新常態(tài)下高校教育人力資源管理審計實踐探究

陳湘黔　易江義　郭芮妍　谷紹湖

【摘要】中國高校教育近年來呈高速發(fā)展態(tài)勢，高校教育的大眾化被譽為是“不容置疑的成功”。然而，在高校遍地的今日，高校與高校之間發(fā)生了因資源有限甚至是短缺而引發(fā)的殘酷競爭——?？婆c本科之間、二本與一本之間、一本與重本之間、211院校與985院校之間。一味地競爭所引發(fā)的只能是對教育格局全方位的破壞，即便是在以自由競爭著稱的市場經(jīng)濟中也不乏大量且堅實的合作聯(lián)盟，而這樣的態(tài)勢同樣出現(xiàn)在當前的高校教育領(lǐng)域，逐漸成為格局演變的新形勢。人才興教，研究新形勢下的高校人力資源管理，成為當務(wù)之急。本文結(jié)合高校人力資源管理和內(nèi)部審計，分析人力資源審計的重要性，并提出人力資源審計構(gòu)架。

【關(guān)鍵詞】競爭常態(tài)；跨域合作；人力資源管理；激勵

一、我國高校教育的新常態(tài)

（一）競爭常態(tài)

競爭作為自然法則所為人熟知，也是一種社會存在，更是我國高校教育格局中的新常態(tài)。改革開放以來，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，競爭精神已滲透到社會生活的各個領(lǐng)域，包括院校之間針對高校資源的劃分。一般來說，高校的資源包含人力資源、品牌資源、物質(zhì)資源和制度文化四類。但是，由于社會資源的有限性，高校四大資源亦不例外。本文所著重分析基于人力資源審計視角下的高校人力資源。

高校人力資源的涵義有廣義和狹義之分。廣義是指高校中具有勞動能力的人的總稱，除卻在職教職工，還包括部分離退休人員以及失、待業(yè)人員。狹義則是指通常意義上的高校教職工，具有優(yōu)質(zhì)性、創(chuàng)造性和難替代性。從資源角度切入，它還包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面：數(shù)量指標包括勞動者的性別、年齡、專業(yè)等；質(zhì)量指標則包括勞動者的健康狀況、受教育程度、學(xué)術(shù)技術(shù)水平、勞動技能、文化素養(yǎng)、社會意識等。毫無疑問的是，高校人力資源是高校資源中最精華的部分，它具有創(chuàng)造性、主動性，通常是指以腦力勞動為主的勞動者。

互聯(lián)網(wǎng)普及的當下，高校自身實力通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺查詢一覽無遺，其資源配比清晰可比，孰優(yōu)孰劣一目了然。這固然鞏固了優(yōu)勢院校、強勢學(xué)科的吸引力，卻也在相應(yīng)的削弱其他高校底蘊，沒有優(yōu)質(zhì)生源的高校注定將消失在教育的長河中。可以預(yù)見，倘若現(xiàn)今公立高校自負盈虧，自主辦學(xué)，其中的一大部分將會面臨艱難抉擇——關(guān)門大吉抑或改頭換面。殘酷的競爭讓一大批原本茍存求安的高校不得不在功利主義引導(dǎo)下，往偏離常態(tài)的方向發(fā)展。

（二）跨域合作

有鑒于此，教育部及各地教育部門積極探索名校辦分校、集團化辦學(xué)、委托管理、公民辦學(xué)校混合制辦學(xué)等辦學(xué)模式改革。多市重點推進學(xué)區(qū)制管理、優(yōu)質(zhì)高?？鐓^(qū)域合作辦學(xué)，以期優(yōu)勢專業(yè)強強聯(lián)手，短板互補，進一步拓展優(yōu)質(zhì)教育資源。 現(xiàn)在的趨勢是，鼓勵和支持社會力量辦學(xué)，引導(dǎo)民辦學(xué)校把辦學(xué)重點轉(zhuǎn)到提升教育質(zhì)量上來，努力向著有特色、高質(zhì)量、滿足群眾多樣化需要的方向發(fā)展。

值得一提的是，近年來，諸多高校紛紛與企業(yè)簽訂聯(lián)合培養(yǎng)班協(xié)議，俗稱“校企合作”。從企業(yè)角度來看，人才是公司持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。通過企業(yè)下高校，開設(shè)專題講座、實踐課程等形式，增加專業(yè)性實踐人才供應(yīng)渠道。而對于高校來說，學(xué)術(shù)型人才的培養(yǎng)固然重要，但專業(yè)性人才的培養(yǎng)則能為社會工作崗位上輸送更多的實踐人才。企業(yè)積極與各大院校建立深度合作關(guān)系，長期致力于人才需求培養(yǎng)、實訓(xùn)平臺共享、資源整合及團隊提升方面的建設(shè)。這是一種雙方共贏的局面，是深度的合作。

二、競爭常態(tài)下的高校人力資源審計

人力資源審計是指審計機構(gòu)對本單位人力資源管理行為進行檢查、分析、評價并提出改善意見，以提高企業(yè)人力資源管理水平的一種經(jīng)濟監(jiān)督活動。隨著教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校競爭常態(tài)的出現(xiàn)，人力資源對于高校的作用既是決定性的，也是全方位的。

近年來，高校在辦學(xué)思路、辦學(xué)模式、學(xué)科優(yōu)化、人才培養(yǎng)、教學(xué)科研合作與管理、產(chǎn)學(xué)研一體化等方面進行了不少探索，過去傳統(tǒng)的人力資源審計模式已經(jīng)不適應(yīng)競爭常態(tài)下的高校，不符合現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不利于自身的持續(xù)發(fā)展。當前高校人力資源審計需要全面掌握高校業(yè)務(wù)特點，具體環(huán)境、運作模式和各類資源的特點，才能保證人力資源審計的真實、合理和可行性。

