基于需求分析的高職教師激勵機制創(chuàng)新研究
——以廣東某高職院校為例

劉朝暉

（廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院 教務處, 廣東 廣州 510507）

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基于需求分析的高職教師激勵機制創(chuàng)新研究
——以廣東某高職院校為例

劉朝暉

（廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院 教務處, 廣東 廣州 510507）

摘 要：深入分析了教師需求是高職院校建立科學、合理的教師激勵機制的前提和基礎。文章基于需要層次理論，運用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法，對某高職院校教師的總體需求情況進行了調(diào)查和分析，并在此基礎上提出了相應的激勵措施。

關鍵詞：高職教師；需求；激勵機制；創(chuàng)新

一、引論

據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2014年7月，全國高等學校共2 246所，其中高職院校1 327所，高職院校在校生人數(shù)已經(jīng)超過1 000萬，高職教育已然占據(jù)我國高等教育的“半壁江山”。［1］但高職院校在規(guī)模、外延擴張的同時，內(nèi)涵式發(fā)展和人才培養(yǎng)質量提升等問題也日益凸顯出來。影響高職院校人才培養(yǎng)質量提升和內(nèi)涵式發(fā)展的主客觀因素很多，但其中最核心、最重要和最深層次的因素則是教師的積極性和創(chuàng)造性。為此，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）年》明確提出：“要加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵機制，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性?！保?］激勵機制就是通過某種外在的刺激，從而達到充分調(diào)動和發(fā)揮人的內(nèi)在積極性的一種機制。而高職院校教師激勵機制則是在充分尊重教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因來滿足其正當需求，從而激活教師內(nèi)驅力和維系教師積極行為的過程。本文擬從高職院校教師需求的視角來探討和創(chuàng)新高職院校教師管理中激勵機制的構建。

二、高職教師需求現(xiàn)狀的調(diào)查與分析

為了全面了解和掌握高職院校教師需求現(xiàn)狀的第一手資料，本文采用了實證研究的方式，選取了廣東某高職院校教師作為調(diào)研對象。在“高職院校教師需求情況的調(diào)查問卷”中，共設計了 16個重點需求因素，需求程度分為非常需要、比較需要、一般需要、不需要等四個不同級別。共發(fā)出抽樣調(diào)查問卷100份（其中中級及以下職稱44份，副高職稱33份，正高級職稱23份），收回問卷90份，其中有效問卷85份。在回收的85份有效問卷中，中級及以下職稱的教師37份，副高職稱的教師 28份，正高職稱的教師 20份。利用 SPSS17.0 軟件對85份有效問卷的全部數(shù)據(jù)進行了處理和分析。

（一）高職教師需求現(xiàn)狀的總體分析

表 1 是調(diào)查高職教師的總體需求狀況。基于表1的數(shù)據(jù)，我們可以看出，改善科研環(huán)境和提高薪酬待遇及學術權利、獲得國外進修、培訓的機會等四項需求的選擇比例都超過 50%。因此，在制定高職教師激勵措施和進行教師需求分析時應重點考慮這四個方面的因素。另外有五項選擇比例低于 30%的需求是:工作上的獎勵或表彰、專業(yè)帶頭人的幫助、學術休假制度、得到心理輔導和校園文化的提升。表2是調(diào)查“不同專業(yè)技術職務教師的需求狀況”，從表2的數(shù)據(jù)我們可以看出，不同專業(yè)技術職務教師除了在“提高薪酬待遇”上有共同需求之外，在其它的需求選項上均存在明顯差異。

