關(guān)于政府機關(guān)公務(wù)員人力資源管理問題的思考

紀存磊

摘 要：政府機關(guān)公務(wù)人員本身肩負著重要的行政管理任務(wù)，其作為政府和廣大人民群眾的重要聯(lián)系樞紐，其自身的素質(zhì)水平直接影響了相關(guān)行政工作的開展成效。政府機關(guān)公務(wù)員本身的社會責(zé)任是客觀存在的，一支高水平、廉潔的公務(wù)員隊伍，是對于政府治理目標(biāo)進行全面落實的關(guān)鍵保障。隨著新時期人力資源理念的逐漸強化，在相關(guān)管理工作開展中，如何結(jié)合當(dāng)前政府機關(guān)的工作需求進行調(diào)整，更好地對于政府治理目標(biāo)進行實現(xiàn)，這是當(dāng)前人力資源管理工作開展的重要研究方向。

關(guān)鍵詞：政府機關(guān)；公務(wù)員；人力資源管理；問題與思考

中圖分類號： C931 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）20-28-2

0 引言

對于政府機關(guān)單位來說，公務(wù)員是相關(guān)工作的重要執(zhí)行主體，其自身的素質(zhì)和專業(yè)水平，直接影響了相關(guān)工作的開展成效，如何結(jié)合政府機關(guān)的工作需求，對于人力資源管理工作進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有效地改進人力資源管理工作，對人力資源管理工作中的問題進行解決，這是當(dāng)前政府機關(guān)公務(wù)員相關(guān)工作開展的必然基礎(chǔ)和前提。

1 公務(wù)員人力資源管理問題分析

對于政府機關(guān)公務(wù)人員來說，其人力資源管理工作的開展需要嚴格依據(jù)國家的相關(guān)政策方針和路線安排相關(guān)工作，中央與各級黨委部門直接對公務(wù)員進行任命和調(diào)配。公務(wù)員本身要對于黨的基本原則進行無條件服從，并且其相關(guān)管理制度都需要嚴格遵守國家相關(guān)法律法規(guī)。公務(wù)員本身群體的合法施政權(quán)利受到國家法律保護，并且《公務(wù)員法》第十三條規(guī)定：（公務(wù)員）“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”。

在市場經(jīng)濟形勢下，公務(wù)員群體自身的被動流動率相對較低，并且其相關(guān)使用政策上的規(guī)定，也造成了“鐵飯碗”的現(xiàn)象和觀念，部分公務(wù)員在展開相關(guān)工作中缺乏足夠的積極態(tài)度。在現(xiàn)階段市場經(jīng)濟體系下，依據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展理念和特點對于資源進行優(yōu)化配置，這是當(dāng)前人力資源管理工作的一個重要原則和目標(biāo)。在人力資源管理工作開展中，公務(wù)員的配置也要引入市場化的理念，通過對人力資源的有效開發(fā)，更好地提高對人力資源的利用效率，讓公務(wù)員自身的價值得到更好地發(fā)揮。公務(wù)員作為行政工作的開展主體，其本身人才隊伍方面的流動主要是在政府機關(guān)內(nèi)部和國有企業(yè)間，并且崗位主要是由內(nèi)部產(chǎn)生的，與外界市場經(jīng)濟方面的要求沒有必然的聯(lián)系。這就導(dǎo)致了人力資源管理工作相對封閉，并且與市場存在一定的脫節(jié)，一部分具備較高專業(yè)素質(zhì)能力的優(yōu)秀人才不能很好地充實到公務(wù)員崗位當(dāng)中，一些工作能力不強的公務(wù)員也不能得到及時的調(diào)整，這對于政府機關(guān)單位的工作水平的提高很難發(fā)揮積極的影響，這也是當(dāng)前公務(wù)員隊伍內(nèi)部活力不足，競爭缺失的重要因素。

當(dāng)前公務(wù)員人力資源管理工作中，公務(wù)員管理制度不能很好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源的管理理念和策略，并且管理中對于崗位和職務(wù)的概念沒有進行合理的區(qū)分，很多薪酬待遇等都基于職務(wù)來進行界定，不同性質(zhì)公務(wù)員自身的薪酬水平?jīng)]有得到差異性的調(diào)整，很難對于不同價值進行更好地體現(xiàn)。在不同崗位中，不同性質(zhì)的工作內(nèi)容對于在崗人員的經(jīng)驗和技能要求水平不同，這方面差異性的體現(xiàn)需要利用薪酬來作為支持，這也是對于其崗位價值的重要體現(xiàn)之一?，F(xiàn)階段公務(wù)員薪酬體系方面的問題也是與當(dāng)前人力資源管理理論和法則存在一定不同步的重要因素。

當(dāng)前管理制度不夠科學(xué)，整體管理工作沒有實現(xiàn)戰(zhàn)略化的長遠發(fā)展限定，人事政策方面存在一定的不自主性，人員選拔方面，很多考核的工作開展都過于形式化，并且整體績效考核工作的開展也沒有達到應(yīng)有的目的，對于不同崗位的性質(zhì)和職責(zé)方面的差異沒有進行很好地體現(xiàn)，考核工作僅僅集中于流程方面，對于績效管理上缺乏可行的控制。另外，公務(wù)員群體的個人價值的體現(xiàn)和實現(xiàn)與職務(wù)上的提高掛鉤較為明顯，雖然這對于政務(wù)類崗位是合理的，但是對于技術(shù)類崗位來說，相關(guān)職業(yè)發(fā)展的方向和形式上還有待進一步商榷。

