國有工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人才流失與對(duì)策研究

亓怡然付凱妹（中國石化工程建設(shè)公司，北京000； 中國石油化工研究院，北京006）

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國有工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人才流失與對(duì)策研究

亓怡然1付凱妹2
（1中國石化工程建設(shè)公司，北京100101；2 中國石油化工研究院，北京102206）

[摘要]在學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，筆者通過深入國有工程建設(shè)企業(yè)調(diào)研，結(jié)合國有工程建設(shè)企業(yè)實(shí)際，分析技術(shù)人才流失的現(xiàn)狀、趨勢和主要影響要素，探討提出了4項(xiàng)有效吸引和留住技術(shù)人才的應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；工程建設(shè)；技術(shù)人才；人才流失

1 研究背景和意義

眾所周知，專業(yè)技術(shù)人才（以下簡稱技術(shù)人才）是企業(yè)發(fā)展的核心人才，國有工程建設(shè)企業(yè)（以下簡稱工程企業(yè)）除肩負(fù)著企業(yè)共同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任外，還承擔(dān)著政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，但由于背負(fù)著沉重的歷史包袱，管理體制機(jī)制不如非國有經(jīng)濟(jì)企業(yè)那樣靈活等原因，面對(duì)日益加劇的技術(shù)人才競爭，工程企業(yè)或多或少地出現(xiàn)了技術(shù)人才流失問題，尤其是那些地區(qū)和環(huán)境并不優(yōu)越的企業(yè)，技術(shù)人才流失更有加重的趨勢。盡管國內(nèi)外學(xué)者已對(duì)企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了大量研究，然而專門針對(duì)工程企業(yè)技術(shù)人才流失的對(duì)策研究并不多見。因此，研究解決工程企業(yè)技術(shù)人才流失問題，使其在激烈的市場競爭中既能及時(shí)引進(jìn)、還能留住技術(shù)人才，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

2 技術(shù)人才流失狀況及原因分析

2.1 技術(shù)人才流失現(xiàn)狀

某特大型央企下屬6家工程企業(yè)的技術(shù)人才流失數(shù)據(jù)見圖1—圖4。從圖中可以看出，就企業(yè)近5年的技術(shù)人才流失率而言，少者接近10%，高者達(dá)20%；就學(xué)歷而言，本科學(xué)歷技術(shù)人才流失數(shù)量較高，碩士其次，?？埔韵潞筒┦枯^少；就職稱而言，副高級(jí)技術(shù)人才流失數(shù)量較多，中級(jí)其次，正高和初級(jí)較少；就年齡而言，31- 40歲之間的技術(shù)人才流失數(shù)量偏高，30歲以下和41- 50歲其次，其他年齡段較少；就企業(yè)而言，E企業(yè)的技術(shù)人才流失率較高，其次是C企業(yè)，F(xiàn)企業(yè)較低。

圖1 近5年的技術(shù)人才流失率

圖2 近5年各類學(xué)歷技術(shù)人才流失人數(shù)

圖3 近5年各類職稱技術(shù)人才流失人數(shù)

圖4 近5年各年齡段技術(shù)人才流失人數(shù)

2.2 技術(shù)人才流失趨勢及原因分析

技術(shù)人才流失不僅造成人才結(jié)構(gòu)矛盾突出，甚至對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展也會(huì)造成巨大影響。結(jié)合技術(shù)人才流失數(shù)據(jù)可以看出，一是工作時(shí)間較長、長期從事技術(shù)研發(fā)和管理、經(jīng)驗(yàn)豐富、職稱較高的技術(shù)人才容易流失，主要原因在于薪酬待遇較低。二是工作時(shí)間不長、擁有博士、碩士頭銜的高學(xué)歷技術(shù)人才容易流失，主要原因在于薪酬與高學(xué)歷身份不符或工作崗位不能發(fā)揮專業(yè)能力。三是工作時(shí)間較短的本科學(xué)歷技術(shù)人才容易流失，主要原因在于薪酬漲幅太低、工作環(huán)境艱苦、工作辛苦枯燥或渴望到其他企業(yè)闖蕩一番。

