職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成及測(cè)量：以MBA為例

趙衛(wèi)宏 張宇東

摘要：文章從企業(yè)用人需求視角，采用扎根訪談方法，對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的概念化模型及評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行開發(fā)與實(shí)證檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)顯示，MBA職業(yè)能力素質(zhì)是一個(gè)包含隱性素質(zhì)和顯性能力兩維度的位階結(jié)構(gòu)。其中，隱性素質(zhì)包含思想道德和身心素質(zhì)；顯性能力源于知識(shí)技能、人際交往和經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知。隱性素質(zhì)的相對(duì)貢獻(xiàn)度大于顯性素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：MBA教育；職業(yè)能力；評(píng)估

一、 引言

現(xiàn)有文獻(xiàn)圍繞MBA教育的課程體系設(shè)置、教學(xué)培養(yǎng)模式、教育滿意測(cè)評(píng)和能力素質(zhì)構(gòu)建與提升等主題展開了研究，但多側(cè)重于策略性探討，缺乏理論解釋性和數(shù)據(jù)支撐性。有關(guān)MBA職業(yè)能力素質(zhì)構(gòu)建的研究也多立足于學(xué)?；?qū)W者本位，鮮有從企業(yè)用人需求的視角來(lái)系統(tǒng)開發(fā)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的測(cè)量體系。為此，本文將從企業(yè)用人需求的視角，采用扎根訪談方法開發(fā)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的概念化模型和評(píng)估指標(biāo)體系，并通過(guò)大樣本數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)其妥當(dāng)性；最后討論研究結(jié)論的理論貢獻(xiàn)及其對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)的策略啟示。

二、 理論背景

1. 職業(yè)能力素質(zhì)的概念。職業(yè)能力素質(zhì)又稱職業(yè)勝任力。它是將工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在和深層次的持久品質(zhì)與特征（Sandberg，2000）。其核心內(nèi)涵包括隱性素質(zhì)和顯性能力，二者共同影響個(gè)體行為（MeClelland，1973）。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)，職業(yè)能力素質(zhì)具有三個(gè)主要特征，即與工作績(jī)效密切相關(guān)，可對(duì)未來(lái)績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)；與工作崗位相互聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者。職業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)服務(wù)于企業(yè)的用人需求。只有真正面向企業(yè)、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需要的職業(yè)能力素質(zhì)才能得到企業(yè)的認(rèn)可。為此，本文將MBA職業(yè)能力素質(zhì)定義為MBA學(xué)生在特定企業(yè)文化氛圍、組織環(huán)境及工作崗位中所具備的能區(qū)分優(yōu)異績(jī)效與一般績(jī)效的、可被客觀衡量的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

2. MBA職業(yè)能力素質(zhì)的維度。自MeClelland（1973）提出以職業(yè)能力素質(zhì)而非智力作為評(píng)價(jià)雇員和管理者的工作績(jī)效及能力的理念和方法以來(lái)，現(xiàn)有文獻(xiàn)圍繞MBA職業(yè)能力素質(zhì)構(gòu)成維度展開了持續(xù)的討論。然而，分類依據(jù)與研究視角差異使現(xiàn)有研究并未對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的內(nèi)涵維度和下位構(gòu)成屬性（即指標(biāo)體系）達(dá)成共識(shí)。Saxena（2014）基于企業(yè)管理者的實(shí)證調(diào)查分析了MBA職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成及相對(duì)重要性，但對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的提煉過(guò)于概略抽象，對(duì)培養(yǎng)實(shí)踐的具體策略啟示有限。余國(guó)婷等（2014）將MBA職業(yè)能力素質(zhì)劃分為決策、交往、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、創(chuàng)新能力，但其維度劃分主要依據(jù)文獻(xiàn)分析與主觀推演，缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)的支撐。MBA職業(yè)能力素質(zhì)歸根到底要滿足企業(yè)用人的實(shí)際需求，僅從學(xué)校本位或?qū)W者本位探討MBA職業(yè)能力素質(zhì)的內(nèi)涵是不夠全面的。經(jīng)驗(yàn)性和思辨性的維度劃分也缺乏理論解釋性和數(shù)據(jù)支撐性。為此，本文接下來(lái)將從企業(yè)用人需求的視角，采用扎根訪談與實(shí)證檢驗(yàn)相結(jié)合的方法對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成維度與指標(biāo)體系作進(jìn)一步深入探討。

三、 MBA職業(yè)能力素質(zhì)的概念化模型與評(píng)估量表開發(fā)

