人力資源管理外包文獻(xiàn)綜述

李一鳴

摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，產(chǎn)品日新月異，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的。人力資源外包可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)，有效控制和降低運(yùn)營成本，降低風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)也存在風(fēng)險(xiǎn)。文獻(xiàn)研究主要從人力資源的動(dòng)因分析、外包類型分析、外包風(fēng)險(xiǎn)、問題這四方面進(jìn)行研究。我們可以了解到該行業(yè)目前的現(xiàn)狀，總結(jié)出相應(yīng)的解決方案，從而使我國人力資源外包趨于成熟。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；運(yùn)營成本；文獻(xiàn)研究

一、引言

在舒爾茨的人力資本論中，人力資本是作為一種生產(chǎn)要素來定位的，通過投入一定的人力資本可以產(chǎn)生出遠(yuǎn)高于其他生產(chǎn)要素所獲得的收益，例如土地、資本等。所以，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，如何提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力中最為關(guān)鍵之一就是做好人力資源管理和運(yùn)用科學(xué)的管理方法跟理念，從而帶動(dòng)人力資本的促進(jìn)作用。近年來，隨著社會(huì)的分工明細(xì)和發(fā)展，在人力資源管理中出現(xiàn)了一種新型的管理模式是人力資源外包。簡(jiǎn)單來講，它是把企業(yè)中的一些事務(wù)性方面的人員管理外包給其他公司來做，企業(yè)本身不負(fù)責(zé)這塊，它可以有效讓企業(yè)人力資源部做好自身企業(yè)人力資源管理工作，儲(chǔ)備和培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展起重要作用的這部分人力資源培養(yǎng)，在發(fā)展過程中，這種新型的人力資源管理方式正被大家所接受。在我國的人力資源外包方面也發(fā)展較快，正被越來越多的企業(yè)所接受使用，并在未來將成為重要的人力資源管理方式。

怎么才能做好人力資源外包工作并且降低企業(yè)人力資源成本，以及如何使處在初步階段的中國人力資源管理外包盡快成熟起來，成為當(dāng)前我國各個(gè)企業(yè)、政府部門密切關(guān)注的重點(diǎn)。本文也是對(duì)人力資源外包從各個(gè)層次進(jìn)行闡述分析來進(jìn)行研究。

二、人力資源外包的含義及相關(guān)含義

（一）人力資源管理外包的定義

人力資源外包主要是指企業(yè)根據(jù)自身人力資源管理特點(diǎn)，逐步將一些事務(wù)性的、工作重復(fù)度高的、沒有涉及到企業(yè)核心機(jī)密的人力資源工作外包給其他相應(yīng)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)組織，并對(duì)其支付服務(wù)報(bào)酬。這種改變也是企業(yè)人力資源部門在日益競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里自身角色定位和轉(zhuǎn)移后發(fā)生的改變。

對(duì)于一般企業(yè)來講，企業(yè)人力資源外包主要有企業(yè)培訓(xùn)外包、企業(yè)福利津貼外包、企業(yè)招聘外包等幾塊。這種方式可以讓企業(yè)集中自身優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)做自身的核心業(yè)務(wù)，把人力資源發(fā)揮好最大效用；可以相對(duì)的減少企業(yè)人力資源成本開支，縮小企業(yè)管理機(jī)構(gòu)組織；可以讓優(yōu)秀的員工長期留下來，和企業(yè)一起向前發(fā)展。

（二）人力資源服務(wù)

人力資源服務(wù)主要是指為企業(yè)生產(chǎn)并提供人力資源服務(wù)的單位集合，它可以形成人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)。在我國的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中，大致可以分為兩大類：一是人力資源中介服務(wù)；二是人力資源咨詢服務(wù)。所以從這個(gè)方向分析，人力資源服務(wù)主要是從人力資源服務(wù)產(chǎn)品供應(yīng)商的方向思考如何提供各種服務(wù)產(chǎn)品滿足市場(chǎng)需求；人力資源外包主要是從人力資源服務(wù)需求的方向思考如何獲取優(yōu)秀的人力資源服務(wù)并與企業(yè)自身的人力資源管理相互補(bǔ)。

三、人力資源外包的相關(guān)研究

（一）國內(nèi)人力資源外包的相關(guān)研究

1、人力資源外包的動(dòng)因分析

在企業(yè)發(fā)展過程中并不是一開始就使用人力資源外包，而是企業(yè)發(fā)展到一定階段和根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要來進(jìn)行的，因此人力資源外包存在與發(fā)展在理論上講可以分為實(shí)踐動(dòng)因和理論動(dòng)因。在這兩個(gè)鐘，理論動(dòng)因主要是指發(fā)生人力資源外包所產(chǎn)生的人力資源專業(yè)分工理論、委托-代理理論、交易成本理論等的綜合；實(shí)踐動(dòng)因主要是指在全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一體化的進(jìn)程中隨著信息技術(shù)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力所引起的企業(yè)自身調(diào)整。

