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      中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析

      2016-06-13 10:22:52王燕
      關(guān)鍵詞:人才流失對(duì)策分析中小企業(yè)

      王燕

      中圖分類號(hào):F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí):A 文章編號(hào):1674-1145(2016)04-000-01

      摘 要 隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展,在我國的國民經(jīng)濟(jì)組成中,中小企業(yè)越來越占據(jù)著重要的地位,但是,受到多方面因素的影響,人才在中小企業(yè)中存在著較為嚴(yán)重的流失現(xiàn)象,對(duì)其健康的發(fā)展直接產(chǎn)生了影響。本文對(duì)人才流失現(xiàn)象進(jìn)行分析,并提出對(duì)策。

      關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人才流失 對(duì)策分析

      國際人資相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)中的人力流動(dòng)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì),其正常的流動(dòng)率應(yīng)當(dāng)不超過15%,但是,我國當(dāng)前的企業(yè)人才流動(dòng)率平均值大致為28%,個(gè)別中小企業(yè)的百分比甚至大于50%。由此可見,人才在中小企業(yè)中高比例流失,這也給企業(yè)帶來了較大的經(jīng)濟(jì)損失,并且對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型也產(chǎn)生了較大程度的遏制。在我國的中小企業(yè)中,人才流失的現(xiàn)象更為嚴(yán)重,流失嚴(yán)重的人才群體主要是應(yīng)屆大學(xué)生、技術(shù)人才和高級(jí)人才。

      一、人才流失的現(xiàn)象

      其一,社會(huì)。在一定程度上,企業(yè)中人才的流失是由于社會(huì)對(duì)于人才的需求和供給情況所決定的,現(xiàn)階段,社會(huì)對(duì)于人才的渴求若超過了供給到社會(huì)市場(chǎng)中的人才數(shù)量,一些人才為了獲取更高的職位崗位,就有可能會(huì)從中小企業(yè)辭職,而去更大的企業(yè)中謀求工作崗位,如此一來,中小企業(yè)的的人才就會(huì)產(chǎn)生不同程度的流失。反之,若是社會(huì)對(duì)于人才的訴求有所下降,甚至是低于供給數(shù)量,為了維持生計(jì),人才會(huì)被動(dòng)進(jìn)行中小企業(yè)就職,但是這也為人才日后流失埋下了隱患。

      其二,企業(yè)。多數(shù)的中小型企業(yè)對(duì)于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,以此來對(duì)員工的精神進(jìn)行激發(fā)和振奮沒有進(jìn)行足夠的認(rèn)識(shí),因此無法對(duì)企業(yè)員工的凝聚力進(jìn)行加強(qiáng),員工在工作的過程中也無法保證同樣的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)沒有足夠的認(rèn)同感,直接導(dǎo)致流失大量人才。中小企業(yè)普遍不具備完善的激勵(lì)機(jī)制,因此難以留住人才,物質(zhì)的激勵(lì)隨意不規(guī)范,而一些企業(yè)還會(huì)克扣員工薪資或是沒有兌現(xiàn)應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等,導(dǎo)致員工出現(xiàn)了心理不平衡的現(xiàn)象,對(duì)其工作積極性產(chǎn)生了較大的影響導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信譽(yù)度等產(chǎn)生懷疑。除此之外,企業(yè)在精神激勵(lì)的層面也沒有進(jìn)行到位的工作,在對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能等相關(guān)培訓(xùn)時(shí),并沒有對(duì)培訓(xùn)的重要性進(jìn)行充分認(rèn)識(shí),企業(yè)管理者更加注重當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益,而忽視了培訓(xùn),沒有在培訓(xùn)方面投入過多。相較于大型企業(yè),中小型企業(yè)的相關(guān)配置都落后于大企業(yè)較大,在一定程度上限制了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