1. 研究方法。本文采用扎根理論探索性地開發(fā)MBA職業(yè)能力素質(zhì)內(nèi)涵維度概念化模型。作為一種探究構(gòu)念內(nèi)涵的質(zhì)化研究方法，扎根理論旨在通過(guò)全面收集、分析編碼原始資料，從中獲得充分事實(shí)與數(shù)據(jù)支持，在此基礎(chǔ)上對(duì)概念和范疇進(jìn)行歸納提煉，進(jìn)而建構(gòu)理論。為此，本文圍繞MBA職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成維度和屬性展開扎根訪談和量表開發(fā)。

2. 資料收集。本研究采用小組討論方式就MBA職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成維度和屬性展開扎根訪談并收集資料。受訪者均為對(duì)MBA教育有所了解或體驗(yàn)的企業(yè)中高層管理者。小組討論按照理論飽和原則抽取27人隨機(jī)分成5組，對(duì)其中4組進(jìn)行了訪談?dòng)懻?，?組留作理論飽和度檢驗(yàn)。每組訪談時(shí)間約為60分鐘。

3. 逐級(jí)編碼。

（1）開放式編碼。開放式編碼旨在通過(guò)分解訪談資料，比較資料所反映現(xiàn)象之間的異同，從而將資料概念化。初步分析和篩選資料后，共得到282條原始語(yǔ)句。通過(guò)將多于三次指向同一概念的原始語(yǔ)句進(jìn)行概念化，客觀地得到經(jīng)管知識(shí)、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、閱讀、寫作，正直、誠(chéng)信、寬容、感恩、尊重他人，責(zé)任意識(shí)、積極主動(dòng)、勤勉好學(xué)、創(chuàng)新意識(shí)、冒險(xiǎn)精神、自信、自我調(diào)節(jié)、公正理性、實(shí)事求是、自我反省，團(tuán)隊(duì)意識(shí)、無(wú)私、融洽共事、換位思考、引領(lǐng)動(dòng)員、溝通交流，經(jīng)驗(yàn)豐富、善于思考、眼光前瞻、明辨共30個(gè)相關(guān)概念和知識(shí)技能、思想品德、身心素質(zhì)、人際交往、經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知共5個(gè)范疇。

（2）主軸編碼。主軸編碼即通過(guò)將開放式編碼所得范疇建立關(guān)系聯(lián)接，從而具體化屬性和維度。本文根據(jù)McClelland的能力素質(zhì)內(nèi)涵和范疇間的相互關(guān)系與邏輯次序把MBA職業(yè)能力素質(zhì)內(nèi)涵劃分為隱性素質(zhì)和顯性能力兩個(gè)維度。MBA學(xué)生的思想品德和身心素質(zhì)是其職業(yè)能力素質(zhì)的內(nèi)在表現(xiàn)，體現(xiàn)了內(nèi)在更深層次影響其發(fā)展的隱性素質(zhì)。MBA學(xué)生的知識(shí)技能、人際交往能力和經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知是其職業(yè)能力素質(zhì)的外在表現(xiàn)，體現(xiàn)了影響其發(fā)展的顯性能力。

（3）選擇性編碼。選擇性編碼即在范疇中對(duì)核心范疇進(jìn)行挖掘，通過(guò)描述現(xiàn)象的“故事性”對(duì)核心范疇與其他范疇間的邏輯關(guān)系進(jìn)行梳理，再基于相關(guān)資料和理論對(duì)各范疇及其間關(guān)系進(jìn)行動(dòng)態(tài)地完善，從而達(dá)到理論飽和要求，最終形成概念化模型。本文從企業(yè)用人需求出發(fā)，通過(guò)文獻(xiàn)探討、扎根訪談和編碼甄選過(guò)程將MBA職業(yè)能力素質(zhì)概念化為隱性素質(zhì)和顯性能力兩維度位階結(jié)構(gòu)，并追加第5組進(jìn)行理論飽和性檢驗(yàn)，最終形成MBA職業(yè)能力素質(zhì)內(nèi)涵故事鏈（維度模型）。隱性素質(zhì)指MBA學(xué)生應(yīng)具備的由一定心理特征構(gòu)成并決定其價(jià)值觀、人生觀的思想和行為方式的總和。它是考察MBA學(xué)生道德品質(zhì)優(yōu)劣及社會(huì)心理成熟與否的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，決定并支撐著MBA學(xué)生外在的顯性能力。顯性能力是指MBA學(xué)生的技能、知識(shí)、行為范式的總和，它是能力素質(zhì)的外在表現(xiàn)。結(jié)合文獻(xiàn)考察和扎根訪談，43測(cè)項(xiàng)初始測(cè)量量表也同時(shí)被開發(fā)出來(lái)。