（二）高職教師需求現(xiàn)狀的細化分析

基于馬斯洛的需求層次理論，高職教師非常需要改善的需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.提高薪酬和福利的需要。教師工資不僅體現(xiàn)教師工作收入的多少，在一定層面上還是其社會地位和榮譽的象征。福利和薪酬需求是高職教師最基本的物質需求，也是生理需求在馬斯洛需求層次理論中的體現(xiàn)。近幾年來，從縱向上來比較，高職教師的工資水平已經(jīng)有了較大幅度的提高。但隨著物價上漲，家庭生活支出等費用也隨之增加，并且與社會其他行業(yè)比較，教師勞動價值、工作付出與收入整體水平仍然不高，缺乏市場競爭性。從表1可以看出，“非常需要”提高薪酬待遇的教師占73.5%，從表2也可以看出，正高職稱、副高職稱、中級及以下職稱的教師在改善和提高薪酬待遇上都有相同的需求。這表明，高職教師的福利和薪酬待遇水平還沒有達到教師滿意的標準，教師群體合理性的增加工資的需求也沒有得到充分滿足。因此，以薪酬改善為主要內(nèi)容的分配機制的優(yōu)化仍然是當前高職院校教師的主導需求之一。

2.改善科研環(huán)境需要。高職院校的三大主要職能是人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會?？茖W研究是高職院校的主要職能，同樣也是高職教師的重要職責。從表 1可以看出，69.6% 的教師有非常想改進科研環(huán)境的需要。這表明高職教師對科學研究工作較為重視，為了個人職業(yè)生涯的長足發(fā)展，在教學工作之余還是非常愿意從事科學研究的。但是，目前大多數(shù)高職院校的科研條件還有待改善，其中最關鍵的問題是科研經(jīng)費嚴重不足，中級及以下專業(yè)技術職務的教師很難爭取到科研經(jīng)費，并且重大設備的利用率和共享程度也還比較低。因此，就整體情況而言，目前高職院校的科研條件仍然不能完全滿足教師的科研需求，制約著教師科研水平的提高和個人能力的進一步發(fā)展。

表1　高職教師總體需求狀況表

表2　不同專業(yè)技術職務教師需求狀況表

3.公派國外培訓、進修的需求。培訓是高職院校教師終身學習和職業(yè)發(fā)展的重要形式，也是教師更新知識和提高教育教學和科研能力的最有效措施。高職院校教師群體大多具有較高學歷，他們有著較強的自我完善、自我實現(xiàn)的欲望，對自我職業(yè)發(fā)展也有著較高的期待。因此，他們需要更多較高層次的教育培訓與進修的機會。從表1的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，高職教師對出國培訓機會的需求程度是非常高的，被調(diào)查的教師中有 68.1%的教師希望學校能給他們提供國外進修和培訓的機會。并且隨著知識更新速度的加快和知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，發(fā)達國家高職教育先進的教育方法、教育理念等都會給國內(nèi)教師提供很好的借鑒。因此，國內(nèi)高職院校教師需要更多的公派出國交流培訓和學習的機會。

4.提高學術權利和學校聲譽的需求。學術權利是指大學里管理學術事物的權利，其行使權利的主體主要是從事教學和科研的學術人員。學術委員會是學術權利的行使機構，在學術管理中具有決策權。［3］從我國高職院校管理的現(xiàn)狀來看，學校的學術權利與行政權利出現(xiàn)了不平衡的現(xiàn)象。行政權利常常大于甚至完全取代學術權利，或者說行政權利過分干預學術實務。另外，學校聲譽是一所大學的軟實力，也是一種特殊的無形資產(chǎn)。學校聲譽包括社會對學校的人才培養(yǎng)質量、綜合辦學水平以及學校對社會經(jīng)濟發(fā)展的貢獻等方面的整體評價。學校聲譽能夠有效降低不確定性，能夠增加教師和所在學校的效用，從而具有很大的價值，并且學校聲譽和教師學術權利的提高，可以增強教師參與學?？蒲惺聞找约敖虒W管理的權限；可以提高學校的社會認可度，吸收更多的社會資源的投入；可以穩(wěn)定學?，F(xiàn)有教師隊伍并吸引更多高層次人才的加入。從表1的數(shù)據(jù)我們可以看出，58.0% 的教師非常關注學術權利和學校聲譽的提高，這表明高職院校教師具有比較強烈的社交需求、尊重需求和自我發(fā)展需求。