2 公務(wù)員人力資源管理工作思路

在人力資源管理工作開展中，要對于管理理念進行創(chuàng)新，并且依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念，對于人力資源管理工作進行相應(yīng)的調(diào)整，對于管理方法和技術(shù)進行有效地創(chuàng)新，構(gòu)建更加科學(xué)、專業(yè)、規(guī)范的管理體系，更好地實現(xiàn)人力資源的專業(yè)化發(fā)展。

在對于公務(wù)員流動渠道的調(diào)整上，要進行適當(dāng)?shù)呢S富，在以往內(nèi)部配置機制的基礎(chǔ)上，還要引入新時期市場化的配置模式，適當(dāng)?shù)匾敫偁幰?，提高公?wù)員隊伍內(nèi)部的競爭性，通過適當(dāng)?shù)脑黾訅毫Γ岣咴趰徣藛T的工作積極性。在錄用和選拔制度的調(diào)整上，要通過不斷地探索，以多種合同制、聘任制等方式的應(yīng)用，更好地對專業(yè)人才進行吸引。

在公務(wù)員內(nèi)部管理工作中，相關(guān)管理工作的開展要關(guān)注對價值的有效體現(xiàn)，提高管理工作中公平性的體現(xiàn)效果，將薪酬政策進行科學(xué)的調(diào)整，確保薪酬體系足夠科學(xué)。在內(nèi)部薪酬方面調(diào)整上，要結(jié)合不同工作的內(nèi)容，并且依據(jù)工作水平和技能方面的需求，對薪酬進行相應(yīng)的調(diào)整，結(jié)合工作的貢獻情況，對于薪酬進行調(diào)整。薪酬體系的調(diào)整上，要與在崗人員的工作內(nèi)容、知識技能需求進行調(diào)整，并且結(jié)合工作環(huán)境和內(nèi)容，提高薪酬體系的合理性。另外，薪酬體系調(diào)整的過程中，也要結(jié)合在崗人員教育水平、經(jīng)驗水平、職責(zé)、工作環(huán)境以及身體條件等多方面的因素，做好加權(quán)和評估，更好地實現(xiàn)薪酬和工作價值的統(tǒng)一化。

公務(wù)員本身作為重要的人力資源體系，其管理工作的開展也要融入現(xiàn)代化的理念，在相關(guān)人才的錄用、培訓(xùn)以及薪酬管理工作開展的過程中，都要對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念進行融合，提高管理工作的現(xiàn)代性，并且引入市場化經(jīng)濟的理念和思路，對于公務(wù)員管理工作進行適當(dāng)?shù)耐晟疲岣吖芾砑夹g(shù)和方法的有效性。在公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)的界定上，要對于績效的概念進行明確和突出，并且關(guān)注不同崗位公務(wù)員的工作內(nèi)容和職責(zé)，結(jié)合不同的崗位職責(zé)和職位的分類，對于考核標(biāo)準(zhǔn)進行細化，對不同工作職責(zé)和崗位任務(wù)的公務(wù)人員的考核指標(biāo)和內(nèi)容進行區(qū)分。在考核方式的引入上，要將對考核激勵制度的效用進行最大發(fā)揮作為基礎(chǔ)前提，并且適當(dāng)?shù)貙己祟l度進行調(diào)整。結(jié)合公務(wù)員自身的發(fā)展需求，要構(gòu)建多個薪酬形式和職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，更好地鼓勵公務(wù)員發(fā)揮自身的工作價值。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融入的過程中，也要突出不同的職業(yè)發(fā)展的取向，并且對于政府機關(guān)各部不同用人崗位的發(fā)展需求進行明確，通過構(gòu)建多元化的發(fā)展模式，滿足不同人才的職業(yè)發(fā)展需求，鼓勵專業(yè)領(lǐng)域?qū)＞庾R的濃化，對于公務(wù)員自身官本位的意識進行有效地改革，更好地實現(xiàn)對于職業(yè)發(fā)展壓力進行緩解，提高隊伍穩(wěn)定性，實現(xiàn)合理化的發(fā)展導(dǎo)向，更好地對于不同崗位人才的專業(yè)價值進行發(fā)揮和實現(xiàn)，同時也可以更好地對于當(dāng)前的多元化用人需求進行實現(xiàn)。因此，公務(wù)員薪酬體系應(yīng)該為薪酬界定的各種特例留下必要的政策空間。在公務(wù)員的薪酬體系中，并不排斥有時戰(zhàn)略性的人力資源的薪酬超出一般情況下的最高薪酬。政府部門應(yīng)考慮到稀缺的戰(zhàn)略性人力資源的雇傭難度和流動損失以及他們對政府部門的重要性，為他們提供更高、更豐富的薪酬。

3 結(jié)束語

總而言之，對于我國政府機關(guān)單位來說，公務(wù)員本身作為重要的人力資源主體，我們必須要采取科學(xué)有效地策略展開相關(guān)人事工作，真正地使在崗人才的潛能得到全面發(fā)揮，加強相關(guān)管理工作的成效，打造一支高水平的公務(wù)員隊伍，為政府機關(guān)工作效能的提高奠定堅實的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻

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