四、 MBA職業(yè)能力素質(zhì)概念化模型與評(píng)估量表的實(shí)證檢驗(yàn)

1. 構(gòu)念測(cè)量。扎根研究的目的在于理論建構(gòu)，而基于扎根構(gòu)建的理論是否科學(xué)合理則需量化數(shù)據(jù)加以檢驗(yàn)。為此，本文通過(guò)大樣本問(wèn)卷調(diào)查，采用扎根訪談提取的初始量表對(duì)“思想品德”等5個(gè)構(gòu)念進(jìn)行測(cè)量，以檢驗(yàn)本研究開發(fā)的MBA職業(yè)能力素質(zhì)概念化模型和量表的妥當(dāng)性。運(yùn)用7分Likert尺度從“完全不同意”到“完全同意”測(cè)量應(yīng)答者對(duì)各研究構(gòu)念的認(rèn)識(shí)。

2. 數(shù)據(jù)收集。本研究以MBA研究生和企業(yè)管理者為調(diào)查對(duì)象，隨機(jī)抽取350名被試進(jìn)行實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查。收回問(wèn)卷306份，剔除無(wú)MBA學(xué)習(xí)經(jīng)歷者和未完成問(wèn)卷34份，最終有272份問(wèn)卷被應(yīng)用到數(shù)據(jù)分析中，問(wèn)卷有效回收率為77.7%。

3. 量表評(píng)價(jià)與提純。

（1）探索性因子分析。使用Varimax回轉(zhuǎn)主成分因子分析檢驗(yàn)初始量表單一維度性。KMO值為0.93，抽取樣本較為充分。Bartlett球形檢驗(yàn)驗(yàn)證值（p=0.00；<0.05）顯示各變量相關(guān)關(guān)系矩陣統(tǒng)計(jì)學(xué)意義成立，因子分析模型恰當(dāng)。初始量表所有測(cè)項(xiàng)EFA載荷在0.5基準(zhǔn)以上呈現(xiàn)五個(gè)因子，顯示出良好的判別效度和收斂效度。各研究構(gòu)念Cronbach's α系數(shù)介于0.84～0.94，均大于0.70基準(zhǔn)，本研究所開發(fā)的測(cè)量量表內(nèi)在一致性良好，其信度得到確認(rèn)。

（2）驗(yàn)證性因子分析。使用AMOS20.0進(jìn)行一階與二階驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪諗啃Ф?。一階因子分析中修正指數(shù)10以上思想品德SX7測(cè)項(xiàng)、知識(shí)技能ZS1測(cè)項(xiàng)和人際交往RJ1測(cè)項(xiàng)因交叉裝載被刪除，其余測(cè)項(xiàng)單一維度性顯著，模型擬合度較好。二階因子分析中修正指數(shù)10以上驗(yàn)認(rèn)知JY1測(cè)項(xiàng)因交叉裝載被刪除，其余測(cè)項(xiàng)負(fù)荷值介于0.55～0.78，均大于0.05顯著水平和200以上樣本裝載值大于0.4的基準(zhǔn)，收斂效度和模型擬合度良好。

（3）整體測(cè)量模型評(píng)價(jià)。使用AMOS20.0在修正指數(shù)10以上檢驗(yàn)MBA職業(yè)能力素質(zhì)整體測(cè)量模型。各測(cè)項(xiàng)單一維度性和模型擬合性較好（見表1）。各構(gòu)成因子的平均變異抽取值A(chǔ)VE介于0.61～0.70，符合0.5以上基準(zhǔn)。概念信度介于0.81～0.91均符合0.7以上基準(zhǔn)。AVE平方根均大于任意兩個(gè)因子相關(guān)系數(shù)（0.40～0.65），構(gòu)成因子判別效度得以檢驗(yàn)，兩維五因子區(qū)別性充分，能夠代表MBA職業(yè)能力素質(zhì)整體概念的不同方面。MBA職業(yè)能力素質(zhì)測(cè)量量表最終提純?yōu)?9測(cè)項(xiàng)，各測(cè)量尺度Cronbach's α系數(shù)均大于0.7基準(zhǔn)，最終量表的信度得到確認(rèn)。