（三）高職教師需求的主要特征

1.需求的精神主導性。教師勞動是一種特殊勞動，它不同于常規(guī)的物質生產(chǎn)活動，它是一種基于復雜的心理活動和深厚的知識積累而培養(yǎng)人的勞動，同時也是一種具有高度創(chuàng)新性的復雜智力型勞動，是知識的創(chuàng)新、整合和傳播?？梢姡處熉殬I(yè)具有與一般社會職業(yè)不同的高層次性和精神主導性，他們比其他群體具有更強烈的、更高的精神追求。高職教師在生理需求、安全需求（薪酬需要）這些較低層次的需求得到滿足的基礎上，更看重個人的社會聲譽、同行的尊重和領導的認可，更渴望在專業(yè)領域和學術上獲得進一步發(fā)展，更在意事業(yè)上的成功、自我價值的實現(xiàn)和自我才能的充分發(fā)揮。從表2的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，高職教師在改善科研環(huán)境，獲得國外進修、培訓機會，提高學術權利和學校聲譽以及得到領導、同事和學生的尊重等方面均存在較高的需求，這種需求成為高職教師完善知識結構、提升學術水平和進行科學研究的強大動力?？傊?，高職教師更需要事業(yè)上的自我實現(xiàn)和被人尊重等精神方面的需求得到滿足。

2.需求的動態(tài)差異性。德國心理學家斯普蘭格依據(jù)人類社會文化生活的六種形態(tài)，將人劃分為六種性格類型。不同的性格類型呈現(xiàn)出不同的價值取向和需求偏好：以追求利潤和獲得財富為生活目的的經(jīng)濟型價值觀；以追求真理為人生目的的理論型價值觀；以追求美德為主的審美型價值觀；以追求某種權利和地位為目標的權力型價值觀；以奉獻社會為人生追求的社會型價值觀；把信仰作為人生最高價值的宗教型價值觀。［4］價值觀的不同外在為個體需求的不同，并且高職院校的教師群體和個體都存在性別、文化程度、年齡層次、個性特點、職稱和社會關系等方面的差異，并且這些差異會隨著年齡增長、工作經(jīng)歷和職稱變化而發(fā)生改變，從而呈現(xiàn)出需求的動態(tài)差異性。從表2的數(shù)據(jù)我們可以看出，不同專業(yè)技術職務教師除了在“提高薪酬待遇”上有共同需求之外，在其它的需求選項上均存在明顯差異。因此，教師的需求既有一定的共性，又呈現(xiàn)出層次性和差異性，即教師需求中既有需要提高薪酬待遇、改善生活條件的物質需求，又有提高科研水平、晉升職稱、提高專業(yè)競爭力的自我成就的需求等。

三、基于需求分析的高職教師激勵機制探索

1.建立以人為本、注重動態(tài)差異的激勵機制。高職教師的激勵機制應體現(xiàn)以人為本的原則，以人為本就是要充分考慮教師個體的需要。一些高職院校在制定教師管理激勵政策時，往往采取一刀切的辦法，完全缺乏對教師個體需求層次的實時具體分析，忽略教師性別、年齡和職稱等方面的差異性，沒有建立有效的多維交叉的激勵體系?；隈R斯洛的需求層次理論，就教師個體而言，在同一時期可能既存在較低層次的物質需求，也存在較高層次的精神需求?！皬碗s人”的假設是美國行為科學家和心理學家沙因提出的，該理論也認為人都具有復雜的動機，并且人的動機總是處于一個動態(tài)變化的過程。既然教師群體普遍具有不同層次的、多種多樣的需求，并且這些需求會隨著年齡增長、職稱晉升和已有需求被滿足的程度而隨時發(fā)生變化，那么高職院校就應該結合本校的實際情況、不同教師的需求特點以及教師對學校的價值，綜合應用專業(yè)發(fā)展激勵、薪酬激勵、參與激勵等多種激勵方式，因人而異地設計不同的激勵合同，以達到篩選不同能力的教師和平衡教師在教學和科研工作上的分配。

