政府組織人事行政管理中的激勵(lì)理論分析

馮妍海

摘 要 社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，勞動(dòng)分工和交易出現(xiàn)，激勵(lì)理論就是在這樣的背景下逐漸發(fā)展起來(lái)的，是為了有效解決需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間的相互關(guān)系。政府組織人事行政管理工作時(shí)使用激勵(lì)理論，能夠有效促進(jìn)工作人員接受政府行政管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，這有利于提高行政管理的工作效率。本文主要從激勵(lì)理論在政府組織人事行政管理中的重要性入手，針對(duì)政府人事行政管理中的不足，對(duì)激勵(lì)理論在政府組織人事行政管理中的應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明和介紹。

關(guān)鍵詞 政府組織 人事行政管理 激勵(lì)理論

在政府向社會(huì)公眾提供公共產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，良好的激勵(lì)措施能夠有效提高政府工作人員的工作積極性，保證政府取得良好的工作成效。人事行政是政府行政管理工作中的重要工作內(nèi)容，對(duì)于政府總體的工作成效具有重要影響，同時(shí)在很大程度上影響著公眾對(duì)政府的滿意度和認(rèn)可度。政府在進(jìn)行行政管理工作當(dāng)中，需要針對(duì)人事方面采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，逐步滿足人們的日常需求，提高政府的公信力，推動(dòng)政府行政效能不斷提升。激勵(lì)理論是政府組織人事行政管理的重要理論指導(dǎo)，對(duì)于人事行政管理工作的進(jìn)行具有重要的意義。

一、激勵(lì)理論在政府組織人事行政管理中的重要性

（一）激勵(lì)理論的內(nèi)涵

激勵(lì)理論，主要是指使用特定的方法和管理體系，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織和工作的承諾最大化。使用激勵(lì)理論能夠有效提高工作人員的積極性和工作熱情，提高工作效率。主流的激勵(lì)理論在應(yīng)用過(guò)程中，主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，分別是內(nèi)容型激勵(lì)的理論、行為修正型的激勵(lì)理論以及過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是針對(duì)激勵(lì)的原因和能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的因素進(jìn)行分析，重點(diǎn)研究誘發(fā)人們提高工作熱情的動(dòng)因；行為修正型激勵(lì)理論，主要是對(duì)激勵(lì)的目的進(jìn)行研究，將重點(diǎn)放在了行為的改造和修正方面；過(guò)程型的激勵(lì)理論，針對(duì)的是人們產(chǎn)生激勵(lì)動(dòng)因到具體采取實(shí)際行動(dòng)的心理過(guò)程，包括海德的歸因理論和弗魯姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。

（二）激勵(lì)理論對(duì)政府組織人事行政管理工作的意義

政府工作人員，尤其是基層政府的工作人員直接面向公眾提供各種服務(wù)和公共產(chǎn)品，工作人員的責(zé)任心在很大程度上會(huì)影響到公眾對(duì)政府的評(píng)價(jià)。政府人事隊(duì)伍建設(shè)是否穩(wěn)定，影響著政府的執(zhí)行力。對(duì)政府工作人員進(jìn)行有效激勵(lì)，保障工作人員的基本生活條件，提高公務(wù)員的生活質(zhì)量，能夠有效增強(qiáng)政府的向心力。政府在組織人事行政管理的過(guò)程中，使用激勵(lì)理論能夠不斷提升工作人員的管理能力和綜合素養(yǎng)，逐步推進(jìn)服務(wù)型政府的建立。有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高工作人員的熱情和責(zé)任心具有良好的效果。工作人員以更加飽滿的工作熱情為社會(huì)公眾提供各項(xiàng)服務(wù)，能夠逐步增強(qiáng)政府的公信力，促進(jìn)和諧社會(huì)的建立。

二、政府人事行政管理當(dāng)中的不足

（一）管理目標(biāo)設(shè)置不夠明確、合理，導(dǎo)致激勵(lì)效果有限

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是工作動(dòng)機(jī)的重要激勵(lì)源，明確的管理目標(biāo)，能夠促進(jìn)人們更好開(kāi)展各項(xiàng)工作。政府工作人員對(duì)于管理目標(biāo)的認(rèn)可程度和接受程度，將會(huì)在一定程度上影響到管理績(jī)效目標(biāo)的具體實(shí)現(xiàn)效果。政府在人事行政管理方面設(shè)置的管理目標(biāo)不夠合理，導(dǎo)致員工在日常工作中容易出現(xiàn)一些問(wèn)題。比如設(shè)置的管理目標(biāo)難度過(guò)大，工作人員在執(zhí)行任務(wù)時(shí)容易喪失信心，反之如果設(shè)置的管理目標(biāo)難度較小，缺乏相應(yīng)的挑戰(zhàn)性，容易使得工作人員產(chǎn)生倦怠感，影響后續(xù)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)還需要注意的是，管理目標(biāo)設(shè)置不夠明確，工作人員在執(zhí)行相關(guān)任務(wù)的過(guò)程中，沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)劃，對(duì)工作的實(shí)效和相關(guān)輔助條件不夠理解，造成資源浪費(fèi)，影響工作效率。[1]