2.3 技術(shù)人才流失主要途徑和流向

技術(shù)人才流失主要途徑有：人才市場、網(wǎng)絡(luò)人才招聘、朋友介紹、人才交流會(huì)、獵頭公司等。一是流向其它收入更高的企業(yè)，包括其他國有、私人、合資、外資、自創(chuàng)企業(yè)；二是流向發(fā)達(dá)城市企業(yè)，包括從中小型流向大中型、發(fā)達(dá)、核心城市；三是流向工作和生活環(huán)境和條件更好的企業(yè)，包括從環(huán)境和條件一般流向較好、更好、特別好的企業(yè)（含國外）。隨著技術(shù)人才競爭的加劇，上述技術(shù)人才流向會(huì)進(jìn)一步加劇。

2.4 影響技術(shù)人才流失的主要因素分析

作者設(shè)計(jì)了22種可能影響技術(shù)人才流失的因素點(diǎn)，并有針對(duì)性地發(fā)放和收回90份有效調(diào)查問卷，采用李克特量表(Likert scale)分析法，描繪出技術(shù)人才流失傾向的分辨力系數(shù)曲線，具體見圖5。可以看出，左邊11種因素點(diǎn)的分辨力系數(shù)均大于1，對(duì)技術(shù)人才流失的影響較大。將這11種因素點(diǎn)合并成為4個(gè)主要影響因素，即影響收入滿意度的薪酬和福利待遇因素、影響升職和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的成長通道因素、影響工作滿意度的考核與激勵(lì)機(jī)制因素、影響歸屬感的人性化企業(yè)文化因素。

圖5 專業(yè)技術(shù)人才流失傾向分辨力系數(shù)曲線

3 探討提出4項(xiàng)有效應(yīng)對(duì)策略

3.1 完善薪酬和福利制度體系

3.1.1 薪酬增長制度

工程企業(yè)應(yīng)持續(xù)完善與成長通道相結(jié)合的薪酬增長制度，使技術(shù)人才薪酬隨自己的努力和貢獻(xiàn)逐年有所提升，顯著提升人才的收入滿意度。一是基本薪酬增長制度?；拘匠曛贫瓤捎蒟個(gè)縱向等級(jí)和Y個(gè)橫向檔次構(gòu)成，等級(jí)代表縱向上的基本薪酬層級(jí)，檔次代表相同等級(jí)的橫向檔位，等級(jí)越高或檔次越大基本薪酬越高，允許高檔次的基本薪酬超過上一個(gè)或幾個(gè)等級(jí)的低檔次的基本薪酬；處在不同等級(jí)和檔次的技術(shù)人才，就對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的基本薪酬；等級(jí)或檔次變化，所對(duì)應(yīng)的基本薪酬隨之變化，這樣就解決了上不了等級(jí)就漲不了薪酬的大難題。二是年度績效獎(jiǎng)金制度。分為月預(yù)支獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，月預(yù)支獎(jiǎng)金按月發(fā)放，只要月度考核合格就可獲得；年終獎(jiǎng)金年末發(fā)放，根據(jù)全年業(yè)績考核測評(píng)結(jié)果發(fā)放，考慮到等級(jí)越高，責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)就越大，可將月預(yù)支獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金與等級(jí)掛鉤，即等級(jí)越高，按月發(fā)放的月預(yù)支獎(jiǎng)金占全年獎(jiǎng)金額度的比重越小，年終獎(jiǎng)金占全年獎(jiǎng)金額度的比重越大。三是等級(jí)和檔次晉升制度。根據(jù)技術(shù)人才的學(xué)歷、職稱、職位級(jí)別、崗齡、年度績效考核測評(píng)類別等因素，分別賦予或晉升相應(yīng)的等級(jí)或檔次。四是獎(jiǎng)項(xiàng)制度。根據(jù)需要和可能，企業(yè)可設(shè)立優(yōu)秀技術(shù)人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、科技成果獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。

3.1.2 福利待遇制度

福利待遇作為薪酬之外的工作獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才無微不至的關(guān)懷，使人才更能感受到企業(yè)的溫暖，顯著提高滿意度。企業(yè)可在國家保障制度之外，創(chuàng)建深受歡迎的特色福利制度。一是福利援助制度。用于幫助技術(shù)人才及時(shí)解決工作、學(xué)習(xí)和生活中的各種困難，如幫助緩解工作和生活壓力、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與條件、大病救助等。二是菜單式福利制度?？稍O(shè)立內(nèi)容豐富、形式多樣、組合式的福利方案，供技術(shù)人才根據(jù)需要選擇。三是補(bǔ)貼制度?？稍O(shè)立節(jié)假日、工作餐、交通、通訊、保健、子女就學(xué)等補(bǔ)貼，組織年度體檢、帶薪休假、春秋游、春節(jié)聯(lián)歡、才藝展示等，贈(zèng)送生日禮物、獎(jiǎng)勵(lì)國內(nèi)外旅游或考察和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等以及家屬醫(yī)療保障等。四是住房幫助制度。在政策允許范圍內(nèi)，設(shè)立住房補(bǔ)貼或集資建房、建設(shè)經(jīng)濟(jì)適用房等，緩解人才住房壓力。