      其三,員工。由于傳統(tǒng)觀念的宣揚(yáng),多數(shù)人才都更希望進(jìn)行外資企業(yè)或國企進(jìn)行就業(yè),而中小企業(yè)在相比下,無論是發(fā)展前景還是工作的環(huán)境、待遇等,都遠(yuǎn)不及大型企業(yè),甚至一些小型企業(yè)隨時(shí)都承擔(dān)著倒閉破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn),一些人才只是暫時(shí)性的選擇中小企業(yè)停留,待具備了工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)的技能知識(shí),就會(huì)跳槽到大型企業(yè)就職。由于中小企業(yè)本身實(shí)力和條件都有局限性,在待遇和環(huán)境等方面都難以對(duì)人才進(jìn)行全面地滿足,導(dǎo)致人才實(shí)際所得與期望相差甚遠(yuǎn)。除此之外,職業(yè)道德也導(dǎo)致人才流失的原因之一,一部分人才對(duì)企業(yè)的機(jī)密如核心技術(shù)等進(jìn)行買賣和泄露,以此來獲得利益,更甚者采用違規(guī)手段離職,對(duì)社會(huì)中的職業(yè)道德造成了嚴(yán)重的影響。

      二、對(duì)策分析

      企業(yè)方面:其一,企業(yè)應(yīng)當(dāng)先建立企業(yè)文化,使員工都能夠保持一致的理念,在企業(yè)和員工兩者間進(jìn)行認(rèn)知橋梁的建設(shè),對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)榮譽(yù)感和工作積極性的激發(fā),讓員工能夠全身心為企業(yè)服務(wù),共同進(jìn)退。其二,企業(yè)要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行健全和完善,對(duì)相關(guān)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,并建立多元化的物質(zhì)激勵(lì)體系,通過績效考評(píng)的方式將員工的薪資與實(shí)際的工作情況進(jìn)行聯(lián)系,保證員工薪資分配的公平性。在法定節(jié)假日可以適當(dāng)給員工發(fā)放福利,如集體旅游、聚餐等。在精神方面,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,對(duì)員工多進(jìn)行人文性關(guān)懷,對(duì)其家庭狀況等進(jìn)行了解,或是了解其對(duì)企業(yè)的建議,在留住人才的同時(shí)也能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行客觀地了解。其三,中小企業(yè)由于其規(guī)模的限制,在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力并不占優(yōu)勢(shì),但是中小企業(yè)可以對(duì)其他的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)掘,開辟特色產(chǎn)業(yè),對(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)知名度進(jìn)行提升。

      員工方面:首先應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的就業(yè)觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,多數(shù)就業(yè)人員對(duì)中小企業(yè)存在一定程度的偏見,大型企業(yè)中人才較大,非高級(jí)人才在其中難以被企業(yè)所重視。而且,中小企業(yè)自身的特色產(chǎn)業(yè)具有一定的優(yōu)勢(shì),能夠?qū)ζ湓诮?jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行提升,普通的就業(yè)人員在中小企業(yè)中能夠得到較大程度的重視,從而擁有更加廣闊的發(fā)展空間。作為企業(yè)的成員,應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)進(jìn)行主動(dòng)的溝通和交流,互相理解、互相信任,對(duì)存在的矛盾和隔閡進(jìn)行積極地解決。除此之外,就業(yè)人員要對(duì)自身的職業(yè)道德進(jìn)行提升,全面復(fù)合型的人才必須是德才兼?zhèn)洹?/p>

      社會(huì)方面:目前的社會(huì)情形就是供大于需,為了防止一些職位供求不平,相關(guān)的政府部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行引導(dǎo),對(duì)供求信息在相關(guān)網(wǎng)站上進(jìn)行及時(shí)發(fā)布,防止出現(xiàn)盲目跳槽。同時(shí),有關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)范,保證能夠進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),并建立相關(guān)的信息檔案,降低發(fā)生不道德行為的概率,并以此來作為就業(yè)人員的成型檔案。

      三、結(jié)語

      中小企業(yè)為了日后的發(fā)展,不僅要對(duì)人才流失有正確的認(rèn)識(shí),還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)其流失的原因進(jìn)行分析,通常來說,一般是從社會(huì)、企業(yè)和員工三個(gè)方面進(jìn)行分析,對(duì)流失的現(xiàn)象進(jìn)行改善,推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展。

      參考文獻(xiàn):

      [1] 湯程潑.我國中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2012(14).

      [2] 戚霏.中小企業(yè)人才流失問題及其對(duì)策探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2012(30).

      [3] 張澤康,潘清泉.中小企業(yè)人才流失問題的成因及對(duì)策[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2013(04).

      [4] 王惠.中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動(dòng)因及對(duì)策分析[J].人力資源管理,2014(04).

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