高校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源；充分利用國家的人才政策，掌握市場人力資源的實際情況，科學(xué)合理地使用人才資源，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；及時了解高校改革發(fā)展中的熱點、難點和焦點問題，為人力資源審計提供信息參考；建立高校人力資源審計體制和框架模式，為高校管理審計實際操作提供參考。

三、高校人力資源管理審計現(xiàn)狀分析

目前，高校正處在快速發(fā)展時期，人力資源審計顯得十分重要，但是人力資源審計在我國高校的人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀卻不容樂觀，與西方發(fā)達國家還存在較大的差距。高校人力資源管理中的問題也在競爭中一一暴露：

（一）迷信“量化管理”

目前高校的管理鼓吹量化直觀可視，卻不曾意識到，在有些領(lǐng)域，量化管理的后果很可能是引發(fā)弄虛作假或粗制濫造。對于行政崗位而言，凡事都要以數(shù)據(jù)為準，以圖表為據(jù)，這樣的數(shù)字化有其積極的一面，但也有可能導(dǎo)致工作停滯于文件表面，掩蓋了真實的實際效果或反響。而對于教學(xué)崗位而言，以教師一定期限內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文在不同級別期刊雜志上的數(shù)量為準，輔之以嚴格的懲罰措施，嚴重忽視了學(xué)術(shù)創(chuàng)造的不可量產(chǎn)性。

（二）“薪酬”引發(fā)跳槽

簡要地說，高校林立的今日，高校教職工們的薪酬工資也成為人們明里暗里的比較對象。相應(yīng)的高層次人才的優(yōu)惠政策得不到落實，缺乏吸引力。據(jù)筆者所知，高校教師對于自己的薪酬情況并非十分滿意?？梢哉f，高校的薪酬既不具有內(nèi)在的妥適比例，也不具有外在的公平相當。

（三）過于重視“ 職稱”

當下高校教師普遍將自我實現(xiàn)與職稱評定掛鉤，對“等級本位”情有獨鐘，這導(dǎo)致了高校教師巨大的心理壓力與沖突。當人才認定的標準淪為單一的職稱高低，其他因素的作用就會被忽略，職稱評定過程中的非法、不合理現(xiàn)象也會應(yīng)時而生。當職稱高高在上卻難以服眾之人得到高校資源的傾斜，這就有加劇不公平落差感，打消其他教師積極性之嫌。

（四）“行政”泛化

高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機構(gòu)，而我國高?！?行政權(quán)力” 泛化，而以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被忽視。筆者認為，一方面，要讓學(xué)術(shù)科研人才參與到高校的民主管理中來，從旁觀者到參與者；另一方面，則要保證行政隊伍的職業(yè)性，唯有如此才能確保行政機制運行的高效率。

四、跨域合作下的高校人力資源管理

在合作過程當中，人力資源管理的理念不斷更新，高校向企業(yè)借鑒人才的規(guī)劃，在跨域合作中向合作伙伴，甚至競爭對手學(xué)習(xí)激勵機制。

在管理理念上，人力資源是第一資源、第一資本。高校是多種人才的集合體，學(xué)校要在競爭中謀求機遇與發(fā)展，離不開高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理隊伍、教學(xué)科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，這就必須重視人才，重視對人力資源的管理技巧。這樣的技巧就表現(xiàn)在調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性上。只有讓教職工在日常工作學(xué)習(xí)中切實感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，才能實現(xiàn)人才輩出。

鑒于人力資源的開發(fā)和利用是一個長期的過程，為了加強管理，必須制定專門規(guī)劃。有學(xué)者指出，要根據(jù)高校自身實際情況制訂規(guī)劃，要明確人力資源管理的基本目標和規(guī)律，把握精準定位，將規(guī)劃科學(xué)分解為中短期計劃，此其一；不斷地引進新的高層次的人才，不斷做好對現(xiàn)有人才的激勵與培養(yǎng)工作，此其二；造就一個有利于人才成長的好的環(huán)境，營造一種良好的工作文化氛圍，此其三。

前文提到，激勵機制對于人力資源管理來說是重中之重。有效的激勵機制就是要讓教職工把職業(yè)變成自身事業(yè)，從而與學(xué)校建設(shè)相統(tǒng)一。合理的激勵，就是要實現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。在具體實施過程中要注重人本原則、公平原則、物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合的原則。

參考文獻

[1]徐訓(xùn)峰.《當前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究》，載《高校后勤研究》[J].2011（1）：49.

[2]任劍欣.《新常態(tài)下高校管理審計理論與實踐探索》載《財經(jīng)界》[J].2015（18）：308—309.

[3]金蕾.《淺析高校人力資源審計》，載《新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版》[J].2012（4）：41-42.

[4]鄭文力.《高校人力資源特征與人力資源管理》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》[J].2006（9）：151—152.

[5]段根良.《淺談高校人力資源管理中的激勵問題》[J].載《西北大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》，2003（1）：150.

作者簡介

陳湘黔（1971-），男，漢族，湖南株洲人，單位：長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：高等教育管理，人力資源管理。

易江義（1975-），男，漢族，湖南攸縣人。

郭芮妍（1989-），女，漢族，湖南婁底人。

谷紹湖（1990-），男，土家族，湖南慈利人。

項目基金

本文受湖南省教育廳科學(xué)研究項目資助，編號14C0012。