淺談平衡積分卡在醫(yī)院績(jī)效工資核算中的應(yīng)用

文/常莉莉

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淺談平衡積分卡在醫(yī)院績(jī)效工資核算中的應(yīng)用

文/常莉莉

摘要：目前很多醫(yī)院都開展了績(jī)效工資核算工作，但在具體操作中，存在如績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，績(jī)效工作難以起到高效的激勵(lì)效果等問題。基于此，本文首先就對(duì)醫(yī)院績(jī)效核算工作中存在的問題進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，提出一種基于平衡積分卡的績(jī)效工資核算模式，對(duì)如何通過平衡積分卡開展醫(yī)院績(jī)效工資核算工作進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：平衡積分卡；績(jī)效工資核算；績(jī)效管理；應(yīng)用

醫(yī)院的很多管理人員往往認(rèn)為，績(jī)效工資核算只屬于財(cái)會(huì)方面的工作，忽略了它在內(nèi)部管理方面的作用。實(shí)際上從內(nèi)部管理的角度來看，績(jī)效核算能夠調(diào)動(dòng)人員的積極性，有效促進(jìn)醫(yī)療水平與服務(wù)水平的提升。為充分發(fā)揮績(jī)效核算對(duì)于醫(yī)療系統(tǒng)的重要作用，本文就從醫(yī)院績(jī)效核算工作中存在的問題入手，在此基礎(chǔ)上，提出一種基于平衡積分卡的績(jī)效工資核算模式，具體如下。

一、平衡積分卡概述

平衡積分卡起源于上實(shí)際九十年代，是一種在組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部控制、學(xué)習(xí)等四個(gè)方面所構(gòu)建的績(jī)效管理系統(tǒng)。（見圖1）

圖1　平衡積分卡結(jié)構(gòu)示意圖

將平衡積分卡應(yīng)用到在醫(yī)院績(jī)效核算時(shí)，應(yīng)從醫(yī)院財(cái)務(wù)、就醫(yī)患者、內(nèi)部控制、醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這幾個(gè)角度設(shè)計(jì)衡量指標(biāo)，以此作為績(jī)效核算的主要參考依據(jù)。根據(jù)衡量指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以看出，基于平衡積分卡的績(jī)效核算管理需要結(jié)合醫(yī)院的財(cái)務(wù)規(guī)劃與醫(yī)院內(nèi)控目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在合理分配薪資的基礎(chǔ)上，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平，激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員不斷學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

二、醫(yī)院績(jī)效工資核算工作中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

醫(yī)療系統(tǒng)肩負(fù)著重要的社會(huì)醫(yī)療責(zé)任，它不同于其他類型單位，除盈利需要外，醫(yī)院還具有一定的公益性。因此醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)不但要考慮經(jīng)濟(jì)效益，還要體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性，取得社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益間的平衡［1］。但很多醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，往往只重視財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容，并沒有針對(duì)醫(yī)院的公益性設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，也就難以通過績(jī)效核算工作優(yōu)化醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。因此科學(xué)的績(jī)效工資考核指標(biāo)不能僅含有財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容，關(guān)于醫(yī)療內(nèi)部流程、病患滿意度等非財(cái)務(wù)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)納入到績(jī)效考核指標(biāo)中，然而目前很多醫(yī)院都缺乏此方面的設(shè)置。

（二）沒有起到有效的激勵(lì)效果

績(jī)效工資核算工作并不是單純的工資分配，還應(yīng)當(dāng)是通過績(jī)效管理對(duì)人員起到有效的激勵(lì)效果，將人員的工作潛能與積極性激發(fā)到最大程度。很多醫(yī)院的績(jī)效核算仍然采用平均主義，也就是同一崗位的人員，無論是工作完成情況，都是相同的薪酬，這種平均薪酬的模式看似平等，實(shí)際上卻極大程度打消了人員的積極性，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升［2］。因此需要針對(duì)此種平均值的薪酬核算模式進(jìn)行改革，通過考核指標(biāo)評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的工作情況，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，旨在通過此種方式改變以往人員工作倦怠的問題，并激勵(lì)人員不斷提升自身工作水平，以取得更高的薪資待遇，無論是從醫(yī)護(hù)人員個(gè)人角度還是從醫(yī)院角度來說，都是十分有利的。

三、基于平衡積分卡的績(jī)效工資核算模式探究

績(jī)效核算是內(nèi)部管理工作的重要工作內(nèi)容之一，醫(yī)院通過開展科學(xué)的績(jī)效核算能夠有效激醫(yī)療工作者的工作潛能，增強(qiáng)人員積極性，進(jìn)而帶動(dòng)醫(yī)療水平與服務(wù)水平的提升。以下本文就對(duì)如何通過平衡積分卡構(gòu)建科學(xué)、高效的績(jī)效核算工作提出幾點(diǎn)構(gòu)建策略。

（一）構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

基于平衡積分卡的績(jī)效工資核算模式需要以科學(xué)的考核指標(biāo)作為基礎(chǔ)，基于平衡積分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要從醫(yī)院財(cái)務(wù)、就醫(yī)患者、內(nèi)部控制、醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)幾個(gè)角度進(jìn)行設(shè)計(jì)［3］。除傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)站在醫(yī)院公益性的角度，設(shè)計(jì)公益服務(wù)性的考核指標(biāo)。首先從醫(yī)院的財(cái)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，從財(cái)務(wù)、償債能力等方面制定財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)，患者指標(biāo)則可設(shè)置患者滿意度、醫(yī)患關(guān)系等，內(nèi)部管理指標(biāo)可從門診樓、出院人數(shù)、住院時(shí)間以及病床使用情況等設(shè)計(jì)指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)則可從醫(yī)護(hù)人員的科研成果、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)以及醫(yī)護(hù)技術(shù)方面的創(chuàng)新等設(shè)計(jì)指標(biāo)。

制定指標(biāo)時(shí)首先應(yīng)制定總體指標(biāo)，之后根據(jù)各科室的情況，將總體指標(biāo)細(xì)化到各個(gè)科室，包括各科室的門診量、治愈率、財(cái)務(wù)收入等，在各科室的指標(biāo)分解時(shí)，需要保證分解的合理性，并將指標(biāo)按時(shí)間細(xì)分為月指標(biāo)、季度指標(biāo)，醫(yī)院成立專門的監(jiān)督小組，對(duì)各部門的指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并收集相關(guān)信息。最后將科

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