3.2 完善暢通的職業(yè)發(fā)展制度體系

持續(xù)完善暢通的職業(yè)發(fā)展制度體系，讓人才能清晰看到近期、中期和長期的奮斗目標(biāo)，切實(shí)感到工作有盼頭，晉升有通道，使其在家安心、在企業(yè)拼搏，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展，滿足成長需求，解決長期以來所形成的千軍萬馬走經(jīng)營管理的大難題。

3.2.1 職位晉升制度

工程企業(yè)必須為技術(shù)人才持續(xù)完善暢通的職位晉升制度，使他們打消離職念頭。職位晉升通道的縱向職位層次分為X個(gè)等級(jí)，正好與前述基本薪酬制度相吻合，橫向分為經(jīng)營管理、技術(shù)人才和技能操作三類人才，三類人才職位晉升通道可相互流動(dòng)，使人才能明晰職位晉升通道和奮斗目標(biāo)。有能力的人才就可大顯身手，潛心努力做出更好的業(yè)績，為職位晉升奠定基礎(chǔ)。

3.2.2 選才用才育才制度

一是招聘選才制度。企業(yè)可定期或不定期在企業(yè)內(nèi)部、行業(yè)內(nèi)或社會(huì)招聘選才，切實(shí)把好第一關(guān)。二是入職和配崗制度。（1）入職培訓(xùn)制度。企業(yè)必須及時(shí)組織入職人才培訓(xùn)，考核合格方能畢業(yè)。切忌不經(jīng)培訓(xùn)、對(duì)崗位職責(zé)不明晰、對(duì)管理制度和工作流程不清楚就上崗。（2）配置崗位制度。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)合格的人才逐一配置在適合的工作崗位上，并隨時(shí)觀察他們的工作情況，年末這些人才應(yīng)與所有人才同時(shí)進(jìn)行年度業(yè)績考核測評(píng)，并根據(jù)考核測評(píng)結(jié)果，給予不同額度的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。三是用才制度。在用才過程中，企業(yè)需做好三方面工作：（1）制定職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)每位人才量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，使其明晰自己的職業(yè)發(fā)展方向和階段目標(biāo)，切實(shí)感到事業(yè)有奔頭，安心踏實(shí)工作，努力實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)。（2）形成與企業(yè)合作伙伴關(guān)系。企業(yè)要充分了解技術(shù)人才意愿，提供富有挑戰(zhàn)性并能夠展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，使其清楚自己在企業(yè)中的地位、作用和發(fā)展前途，與企業(yè)形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。（3）搭建創(chuàng)新平臺(tái)。突破傳統(tǒng)管理模式，組建跨部門開放式項(xiàng)目組或課題組，選配有潛質(zhì)的優(yōu)秀青年人才組建高水平技術(shù)團(tuán)隊(duì)；設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)基金，鼓勵(lì)技術(shù)人才大膽創(chuàng)新；加大對(duì)創(chuàng)新型人才的資金投入，讓其盡顯創(chuàng)新能力，創(chuàng)造出更多更有水平的技術(shù)工藝和產(chǎn)品。四是育才制度。（1）全程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度。企業(yè)需根據(jù)技術(shù)人才的不同發(fā)展階段，制定相應(yīng)的全程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃。除了自學(xué)和崗位鍛煉外，參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議、技術(shù)考察、訪問學(xué)者、脫產(chǎn)或在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，都是重要的育才措施，這既提高了人才的能力水平，又獲得了人才對(duì)企業(yè)的忠誠度，是一舉多得的好辦法。（2）知識(shí)共享制度。完善師帶徒制度，營造良好的傳幫帶氛圍，鼓勵(lì)導(dǎo)師和徒弟自愿參與，實(shí)現(xiàn)共贏；多組織學(xué)術(shù)交流研討、講座或論壇等，讓年輕人才從中受益。（3）優(yōu)秀技術(shù)人才培養(yǎng)制度。開展優(yōu)秀專家評(píng)比和選拔工作，形成以首席專家為標(biāo)桿的技術(shù)人才梯隊(duì)；建立專家人才庫，加大優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，實(shí)施重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)拔尖人才培養(yǎng)計(jì)劃；鼓勵(lì)條件成熟的企業(yè)，申請創(chuàng)建博士后科研流動(dòng)站和工作站，推動(dòng)企業(yè)高層次技術(shù)人才培養(yǎng)。（4）緊缺和急需人才培養(yǎng)制度。在崗位鍛煉培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，采取多種方式對(duì)現(xiàn)有緊缺和急需人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，促其盡快成長；采用公開招聘的方式，引入緊缺和急需技術(shù)人才，還可在高校提前選好苗子，與高校合作重點(diǎn)培養(yǎng)，成熟后進(jìn)入企業(yè)。