（二）激勵(lì)方式較為單一

政府在組織人事行政管理的過(guò)程中，對(duì)工作人員實(shí)行的激勵(lì)措施方式較為單一，起不到良好的激勵(lì)效果。當(dāng)前，政府在對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，通常情況下，精神激勵(lì)仍然是主要的措施，采用一些公開(kāi)表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)證書的形式，過(guò)多的依靠政治道德的激勵(lì)作用，而薪資獎(jiǎng)金方面的獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)用較少。再加上現(xiàn)行公務(wù)員的薪酬體系大多還是按照服務(wù)年限和行政職位來(lái)確定的，使工作量不能很好地體現(xiàn)在薪酬待遇上，不利于基層工作人員提高工作積極性和工作效率。[2]

三、激勵(lì)理論在政府組織人事行政管理當(dāng)中的應(yīng)用

（一）設(shè)置合理明確的管理目標(biāo)

政府在組織人事行政管理的過(guò)程中，設(shè)置較為合理明確的工作目標(biāo)、管理目標(biāo)，逐漸激發(fā)工作人員的自我效能感。工作目標(biāo)和管理目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該是明確而具體的，與以往不夠合理明確的目標(biāo)相比，難度合理、工作任務(wù)明確的目標(biāo)更受員工歡迎。同時(shí)在確定相關(guān)工作的目標(biāo)時(shí)，要規(guī)定工作完成的時(shí)限和最低要求，這就給工作人員執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)提供了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)遇到較難解決的問(wèn)題時(shí)，政府在設(shè)置工作目標(biāo)的時(shí)候，要積極引導(dǎo)工作人員參與，使工作人員享有提出意見(jiàn)和見(jiàn)解的權(quán)利。[3]

（二）構(gòu)建外在和內(nèi)在激勵(lì)并存的雙因素激勵(lì)機(jī)制

良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠在人事行政管理工作中取得良好的激勵(lì)效果。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)因素的作用，因而在構(gòu)建政府人事行政管理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以將這種理論積極融入其中。以外在激勵(lì)為基礎(chǔ)，將內(nèi)在激勵(lì)放在工作重心，形成內(nèi)在和外在激勵(lì)并存的雙因素激勵(lì)機(jī)制。政府在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，還需要對(duì)工作人員的工作需求進(jìn)行全面把握，了解不同群體的不同需求，這樣才能夠有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和熱情。政府在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，需要將工資、福利等物質(zhì)條件下的相關(guān)因素納入其中，滿足工作人員的生活需求，不斷提高工作人員的生活質(zhì)量。[4]

（三）設(shè)立良好的績(jī)效考評(píng)體系

弗魯姆提出過(guò)期望理論，他認(rèn)為當(dāng)人們想要通過(guò)某種行為達(dá)到某種目的時(shí)，就會(huì)努力實(shí)現(xiàn)這種行為。根據(jù)這一理論，在政府人事行政管理工作當(dāng)中設(shè)立和構(gòu)建出良好的績(jī)效考評(píng)體系。在績(jī)效考評(píng)體系中，應(yīng)該包含所有的工作人員，將工作人員的日常業(yè)績(jī)、公眾滿意度、工作效果和薪資獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤。將獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果和懲處措施進(jìn)行全面公示，增強(qiáng)人們對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的認(rèn)可度。在確定考核的相關(guān)指標(biāo)時(shí)，有效結(jié)合政府行政管理的具體要求，加強(qiáng)工作內(nèi)容和考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度，提高工作人員的重視，從而起到有效的激勵(lì)效果。[5]

四、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)理論具有良好的激勵(lì)效果，其在政府組織人事行政管理當(dāng)中的應(yīng)用，可以體現(xiàn)在設(shè)置合理明確的管理目標(biāo)，構(gòu)建外在和內(nèi)在激勵(lì)并存的雙因素激勵(lì)機(jī)制，以及設(shè)立良好的績(jī)效考評(píng)體系。政府在組織人事行政管理的過(guò)程中，需要充分發(fā)揮激勵(lì)理論的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足。所以，使用激勵(lì)理論對(duì)政府工作人員進(jìn)行有效激勵(lì)，能夠有效增加政府工作的向心力和公信力。

（作者單位為陜西煤礦安全監(jiān)察局）

參考文獻(xiàn)

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[3] 楊釗，周小璐.激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的應(yīng)用[J].人民論壇，2013（17）： 96-97.

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