科技發(fā)達、人才輩出的國家，都是教育事業(yè)興旺發(fā)達的國家。

通過對青少年科技活動的調研分析，發(fā)現(xiàn)青少年科技活動的類型、管理方式等在很大程度上影響了青少年人才的成長和發(fā)展。此外，青少年的創(chuàng)新意識和探索精神、青少年參與科技活動的動機、素質教育的引導作用、青少年參與科技活動的時間以及家長對青少年科技活動的態(tài)度，也影響著青少年人才健康成長。

通過對我國教育現(xiàn)狀的分析，學者們認為傳統(tǒng)教育在一定程度上阻礙了人才的創(chuàng)新精神培養(yǎng)。而阻礙創(chuàng)造型人才成長的因素包括：三型三性的舊教育觀念，即封閉型、重復型、記憶型與專制性、權威性、統(tǒng)一性；以教師為中心，以課堂為中心，以課本為中心的“三中心”教學制度；不能正確對待學生個體獨立性的發(fā)展；不合理的考試制度。

針對中國的教育特殊性，學者們集思廣益，認為良好的教學方法是提高學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的重要手段，應高度重視教學法的改革。在教學實踐中變課堂灌輸式教育為啟發(fā)、研究式教育，提倡愉快教學、互動教學、多媒體教學等有效手段，積極開展討論式、辯論式、案例分析等靈活的師生互動的教學方式，注重學生的個性發(fā)展，樹立學生的創(chuàng)新意識，鼓勵學生嘗試創(chuàng)新，讓學生由被動學習變?yōu)橹鲃訉W習。在教學過程中，應按照創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的特點和規(guī)律，尋求創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的途徑和方法，改變制約和阻礙學生創(chuàng)造性思維發(fā)展的傳統(tǒng)的灌輸式教學模式。采用互動式教學方式，以學生為中心，以需求為動因，以問題為基礎，進行發(fā)現(xiàn)式、探索性學習。

（2）自然因素。人類生存環(huán)境的物質特征，反映并影響著個人的、社會的和環(huán)境的認識。吳殿廷等人以中國科學院院士與中國工程院院士為例進行人才成長因素的對比分析，發(fā)現(xiàn)兩院院士比例與水域面積比、水域面積、山地面積有明顯的正相關，均達到了顯著水平。此外，他們還發(fā)現(xiàn)我國高級科技人才主要來自江浙等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)；由于礦產資源和工業(yè)化進程的原因，北方和內陸地區(qū)所產生的工程院院士的比例明顯高于其科學院院士的比例。以奧運冠軍為例，他們又對中國杰出體育競技人才成長因素進行地理分析，得到如下結果：省份之間差別巨大，三大地帶之間的差別是東多西少，三大地帶內部之間的差距也比較明顯，南北之間的差別是南巧北悍，六大地域單元之間也存在差別。

2. 內部因素

人才成長的內在因素，是指人才主體的內在素質。從系統(tǒng)論角度來講，內在素質也是一個系統(tǒng)，由生理因素和心理因素兩大分系統(tǒng)構成。心理因素分系統(tǒng)又由智能因素子系統(tǒng)和非智能因素子系統(tǒng)構成。前者包括知識結構、能力結構，后者包括品德結構、個性結構。孫密文在《人才學》一書中指出：堅定的成才方向，頑強的學習毅力，勇敢的獻身精神，良好的素質修養(yǎng)，巧妙的時間運籌，科學的用腦藝術等是影響人才成長的內在因素。鐘祖榮以人才成長內部因素的“德識才學體”五因素說為基礎，指出人才成長的內因是遺傳、志向、品德、動機、知識、才能、個性、體質八個因素。王通訊在《人才學通論》一書中指出，成才的內在因素是：德、識、才、學、體。他還在《人才學初探》中提出：高尚的品德，遠大的志向，堅實的基礎，強烈的事業(yè)心，富于創(chuàng)新精神，是人才成長的內在因素。