張曄林、陳萬明（2003）提到人力資源外包是基于交易成本理論和核心競(jìng)爭(zhēng)理論而發(fā)展起來的，華為的培訓(xùn)外包為企業(yè)提供了一個(gè)學(xué)習(xí)范式。李富蘭（2005）重點(diǎn)對(duì)我國人力資源外包的發(fā)展?fàn)顩r、形成外包的起因、外包哪些項(xiàng)目以及外包過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了研究。趙利（2004）從人力資源管理外包的理論動(dòng)因出發(fā)進(jìn)行分析，從企業(yè)內(nèi)部和外部這兩個(gè)角度闡述人力資源管理外包的動(dòng)因。王秀麗（2005）通過對(duì)企業(yè)人力資源外包的動(dòng)因及我國人力資源外包發(fā)展?fàn)顩r著手，分析出要提高我國外包服務(wù)商的服務(wù)水平，增強(qiáng)企業(yè)成本控制意識(shí)，積極發(fā)揮好政府引導(dǎo)功能，通過多方積極溝通協(xié)調(diào)、運(yùn)用新觀念等來仔細(xì)篩選出優(yōu)秀的服務(wù)商，進(jìn)而使企業(yè)可以正確的進(jìn)行人力資源外包，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)自身的益處。

2、人力資源外包類型分析

李聞一在人力資源外包上做了細(xì)致分析，將人力資源外包形式主要分為五種：整體外包、部分外包、綜合外包、大包干和小包干。

楊皖蘇、徐傳鑫提出了最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)目標(biāo)的方法是把人力資源管理外包由最初作為企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)手段轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策，與外包商建立長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)的良性發(fā)展階段。

劉兵、劉志強(qiáng)、郭彩云（2005）說到人力資源管理外包作為業(yè)務(wù)外包中的一種。在我國發(fā)展的時(shí)間比較短，但是在國際上發(fā)展很快。人力資源外包可以讓企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，但存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，要有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

3、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

人力資源外包是一種全新的、與眾不同的資源管理模式，人力資源外包一方面可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)人力資源的節(jié)約，使得企業(yè)將全部的精力放在企業(yè)的運(yùn)營上。然而在實(shí)踐過程中仍然有一些風(fēng)險(xiǎn)蘊(yùn)含在人力資源外包這種模式當(dāng)中。

企業(yè)對(duì)人力、物力資源的投入，如果不能達(dá)到預(yù)期效果，不僅會(huì)造成資源浪費(fèi)，也可能是因?yàn)殄e(cuò)過了機(jī)會(huì)失去在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)導(dǎo)致外包項(xiàng)目的過程中對(duì)企業(yè)管理造成負(fù)面影響，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)主要存在于選擇外包服務(wù)、文化差異、企業(yè)安全、外包等幾個(gè)方面對(duì)人力資源管理職能的關(guān)系。

王云昌、羅叢叢（2008）指出，管理和利用好人力資源，發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)服務(wù)，使得相關(guān)企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中立于不敗之地。一個(gè)國家的整體人力資源管理水平的高低是由國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理水平所集中體現(xiàn)的。作為一國公民影響深遠(yuǎn)的就業(yè)場(chǎng)景，中小企業(yè)擁有更多的就業(yè)崗位。然而，并不是所有的中小企業(yè)能夠確保有一個(gè)部門專業(yè)從事專業(yè)的人力資源管理工作，他們沒有專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，因此在這方面的效率很低。所以人力資源管理外包的作用就體現(xiàn)出來了。

王艷霞（2005）指出，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，如何確保所選擇的人力資源外包項(xiàng)目能夠符合發(fā)展需求與切身利益，收獲良好的人力資源管理效果，這對(duì)于一些尋求人力資源外包以及人力資源管理外包的公司所必須面對(duì)的一個(gè)問題。

潘媛（2004）基于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的思維指出企業(yè)人力資源外部對(duì)于企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)的分散是十分有利的?；诙鄠€(gè)不同的視角對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行思考是亟需的。然而對(duì)于一些選擇人力資源外包的過程中遭遇了不良的人力資源外包機(jī)構(gòu)從而造成了公司機(jī)密的外泄，這對(duì)于公司的運(yùn)營造成難以估計(jì)的損失，這都充分說明了企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的過程中存在極大的風(fēng)險(xiǎn)，相關(guān)的企業(yè)要十分注意相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。

