論船舶管理中激勵(lì)船員的藝術(shù)

摘要：本文分析了激勵(lì)是調(diào)動(dòng)絕大部分員工的積極性最重要的手段，列舉了激勵(lì)理論的諸多理論實(shí)例，闡述了船舶管理中激勵(lì)船員的方法。

關(guān)鍵詞：船舶管理 激勵(lì) 激勵(lì)理論 激勵(lì)方法

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)是管理的一部分，管理的四個(gè)功能為：計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)）。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)絕大部分員工的積極性最重要的手段，讓你的下屬跑起來(lái)，展示領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的藝術(shù)，是領(lǐng)導(dǎo)或管理的重要目標(biāo)之一。

參考《辭?！罚凹?lì)”意思是“激發(fā)使振作”，即“振奮，奮發(fā)”。通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或者外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。從廣義而言，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性；從狹義而言，激勵(lì)就是一種刺激，是促進(jìn)行為的手段。

在企業(yè)的管理中，有時(shí)候發(fā)生很多令人深思的現(xiàn)象，為什么一個(gè)小時(shí)能完成的事情有時(shí)一天也完不成，以前布置的工作大家二話不說(shuō)就是一個(gè)干字，現(xiàn)在卻處處講條件，為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了，獎(jiǎng)金本來(lái)是為了激勵(lì)斗志和鼓舞積極性的，為什么上個(gè)月發(fā)了獎(jiǎng)金卻產(chǎn)生了很多糾紛。于是認(rèn)為這些人已經(jīng)產(chǎn)生惰性了，素質(zhì)不行了，所以有的領(lǐng)導(dǎo)者采取了訓(xùn)斥，有的采取了換人，有的采取了換崗等方式，其實(shí)這些問(wèn)題的真正核心原因不是出在員工身上，而是出在了領(lǐng)導(dǎo)身上，真正應(yīng)該調(diào)整的是自己，而不是員工。因?yàn)槭悄愕募?lì)機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題，從而導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的出現(xiàn)，當(dāng)部門出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，一把手自然而然應(yīng)該承擔(dān)第一責(zé)任，而不是旁推到其他人身上，領(lǐng)導(dǎo)必須引領(lǐng)加督導(dǎo)，引領(lǐng)到位，督導(dǎo)嚴(yán)密，科學(xué)激勵(lì)，你的下屬就會(huì)跑起來(lái)。

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就是如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在激勵(lì)中，領(lǐng)導(dǎo)者要正確認(rèn)識(shí)人、鼓勵(lì)人、尊重人、愛護(hù)人，必須以人本理論為指導(dǎo)。把握人的各種行為與人的需要和發(fā)展的關(guān)系，激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中重要的職能之一，其意義主要是：能提高員工工作的自主性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；激發(fā)員工的工作熱情和興趣；提高員工的工作績(jī)效；創(chuàng)造和維持良好的環(huán)境；引導(dǎo)員工活動(dòng)的方向。

作為引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織的船舶領(lǐng)導(dǎo)，必須通過(guò)正確發(fā)揮自己在工作中的計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的職能和作用，積極鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬人員的工作積極性，才能帶領(lǐng)船員共同實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

1 激勵(lì)理論

人的積極性從哪里來(lái)呢？這需要從個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論談起了。激發(fā)人的安全動(dòng)機(jī)，就是引發(fā)人的安全行為，激勵(lì)的基礎(chǔ)是人的需求。為此我們必須熟悉下列激勵(lì)理論：

（1）需求層次理論

需求層次理論是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)理論，也是內(nèi)容激勵(lì)理論的典型代表，由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛于20世紀(jì)40年代提出。他認(rèn)為人的需求是由從低到高不同層次分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中（如下圖1-1）：

通俗理解：假如一個(gè)人同時(shí)缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對(duì)食物的需求量是最強(qiáng)烈的，其它需要?jiǎng)t顯得不那么重要。此時(shí)人的意識(shí)幾乎全被饑餓所占據(jù)，所有能量都被用來(lái)獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它什么都不重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來(lái)時(shí)，才可能出現(xiàn)更高級(jí)的、社會(huì)化程度更高的需要如安全的需要。說(shuō)明人的需求是不斷上升的。

（2）X理論-Y理論

對(duì)于激勵(lì)理論而言，美國(guó)麥格雷戈提出的”X理論-Y理論”。X理論是把人的工作動(dòng)機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點(diǎn)是：

① 人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；

② 多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；

③ 激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；

④ 絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

因此企業(yè)管理的唯一激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時(shí)也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。 麥格雷戈是以批評(píng)的態(tài)度對(duì)待X理論的，指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)來(lái)看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗。