3.3 完善績效考核與激勵(lì)制度體系

3.3.1 合理規(guī)范的績效考核制度

一是制定年度績效考核方案。年初制定部門和人才年度績效考核指標(biāo)體系和考核方案，責(zé)成相關(guān)部門和人員隨時(shí)進(jìn)行檢查和督辦，激發(fā)部門負(fù)責(zé)人和人才的工作責(zé)任心，促使部門和人才高質(zhì)量完成全年工作目標(biāo)任務(wù)。二是嚴(yán)格規(guī)范執(zhí)行。應(yīng)確?？冃Э己巳^程公開，考核人員要公正、嚴(yán)格規(guī)范執(zhí)行，不徇私枉法，績效考核結(jié)果要客觀，使部門和人才都滿意。三是用好考核結(jié)果。績效考核結(jié)果必須與部門和個(gè)人的年度績效獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金、先進(jìn)評(píng)比、職稱評(píng)審、職位晉升和薪酬提升、重點(diǎn)培養(yǎng)等掛鉤。將部門和人才年度業(yè)績進(jìn)行排名，公布于眾接受監(jiān)督，按一定比例確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的部門和個(gè)人，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，貢獻(xiàn)大者多得，從而打破論資排輩、干好干壞收入一個(gè)樣的局面，激發(fā)部門和技術(shù)人才持續(xù)創(chuàng)新的活力和激情，鞭策落后部門和人才，既能實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度的發(fā)展目標(biāo)，又能提升人才滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

3.3.2 合理規(guī)范的激勵(lì)制度

企業(yè)激勵(lì)的種類和方式可謂多種多樣，切忌過多、過散、適得其反。一是全員競聘上崗制度。企業(yè)每隔3—5年進(jìn)行一次全員競聘上崗，為每位人才提供一次重新選擇工作崗位的機(jī)會(huì)。（1）制定全員競聘方案。責(zé)成有關(guān)部門和人員全程進(jìn)行監(jiān)督，確保全程公開公正透明。（2）公布崗位。要及時(shí)公布崗位數(shù)量和職責(zé)要求，所有員工選擇1—2個(gè)擬競聘崗位，做好準(zhǔn)備。（3）完成崗位競聘。組織完成所有崗位競聘，確定各崗位人選，公示3—5天。（4）完成全員重新上崗。依據(jù)競聘結(jié)果，將所有員工逐一安排在所競聘到的崗位上，開始新崗位工作。（5）競聘總結(jié)。及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，及時(shí)修改完善全員崗位競聘制度，材料及時(shí)歸檔。二是內(nèi)部招聘制度。企業(yè)可采用內(nèi)部招聘的辦法，彌補(bǔ)出現(xiàn)的崗位人才空缺，激發(fā)人才的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展。三是崗位調(diào)換制度。通過半年或一年細(xì)心觀察，及時(shí)將不適合崗位要求的人才調(diào)換到適合的崗位，激發(fā)人才工作的活力和動(dòng)力。四是內(nèi)部晉升制度。技術(shù)人才通過數(shù)年的工作鍛煉與提高，部分優(yōu)秀人才脫穎而出，展現(xiàn)出能獨(dú)當(dāng)一面的才能。企業(yè)可通過增設(shè)項(xiàng)目或課題組方式，追加適量的更高職位，并經(jīng)必要程序，讓其晉升至更高職位，使其留在企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，提高人才忠誠度，還能給其他人才樹立榜樣，增加凝聚力和向心力，可獲得一舉數(shù)得的效果。五是返聘有經(jīng)驗(yàn)的退休專家制度。有些崗位需要有多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累，當(dāng)現(xiàn)有的人才還不能接替時(shí)，可通過返聘方式，讓身體健康、精力充沛的剛退休不久的專家繼續(xù)發(fā)揮余熱，這既發(fā)揮了退休專家的作用、減少了用工成本，還能確保工作質(zhì)量和水平，對(duì)其他人才和將要退休的專家起到很好的示范作用，使更多人才穩(wěn)定心思留在企業(yè)。六是勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)合同制人才制度。為激發(fā)勞務(wù)派遣人才的工作活力，企業(yè)建立勞務(wù)派遣人才轉(zhuǎn)為合同制人才制度無疑是一個(gè)兩全其美的好制度。當(dāng)合同制人才崗位出現(xiàn)空缺，而勞務(wù)派遣人才的能力、資格符合要求時(shí)，通過必要程序可將勞務(wù)派遣人才轉(zhuǎn)為合同制人才，這既能減少用工成本，又能激勵(lì)其他用工形式人才，同樣是企業(yè)和人才的雙贏之舉。