4. 模型評(píng)價(jià)。為檢驗(yàn)MBA職業(yè)能力素質(zhì)維度模型的妥當(dāng)性和普適性，在量表提純基礎(chǔ)上，本文使用AMOS20.0對(duì)該模型進(jìn)行擬合度檢驗(yàn)。各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)均優(yōu)于推薦基準(zhǔn)，顯示出良好的模型擬合度，說(shuō)明將MBA職業(yè)能力素質(zhì)界定為包括隱性素質(zhì)和顯性能力的兩維度五因子位階結(jié)構(gòu)在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具有合理性，其普適性也得到大樣本數(shù)據(jù)支持。

五、 研究結(jié)論與培養(yǎng)策略

職業(yè)能力素質(zhì)決定著從業(yè)人員的價(jià)值取向和工作績(jī)效。為探究MBA職業(yè)能力素質(zhì)的內(nèi)涵，從理論上回答“適應(yīng)企業(yè)需求的MBA職業(yè)能力素質(zhì)構(gòu)成及測(cè)量”這一基本命題，本文采用扎根訪談和實(shí)證檢驗(yàn)方法，系統(tǒng)開發(fā)MBA職業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)體系，取得了富有價(jià)值的結(jié)論。其一，MBA職業(yè)能力素質(zhì)是一個(gè)由隱性素質(zhì)和顯性能力構(gòu)成的兩維度五因子位階結(jié)構(gòu)。其中，隱性素質(zhì)包括思想品德和身心素質(zhì)；顯性能力包括知識(shí)技能、人際交往能力及經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知水平。其二，隱性素質(zhì)對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的相對(duì)貢獻(xiàn)度大于顯性能力，較顯性能力更大程度地決定了MBA學(xué)生職業(yè)能力素質(zhì)水平。

就理論貢獻(xiàn)而言，本文開發(fā)的MBA職業(yè)能力素質(zhì)概念化模型科學(xué)揭示了MBA職業(yè)能力素質(zhì)的內(nèi)涵，豐富發(fā)展了能力素質(zhì)理論。MBA教育是市場(chǎng)化產(chǎn)物，對(duì)學(xué)生職業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)要以企業(yè)的實(shí)際用人需要為導(dǎo)向。本文從企業(yè)用人需求視角實(shí)證性地探明了MBA職業(yè)能力素質(zhì)是一個(gè)由隱性素質(zhì)和顯性能力構(gòu)成的兩維度五因子位階結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)揭示了MBA職業(yè)能力素質(zhì)的核心內(nèi)涵。本文開發(fā)的職業(yè)能力素質(zhì)測(cè)量量表為評(píng)估MBA學(xué)生的職業(yè)能力素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)用人需求導(dǎo)向的MBA培養(yǎng)體系，以及后續(xù)相關(guān)研究提供了有效測(cè)量工具。

就實(shí)踐啟示而言，本研究為MBA培養(yǎng)院校培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力素質(zhì)提供了豐富的策略啟示，也為企業(yè)選用MBA人才提供了理論依據(jù)。MBA教育要注重學(xué)生思想品德和身心素質(zhì)等隱性素質(zhì)的塑造，知識(shí)技能、人際交往和經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知等顯性能力的培養(yǎng)。需要強(qiáng)調(diào)的是，隱性素質(zhì)對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的相對(duì)貢獻(xiàn)度大于顯性能力。其意涵在于，企業(yè)用人看重人才的內(nèi)在素質(zhì)更勝于其顯性能力。此外，MBA職業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程，需要量化考核與追蹤評(píng)估來(lái)保證培養(yǎng)的有效推進(jìn)。

當(dāng)然，本文開發(fā)的MBA職業(yè)能力素質(zhì)概念化模型和測(cè)量量表雖然在統(tǒng)計(jì)學(xué)上得到確認(rèn)，但可能存在樣本數(shù)量局限和受訪者認(rèn)知偏差的影響，其妥當(dāng)性和普適性還有待進(jìn)一步的調(diào)查。在未來(lái)研究中，進(jìn)一步探究MBA職業(yè)能力素質(zhì)的內(nèi)涵，以及組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境、組織文化、行業(yè)背景等因素對(duì)MBA職業(yè)能力素質(zhì)的要求是值得研究的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1] Saxena P， Bendale S.The management education（MBA） challenge a study of managerial competency needs & how well MBA's differentiate.Procedia Economics and Finance，2014，（11）：642-653.

[2] Sandberg J.Understanding human competence at work： an interpretative approach.Academy of Management Journal，2000，43（1）：9-25.

[3] McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist，1973，28（1）：1-14.

[4] 余國(guó)婷，張建華，謝曉波.MBA能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置研究[J].高等財(cái)經(jīng)教育研究，2014，17（3）：54-57.