他針對(duì)X理論的錯(cuò)誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論指將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)，與X理論相對(duì)立。Y理論的主要觀點(diǎn)是：

① 一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；

② 多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；

③ 能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；

④ 激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；

⑤ 想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想。

（3）雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。

赫茨伯格通過(guò)考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，他積累了影響這些人員對(duì)其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。

① 激勵(lì)因素：包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。

② 保健因素

包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

從某種不同的角度來(lái)看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認(rèn)高績(jī)效時(shí)，它們才是相應(yīng)的報(bào)酬。而諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個(gè)人的內(nèi)心活動(dòng)，組織政策只能產(chǎn)生間接的影響。例如，組織只有通過(guò)確定出色績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，才可能影響個(gè)人，使他們認(rèn)為已經(jīng)相當(dāng)出色地完成了任務(wù)。

（4）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。

斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。

在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來(lái)指導(dǎo)安全工作，對(duì)保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個(gè)方面：

第一 應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主；

第二 采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重；

第三 注意強(qiáng)化的時(shí)效性；

第四 因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式；

第五 利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。

（5）期望理論

期望理論，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。

期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：

① 工作能提供給他們真正需要的東西；

② 他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；

③ 只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”）和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積：

M = V * E

該理論的優(yōu)點(diǎn)是能夠找到影響人們工作動(dòng)力的因素，即效價(jià)和期望值，為有效激勵(lì)提供理論支持。

根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：

第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。

第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。

（6）公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。

公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺(jué)對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì)，但有時(shí)過(guò)高會(huì)帶來(lái)心虛，不安全感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較。

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時(shí)，會(huì)有以下六種主要的反應(yīng)：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對(duì)自己的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的認(rèn)知；改變參考對(duì)象；改變目前的工作。

3 方法

船舶駕駛臺(tái)作為特殊的團(tuán)隊(duì)，更需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。需要是促使船員行為的原動(dòng)力，任何有效的激勵(lì)方式都必須從滿足船員的某種需要出發(fā)。由于船員的需要多種多樣，因而領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)方式也要具有多樣性。

（1）合理運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)是人們期望達(dá)到的成就和結(jié)果，目標(biāo)激勵(lì)是用提高目標(biāo)吸引力的方法調(diào)動(dòng)船員的積極性。它的吸引力越大，就越能產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為積極的動(dòng)機(jī)。與此同時(shí)，目標(biāo)應(yīng)該是具體的和可行的，并且符合船員的需要。比如許多船公司都制定了持續(xù)的“百日無(wú)事故”的目標(biāo)，并承諾每次實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后都給相關(guān)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種活動(dòng)對(duì)保證船舶安全和提高營(yíng)運(yùn)效益起到積極的促進(jìn)作用。

（2）結(jié)合船員特點(diǎn)分配工作，員工參與計(jì)劃激勵(lì)

不同的態(tài)度和人格的船員在從事不同性質(zhì)工作時(shí)能夠?qū)е虏煌墓ぷ骺?jī)效。一個(gè)責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的船員如果在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中被指派負(fù)責(zé)某部分工作，他將會(huì)以更高的工作滿意度去完成工作。一個(gè)性格內(nèi)向但領(lǐng)悟能力強(qiáng)的人更適合于從事復(fù)雜的故障分析和煩瑣的設(shè)備拆解工作?？赡軐?duì)他們而言，及時(shí)找出故障或?qū)⒃O(shè)備恢復(fù)正常工作就是最大滿足。

（3）滿足船員的合理需求，合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和滿意度激勵(lì)

與其他群體不同，海員的需要有許多特殊性。首先，海員沒(méi)有在低級(jí)需要方面得到完全滿足。他們經(jīng)常受到缺乏淡水、新鮮蔬菜和水果的困擾。他們生活在狹小的空間里，并且長(zhǎng)時(shí)間遠(yuǎn)離自己的親人，更不用說(shuō)他們常常遭遇惡劣大氣、危險(xiǎn)作業(yè)、甚至海盜攻擊的威脅。其次，他們的高級(jí)需要也常常無(wú)法得到滿足。一個(gè)出色的水手可以晉升為水手長(zhǎng)。但無(wú)論如何，他不能再一次晉升，因?yàn)閷?duì)于支持級(jí)船員而言，水手長(zhǎng)和機(jī)工長(zhǎng)是最高職位。因此，結(jié)合船舶實(shí)際情況，盡量滿足船員的合理要求，是營(yíng)造團(tuán)結(jié)高效團(tuán)隊(duì)氛圍、激勵(lì)船員努力工作的重要前提。包括強(qiáng)化安全操作規(guī)程、合理安排飲食、提高福利待遇、明確考核和晉升制度等。