3.4 完善企業(yè)文化體系

企業(yè)文化建設(shè)不能僅停留在文字層面上，更不能脫離企業(yè)實(shí)際，關(guān)鍵是要持續(xù)完善，真正形成凝心聚力、充滿正能量、不可復(fù)制且與新常態(tài)、互聯(lián)網(wǎng)+、企業(yè)特色和優(yōu)良傳統(tǒng)文化相吻合的企業(yè)文化，這樣才能充分發(fā)揮企業(yè)文化作用。企業(yè)文化內(nèi)涵豐富，除有形內(nèi)涵外，還有無形內(nèi)涵，且無形內(nèi)涵更具導(dǎo)向、激勵(lì)和凝聚作用。

3.4.1 核心價(jià)值觀文化

工程企業(yè)應(yīng)更加重視對(duì)人才思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為的教育引導(dǎo)，及時(shí)糾正出現(xiàn)或?qū)⒁霈F(xiàn)的不符合核心價(jià)值觀的言行和傾向。借助核心價(jià)值觀軟性和隱性作用，將人才緊緊凝聚在企業(yè)，絕大多數(shù)人才愿意留在核心價(jià)值觀文化良好的企業(yè)，寧愿犧牲一些待遇，也會(huì)心甘情愿與全體員工一起愉快地工作。

3.4.2 關(guān)愛人才文化

關(guān)愛人才是企業(yè)文化的重要組成部分。一是關(guān)愛企業(yè)內(nèi)部和海外人才。企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)心和愛護(hù)內(nèi)部和海外人才，隨時(shí)了解他們的思想、家庭變化及遇到的問題和困難，及時(shí)幫助解決。采取必要措施切實(shí)增強(qiáng)人才的溝通與協(xié)調(diào)能力。通過典型人物選樹，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)先進(jìn)、趕超先進(jìn)、人人都是企業(yè)形象大使的文化氛圍。要特別關(guān)愛外派人才的工作和生活狀況，他們身在異國他鄉(xiāng)，除克服思鄉(xiāng)之苦外，還要適應(yīng)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)和風(fēng)俗習(xí)慣，甚至隨時(shí)存在生命危險(xiǎn)。要處理好與國際人才和當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，使其接受和認(rèn)同企業(yè)文化，樂意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。二是及時(shí)表揚(yáng)和懲處人才。無論是表揚(yáng)還是懲處，及時(shí)性更能彰顯其效果和作用。當(dāng)人才取得了成績，就應(yīng)該及時(shí)通過適當(dāng)方式進(jìn)行表揚(yáng)，起到激勵(lì)和鞭策的作用。同樣，當(dāng)人才犯了錯(cuò)誤時(shí)，也應(yīng)及時(shí)進(jìn)行懲處，既能教育本人，還能教育他人，真正起到懲一儆百的作用。切忌事過很長時(shí)間或用過時(shí)的方法進(jìn)行表揚(yáng)或懲處。三是提供良好的人才工作和生活環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為人才提供能施展才能、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、干事創(chuàng)業(yè)的良好工作環(huán)境，還要為人才營造良好的生活環(huán)境，主動(dòng)熱情關(guān)心人才家屬，幫助解決住房、子女入學(xué)、大病醫(yī)療等困難，使人才心懷感恩、身心愉悅地努力干出一番事業(yè)。