（1）生理因素?？萍蓟顒邮且豁椘D苦勞動，在關鍵時刻必須夜以繼日地連續(xù)作戰(zhàn)，沒有健康的身體和充沛的精力，就難以持久地拼搏，難以獲得重大科研成果。身體是革命的本錢，說的就是這個道理。身體素質的好壞與先天遺傳有關，但主要在于后天的鍛煉。健康的身體是萬事之基，是人才成長的物質要素。從馮智冰提出的成才最佳年齡規(guī)律可以看到，人才成長與年齡是有一定關系的，這一點早已為國內外人才研究者所證實。有關統(tǒng)計資料表明，人才的最佳年齡區(qū)在35歲～55歲之間。該年齡階段的人，各方面能力最為活躍，身體強健，精力充沛，是出成果的最佳時期。趙紅洲提出：最佳年齡區(qū)對于不同的個人、民族或專業(yè)來說，都是不同的。但是，從全社會的角度看，在一定歷史時期，最佳年齡區(qū)是相對穩(wěn)定的。萊曼在《科學與文學的創(chuàng)造年代 》一書中，對化學史中收集的244 名化學家及其993項重要貢獻進行分析，發(fā)現(xiàn)最多產的年齡是在30歲～39歲之間，39歲后的貢獻次數(shù)明顯減少。

（2）心理因素。心理因素主要包括智能因素和非智能因素。二者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。非智力因素伴隨智力活動產生，并隨著智力活動的發(fā)展而發(fā)展，但智力的發(fā)展又受到非智力因素的制約。智力因素。包括知識結構和能力結構，即通常所說的學、才、識，它們是人才必備的核心要素。知識結構既包括書本上的理論知識，也包括豐富的感性知識和實踐經(jīng)驗，是人才成長的智能基礎。能力是順利完成某項研究活動所必備的心理特征，能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。廣義的非智力因素包括心理因素、環(huán)境因素、生理因素以及道德品質等等。狹義的非智力因素包括動機、興趣、情感、意志、性格等，是一個人具有一定傾向的心理特征的總和，和創(chuàng)新能力相聯(lián)系，則是指個人開展創(chuàng)新活動的情感傾向。有項研究表明，一個人取得成功的因素有很多，但智力因素只占20%，也就是說，非智力因素如個性特征、思想道德、意志品質、情緒情感、人際交往能力和社會適應能力等，往往對一個人的成功起著決定性的作用。王秀梅認為，對于工科高校學生而言，其智力已經(jīng)達到一個大致相當?shù)乃?，而其在校期間或日后表現(xiàn)的差異之所以如此懸殊，主要是由其非智力因素決定的。

四、研究不足及未來研究方向

從研究的內容來看，國內外學者多集中于創(chuàng)新型人才的內涵等方面，對創(chuàng)新人才成長規(guī)律及影響因素的研究缺乏系統(tǒng)性。創(chuàng)新人才的定義從創(chuàng)新人才的精神、思維、能力、意識等方面著手加以界定，對創(chuàng)新成果的重視不夠，在以后的研究中應加以重視。對于創(chuàng)新人才應具備的素質，學者們圍繞定義列舉出具體的要求，可以考慮構建素質特征模型，對各個素質的重要程度加以研究。對于人才成長規(guī)律，國內學者的研究相對較多，雖然有一定總結，但缺少與創(chuàng)新人才特征的結合，沒有具體分析創(chuàng)新人才的成長特性。有關創(chuàng)新型人才成長因素的研究，大多停留在某些具體因素的介紹，缺少系統(tǒng)、全面的總結，對影響因素與創(chuàng)新人才特征、成長規(guī)律之間的相互作用關系和影響程度的研究工作有所欠缺，尤其是對中國文化背景下的研究還有很大的發(fā)展空間。

從研究的方法上講，目前關于創(chuàng)新型人才的研究依舊采取的是從理論到理論、從資料到資料的經(jīng)驗歸納，僅僅局限于定性的觀點和泛泛而談，只有少數(shù)研究采取了調查為主的實證研究方法。比如對于創(chuàng)新人才應具備的素質，多數(shù)學者是對創(chuàng)新人才的特征進行總結、歸納，僅有為數(shù)不多的研究采取列表、問卷等形式進行調查。而有關創(chuàng)新人才成長規(guī)律的研究，更是僅僅基于前人有限的成果進行歸納、補充，并未有實際的研究、調查。創(chuàng)新人才影響因素的研究，也缺少相關的實證研究、假設，僅有的也是比較基礎的比較分析，如通過對兩院院士、奧運冠軍的基本信息分析，得出家庭、教育、地理等自然因素對人才成長的影響。因此，對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的實證研究還有很大發(fā)展空間。

從研究成果的實際應用價值來看，研究多停留于一般性的介紹，對各國國情、社會環(huán)境、教育制度、文化差異等缺乏綜合研究分析與比較。尤其是針對我國現(xiàn)行教育體制、培養(yǎng)條件和社會環(huán)境下創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式方法，缺少整體的規(guī)劃建議。

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