（4）獎(jiǎng)罰激勵(lì)

在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)；獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，過(guò)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅削弱獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，而且可能導(dǎo)致船員對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生漠然視之的態(tài)度；獎(jiǎng)勵(lì)的方式要考慮到下屬的需要，做到因人而異；獎(jiǎng)勵(lì)的程度要同下屬的貢獻(xiàn)相當(dāng)，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小拉開獎(jiǎng)勵(lì)檔次；獎(jiǎng)勵(lì)的方式要富于變化。

懲罰的方式也是多種多樣的，領(lǐng)導(dǎo)者要做到懲罰合理，達(dá)到化消極因素為積極因素的目的。懲罰要和幫教結(jié)合。實(shí)施懲罰時(shí)，一定要輔以耐心的幫助教育，使受懲罰者知錯(cuò)改過(guò)。掌握好懲罰的時(shí)機(jī)，查明真相時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行處理。懲罰時(shí)要考慮其行為的原因和動(dòng)機(jī)。對(duì)行為不當(dāng)或過(guò)失但動(dòng)機(jī)尚好者，或主要因客觀原因所致者，宜從輕懲罰；對(duì)一般性錯(cuò)誤，懲罰宜輕不宜重。在對(duì)過(guò)失者進(jìn)行懲罰時(shí)，應(yīng)考慮到錯(cuò)誤的性質(zhì)和過(guò)失者本人的個(gè)性特征，有針對(duì)性地進(jìn)行懲罰。

（5）檢查管理模式是否公平，公正與公平激勵(lì)

體制是否公平不僅體現(xiàn)在工資上，而且也體現(xiàn)在其他福利待遇上。一個(gè)水手通常不會(huì)抱怨船長(zhǎng)的工資比他高好幾倍，因?yàn)樗姓J(rèn)船長(zhǎng)工作的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是他努力幾倍就能夠勝任的。但如果船長(zhǎng)在分配掃艙費(fèi)時(shí)也按照職務(wù)工資的比例分發(fā)，恐怕普通船員就無(wú)法接受了，因?yàn)榧词勾L(zhǎng)也參與了掃艙勞動(dòng)，他的貢獻(xiàn)也不會(huì)超過(guò)水手兒倍。他們也可能不會(huì)直接對(duì)這種分配提出異議，但他們?cè)谄渌魃戏e極性受到的打擊完全是可以想象的。

（6）團(tuán)隊(duì)管理與船員關(guān)懷激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心支持下屬的工作，是關(guān)懷激勵(lì)的一個(gè)重要的方面。支持下屬的工作，就要尊重他們，注意保護(hù)他們的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常與下一屬談心，了解他們的要求，幫助他們克服種種困難，并為他們的工作創(chuàng)造有利的條件。下屬在領(lǐng)導(dǎo)者的支持下，就會(huì)干勁倍增，更有勇氣和信心克服困難，順利完成工作任務(wù)。

（7）獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)于表現(xiàn)良好的船員應(yīng)該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的方法不僅僅局限于金錢，及時(shí)的晉升職務(wù)，提供上船和離船時(shí)的方便，甚至包括口頭的表?yè)P(yáng)。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)不僅滿足了表現(xiàn)良好的船員的需要，而且也為其他船員樹立了目標(biāo)，使所有的人都朝著有利于團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的方向努力。榮譽(yù)激勵(lì)，主要是把工作成績(jī)與晉級(jí)、提升、選模范、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)， 以一定的形式或名義標(biāo)定下來(lái)，主要的方法是表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績(jī)的力量，還可以對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。

不同的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動(dòng)是管理的精髓，而激勵(lì)就是達(dá)到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領(lǐng)導(dǎo)者能在公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創(chuàng)造最大的利潤(rùn)，那么就達(dá)到了激勵(lì)的本意。

4 結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。

激勵(lì)的核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性和責(zé)任心。

科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。

激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)作用的核心之一，安全行為涉及每一個(gè)員工，因此領(lǐng)導(dǎo)有激勵(lì)每一艘船舶和每一名員工.船舶管理者不僅要根據(jù)組織活動(dòng)的需要和個(gè)人素質(zhì)與能力的差異，將不同的人安排在不同的崗位上，為他們規(guī)定不同的職責(zé)和任務(wù)，還要分析他們的行為特點(diǎn)和影響因素，創(chuàng)造并維持一種良好的工作環(huán)境，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，改變和引導(dǎo)他們的行為。成功的船舶管理者必須知道用什么樣的方式有效調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。

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