3.4.3 輿論環(huán)境文化

企業(yè)的輿論環(huán)境文化在吸引和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。一是內(nèi)部輿論環(huán)境文化。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造一種溫馨和諧的內(nèi)部輿論環(huán)境文化，使人才能聚精會(huì)神地努力完成工作任務(wù)、創(chuàng)造新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。二是外部輿論環(huán)境文化。企業(yè)并非在真空之中，自然會(huì)受到外部輿論環(huán)境的正面或負(fù)面影響。要想放大正面影響，降低負(fù)面影響，企業(yè)就必須真正營造好內(nèi)部輿論環(huán)境，使內(nèi)部向外傳送的都是正面的好聲音、好故事、好形象，這樣外部看到和接受到的信息均是正面信息，外部輿論環(huán)境自然就會(huì)是正面的。否則，企業(yè)就會(huì)受到多方質(zhì)疑，甚至出現(xiàn)里應(yīng)外合加劇負(fù)面影響的情況，如若企業(yè)應(yīng)對(duì)不好，就會(huì)陷入及其被動(dòng)的局面。三是應(yīng)對(duì)媒體文化。企業(yè)已經(jīng)處在新常態(tài)、互聯(lián)網(wǎng)+、人人都是媒體人的時(shí)代背景下，必須積極妥善應(yīng)對(duì)媒體，養(yǎng)成主動(dòng)與媒體交朋友、打交道的習(xí)慣，實(shí)事求是、公正客觀地回應(yīng)質(zhì)詢、介紹或澄清事實(shí)真相，誠心實(shí)意接受媒體和社會(huì)監(jiān)督，才能與媒體和社會(huì)形成良性互動(dòng)，媒體和社會(huì)就會(huì)樂意正面宣傳報(bào)道企業(yè)，進(jìn)而讓社會(huì)更加了解企業(yè)。切不可有意回避或不正面回應(yīng)媒體，更不能片面、不客觀公正介紹或解釋事實(shí)，甚至隱瞞事實(shí)真相，這樣只能引起公憤。四是海外輿論環(huán)境文化。企業(yè)應(yīng)特別重視營造海外人才（外派、國際和當(dāng)?shù)厝瞬牛┝己们冶阌诠ぷ骱蜕畹膬?nèi)部和外部輿論環(huán)境文化，引導(dǎo)海外人才形成相互尊重、團(tuán)結(jié)和諧的內(nèi)部輿論環(huán)境氛圍。海外人才應(yīng)積極主動(dòng)、實(shí)事求是地向外部宣傳報(bào)道團(tuán)隊(duì)及其取得的成就、產(chǎn)品、品牌、社會(huì)貢獻(xiàn)等，讓外部及時(shí)準(zhǔn)確了解內(nèi)部情況。同時(shí)，積極妥善應(yīng)對(duì)外部媒體和社會(huì)的關(guān)切，更好地展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)形象，為企業(yè)增光添彩。

3.4.4 感恩和諧文化

企業(yè)要為人才營造相互尊重、快樂工作、健康生活、充滿正能量的感恩、和諧文化氛圍，將人才緊緊吸引和留在企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，以優(yōu)異成績來回報(bào)企業(yè)和社會(huì)，顯著增強(qiáng)人才的歸屬感、成就感與榮耀感，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。這也打破了非高收入、非好的工作條件就走人的就業(yè)理念，是一種用感情、事業(yè)、文化軟性實(shí)力留住技術(shù)人才的有效辦法。

參 考 文 獻(xiàn)

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The Outfl ow of Skilled Personnel in State-owned Engineering Enterprises and Countermeasures

Qi Yiran1, Fu Kaimei2
(1. SINOPEC Engineering Incorporation, Beijing 100101, China; 2. PetroChina Research Institute of Petroleum Processing, Beijing 102206, China)

[Abstract]By learning from and drawing on the experience of well-known enterprises at home and abroad and through an in-depth investigation of some state-owned engineering companies, the author looks into the current status, trend and major contributors of the outfl ow of skilled personnel in such companies and proposes four strategies for effectively attracting and retaining skilled personnel.

[Key words]state-owned enterprises, engineering, skilled personnel, outfl ow, strategies

[收稿日期]2016- 4- 5。

[第一作者簡介]亓怡然（1984—），男。畢業(yè)于中央財(cái)經(jīng)大學(xué)管理工程專業(yè)，碩士研究生?，F(xiàn)為中國石化工程建設(shè)公司工程師。電子郵箱：qiyiraneva@163.com。