何淑明（2005）通過研究指出人力資源外包過程中極其容易出現(xiàn)企業(yè)相關(guān)機(jī)密的外泄，從而使得企業(yè)為此付出極為高昂的代價(jià)。因此在進(jìn)行相關(guān)決策的過程中必須時(shí)刻保持謹(jǐn)慎的態(tài)度。

4、人力資源外包問題分析

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近57.1%的企業(yè)管理層對(duì)人力資源外包的模式持有反對(duì)的態(tài)度，對(duì)其持有支持態(tài)度的管理層僅占到被調(diào)查總?cè)藬?shù)的14.2%。

基于宏觀方面的理論研究，除去經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后于西方發(fā)達(dá)國家和法律保障體系不健全的原因有一個(gè)更為根本的原因是：孔子在《中庸》中說，“喜怒哀樂未發(fā)謂之中，發(fā)而皆中節(jié)為之和?！睂?duì)于企業(yè)而言，人力資源外包是一種全新的管理模式，盡管其是一種全新的理論研究與探索，但是絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為其是一種對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有氛圍的破壞。在企業(yè)的管理當(dāng)中實(shí)施人力資源外包的管理模式會(huì)對(duì)企業(yè)一些員工的現(xiàn)有利益造成一定的損害。例如經(jīng)歷了一些人員的輪換與調(diào)整之后，一部分員工會(huì)被辭退，有的甚至失去參加進(jìn)修與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在人員調(diào)整過程中，如果無法對(duì)員工進(jìn)行很好的安撫，那么就會(huì)對(duì)員工工作的積極性與創(chuàng)造性造成極大的破壞，造成極大的打擊。這會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展與問題造成極大的影響。故此，對(duì)于對(duì)大多數(shù)中國企業(yè)而言，在很多情況下不會(huì)選擇人力資源外包的模式進(jìn)行企業(yè)管理。

在微觀方面，企業(yè)實(shí)行人力資源外包面臨的困境：

（1）首先是企業(yè)所有權(quán)制度的影響。在一些國有大中型企業(yè)中，許多仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)于這一部分企業(yè)而言，在他們沒有完成企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)前，是不存在人力資源管理的剛性需求的。而對(duì)于民營企業(yè)而言，一方面考慮到企業(yè)的股權(quán)制度與家族企業(yè)的淵源，從而造成了現(xiàn)代的人力資源管理理念無法很好的貫徹在其日常的管理當(dāng)中，而從另一方面來看，在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的發(fā)展與成長完全來自于企業(yè)領(lǐng)袖的個(gè)人能力，因此并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。故此，人力資源管理外包在民營企業(yè)當(dāng)中也并沒有市場(chǎng)和需求。

（2）就目前的發(fā)展形式來看，現(xiàn)代的人力資源管理體系并沒有很好的建立起來?，F(xiàn)代人力資源管理的萌芽于上世紀(jì)九十年代進(jìn)入中國，在其后的相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)，很多企業(yè)并不存在科學(xué)規(guī)范的人力資源管理機(jī)構(gòu)。絕大多數(shù)企業(yè)仍然保有傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，他們對(duì)于仍然沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。企業(yè)的管理層對(duì)于人力資源管理過分輕視，認(rèn)為人力資源管理是白白浪費(fèi)精力，并不會(huì)帶來巨大精力利益的部分，在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行中僅僅需要保證企業(yè)人員的流轉(zhuǎn)就可以很好的完成，并不需要將一部分資源用于員工的培訓(xùn)。實(shí)踐已經(jīng)得到了證明，實(shí)施人力資源管理外包的前提是人力資源管理部門或機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變自身職能，從行政性逐步變?yōu)閼?zhàn)略性，最終成為決策者的戰(zhàn)略伙伴。

（3）在我國，人力資源管理制度仍然十分落后。對(duì)比中國與西方大型跨國集團(tuán)在管理當(dāng)中的差距主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，分別是管理觀念的滯后以及制度建設(shè)的不完善。觀念的落后主要反映墨守成規(guī)以及輕視創(chuàng)新上面。在一種新的企業(yè)管理理論，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)管理的研究，缺乏創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)，容易停留在過去的管理經(jīng)驗(yàn)，用經(jīng)驗(yàn)來解決新問題。落后的制度建設(shè)的結(jié)果是東方文化的重“人治”而輕視“法治”，這是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理效率最為重要的敵人。在中國目前的人力資源外包市場(chǎng)中，企業(yè)最不愿意觸及的部分就是薪酬方面的外包。這主要是因?yàn)樵趶?fù)雜的利益關(guān)系和人際關(guān)系的存在，無法確?？茖W(xué)公平的績(jī)效管理體系的建立。因此，選擇人力資源外包的前提是觀念的成熟，選擇外包服務(wù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)體系完善人力資源管理體系，這是制約我國企業(yè)人力資源管理外包需求的關(guān)鍵。