2.健全和優(yōu)化薪酬分配制度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使高一層次需求成為驅使行為的動力后，低層次的需求仍然存在，而經(jīng)濟人的假設又決定了現(xiàn)階段更高的經(jīng)濟收入是高職教師的主導需求，因此，薪酬激勵仍然是當前高職院校教師管理中一種主要的激勵手段，也是激勵機制的核心內(nèi)容?？茖W、合理的薪酬體系不僅能穩(wěn)定教師隊伍，而且還能不斷吸引優(yōu)秀人才。亞當斯的公平理論揭示了人們關于獲得報酬多少與心理上產(chǎn)生公平感的三個問題：一是自我比較，自己的投入與所得報酬是否成正比；二是歷史比較，隨著事業(yè)的發(fā)展，自己的收入是否增加；三是與他人比較，自己的投入產(chǎn)出比是否大于他人的投入產(chǎn)出比。［5］基于此，高職教師一方面會對自己薪酬進行歷史的縱向比較，另一方面還會與社會其它同類單位進行橫向比較。所以，高職院校應結合學校的資金狀況，制定 “對外具有市場競爭力、對內(nèi)公平”的薪酬體系，薪酬體系既要體現(xiàn)教師的工作特點和勞動價值，又要兼顧公平、公正和效率優(yōu)先的原則。高職教師由于職前投入較大，相對人力成本較高，其基本薪酬必須和其人力成本價值緊密結合，可設價值薪酬（基本工資部分）；同時，由于每個教師承擔的崗位責任、做出的教學、科研業(yè)績不同，為了體現(xiàn)差異性，可設貢獻薪酬。高職院校管理者要善于根據(jù)崗位差異及業(yè)績高低等因素來設計薪酬，可以把教師的科研成果獎勵和課酬等列入貢獻薪酬部分，這樣就可以形成既考慮人力資本價值又兼顧績效貢獻的“二元結構”工資制度。并且高職院校還要逐步轉變教師的薪酬結構，逐步加大貢獻薪酬的比重，逐步完善教師績效考核制度和教師的崗位設置，進一步加強教學、科研及其他工作績效與薪酬之間的聯(lián)系，進一步探索與教師工作業(yè)績掛鉤的薪酬分配制度改革。

3.建立健全教師的培訓和進修保障制度。知識更新速度的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，使得高職院校教師要想勝任工作就必須要不斷更新知識。因此，高職院校要創(chuàng)造條件、有計劃地讓教師參加各種形式的專業(yè)進修和培訓，以便更新知識、提高技能和提高教師的業(yè)務素質。如美國高校就出臺激勵措施鼓勵教師參加進修和培訓，學校也非常注重教師培訓經(jīng)費的籌措，并且政府也依據(jù)富布萊特法和《國防教育法》等給予高校充足的培訓經(jīng)費，美國高校充裕的培訓經(jīng)費為教師進行專項考察進修、培訓創(chuàng)造了基礎條件。此外，美國許多高校都開設了有關提升教學技能和教學方法的講座和“教學咨詢”活動，對青年教師進行相關的輔導和培訓。我們可以借鑒美國高校的做法，采取多種培訓形式使教師不斷更新教育觀念、完善知識結構及提高教育教學能力。如新教師入職培訓、科研項目申請培訓、教學技能培訓等，另外盡可能地創(chuàng)造條件為教師提供更多的公派出國培訓和進修機會，學習和借鑒國外高職教育先進的教育理念、辦學模式和教育教學方法等。