（二）國外人力資源外包的相關(guān)研究

2009年3月9日《環(huán)球時(shí)報(bào)》刊文指出，對(duì)于歐美一些發(fā)達(dá)的跨國公司而言，它們基于人力資源外包的模式建立了極為科學(xué)完善的制度體系，并從中汲取了大量的經(jīng)驗(yàn)。這些企業(yè)通過對(duì)整個(gè)市場(chǎng)主體的不斷培養(yǎng)，促進(jìn)全球人力資源外包市場(chǎng)份額的增加，這對(duì)我國人力資源外包模式的發(fā)展起到了一定的促進(jìn)作用。

Fi Xian（1999）和Lepak & Snell（1998）對(duì)人力資源管理進(jìn)行了細(xì)分，將其職能劃分為非核心職能以及核心職能。對(duì)于非核心職能而言，主要包括以下幾個(gè)方面：全新崗位的介紹、特殊崗位的招聘；而核心職能主要是管理層人力資源管理的政策與戰(zhàn)略模式、員工之間關(guān)系的培養(yǎng)等等。在人力資源外包的職能上，存在著幾種觀點(diǎn)：

1、Adler（2003）在其研究中指出，目前的人力資源外包模式可以涉及到HKM的所有領(lǐng)域，如人力資源管理計(jì)劃、招聘以及薪酬、績(jī)效以及發(fā)展管理等，在某些特殊的情況下，其整個(gè)人力資源只能都被很好的涵括在其中。而對(duì)于一些外包分類方面的問題，則依據(jù)其重要性程度與否進(jìn)行分類。在分類過程中并不存在核心、非核心的問題，也就等同于核心職能可以通過外包來完成，而非核心職能也能在企業(yè)內(nèi)部消化。

2、Shen（2006）則根據(jù)其研究提出了一種全新的推理，即可以外包的職能是容易“剝離”或者超過了企業(yè)內(nèi)部員工的能力的職能，而并非單純針對(duì)非核心職能而言。如招聘、選拔、培訓(xùn)、管理以及發(fā)展都將列為可以剝離的職能，從而選擇人力資源外包模式。Shawand Fairhurt（1997）通過其統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源外包過程中涉及最多的職能為發(fā)展與培訓(xùn)，而無法實(shí)現(xiàn)玻璃的則為績(jī)效評(píng)估等，這一部分人力資源管理應(yīng)該放在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行。

3、Mastersand Miles（2002）指出在人力資源管理過程中，可以將冗長反復(fù)的、涉及到復(fù)雜專業(yè)技能的工作進(jìn)行外包，對(duì)于一些監(jiān)控難度較高的工作則需要將其放在企業(yè)內(nèi)部完成。然而對(duì)于任何一種結(jié)論而言都是相對(duì)的，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行判斷與選擇。人力資源外包促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展質(zhì)的改變，為了更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，應(yīng)該基于企業(yè)不斷降低用工人數(shù)的現(xiàn)實(shí)情況，為企業(yè)尋找高質(zhì)量的員工從而滿足企業(yè)的用工需求，而在有些時(shí)候需要通過臨時(shí)性員工以及非永久性員工來完成。故此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包過程中，應(yīng)該自始至終持有謹(jǐn)慎的態(tài)度，對(duì)哪一部分進(jìn)行外包進(jìn)行深重的考慮。所以盡管人力資源管理外包是一種高效的人力資源管理模式，但是它并非萬金油，仍然是存在極高風(fēng)險(xiǎn)的。

四、結(jié)論

在過去，資源外取會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢(shì)，但現(xiàn)在項(xiàng)目外包卻是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約企業(yè)資源的重要手段之一。外包是企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵因素，它在幫助企業(yè)降低人力成本、提高管理效率方面發(fā)揮著重要的作用。但其中也存在著人力資源外包的各種風(fēng)險(xiǎn)和問題，如機(jī)密泄露、外包商選擇及信息安全等方面的風(fēng)險(xiǎn)，需要采取相應(yīng)的辦法去規(guī)避。這就需要企業(yè)綜合考量自身特點(diǎn)進(jìn)行決策，建立分包商預(yù)計(jì)機(jī)制及約束機(jī)制，充分利用好外包的優(yōu)勢(shì)，贏得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

而正處在人力資源管理外包初級(jí)階段中國市場(chǎng)，無論從外包的層次、數(shù)量、內(nèi)容都處于較低的水平。造成此狀況的原因一是中國企業(yè)人力資源管理制度和中國人力資源管理外包市場(chǎng)成熟度的限制。相信，隨著我國HR外包市場(chǎng)的完善，人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高，必會(huì)對(duì)我國企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到積極的推進(jìn)作用。

（作者單位：湖南師范大學(xué)）

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