4.健全聘任制和人才引進機制。教師是高職院校發(fā)展的不竭動力，為了充分調(diào)動和激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，學校在教師的引進、聘用和獎勵等方面都應制定相關的激勵政策。首先，要不斷深化教師職務評聘制度改革，要不斷完善教師職務的聘任方法，要根據(jù)學科需要，科學、合理地設置教師崗位；要不斷加強教師聘用工作的后期考核管理，并將考核結果作為教師職務晉升和是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。其次，高職院校要不斷深化用人制度的改革，取消人才流動中的各種限制。一方面要以豐厚的待遇吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，另一方面對于校內(nèi)的優(yōu)秀教師，要為他們的工作創(chuàng)造良好的氛圍，要允許優(yōu)秀教師的內(nèi)部自由流動，將待遇留人與事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人等有機的結合起來。

5.健全績效考核和評估機制。為了把有限的資金用于激勵，高職院校必須進行教師的績效考評，績效評估和考核體系是教師激勵機制的一個不可分割的組成部分，這是為了確保教師的收益與人力資本投入的動態(tài)平衡，更是為了體現(xiàn)公平和效率優(yōu)先的原則。教師績效考評是通過對教師的教學態(tài)度、教學能力、教學效果、科研水平和社會服務等的評價，指出其現(xiàn)階段的成績和不足以及下一階段努力、奮斗的目標。整個評價過程要做到公平、公正，要做到客觀地分析每位教師的工作績效。考評的根本目的是幫助教師改善和提高績效，激勵教師成長、促進教師進步，保證每位教師都能在自己的專業(yè)領域內(nèi)得到長遠的發(fā)展。在評價方法上，可以借鑒企業(yè)人力資源管理的360度績效評估考核方法，評價主體可由教學管理人員、學術同行、外部專家、學生及教師本人組成，這樣就可以避免由單一主體判斷而造成評價過于絕對，過分偏激從而影響客觀性。這樣才能使評價的過程真正成為教師的自我認識、自我分析、自我改進和自我完善的過程。

6.優(yōu)化科研環(huán)境和提高學術權利。首先，要通過建立科研培訓基地來營造濃厚的學術氛圍和優(yōu)化科研環(huán)境。要聘請校內(nèi)外優(yōu)秀的科研專家定期為青年教師開展科研講座和科研指導；要努力搭建良好的科研平臺，包括前期的投入資金購買實驗設備以及后續(xù)的實驗設備管理和維護等；要制定多層次、系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)機制，打破院、系界限，實現(xiàn)多學科交叉融合，形成由中青年學科帶頭人、骨干教師組成的學術梯隊。

其次，大學是傳播知識和探求知識的場所，高職院校教師具有“學術人”的特征，學術科研活動是其基本活動，同時也是其主要的職能。這正是他們區(qū)別于社會其他職業(yè)的顯著標志。尊重和保證高職院校教師群體的學術權利既是尊重知識和尊重人才的必然要求，也是充分發(fā)揮廣大教師參與學校民主管理和民主監(jiān)督作用的重要體現(xiàn)。然而，目前絕大多數(shù)高職院校仍然是行政管理色彩濃厚，常常以行政管理代替學術管理，學術權利在行政決策中僅處于咨詢與參謀的邊緣地位。教師群體對于學術權利的需要應該受到重視，要尊重教師的發(fā)言權，要形成行政權利與學術權利共同協(xié)商、共同處理學校事務的運行機制，從制度上保證教師的學術地位。這樣，一方面可以滿足教師自尊和自我實現(xiàn)的需要，另一方面又可以使教師形成對組織的歸屬感和認同感；而且對學校來說，又可以做到目標一致，行動一致，共同實現(xiàn)組織目標。

總之，教師是高職院校發(fā)展的主導力量，抓好教師管理工作是高職院校發(fā)展的關鍵。只有建立和完善教師管理激勵機制，才能充分調(diào)動教師的工作積極性，才能確保高職院校能夠引進、培養(yǎng)和造就高層次、高素質的人才，才能實現(xiàn)教師和學校的可持續(xù)發(fā)展。

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The Innovation Research on the Motivation of Higher Vocational CollegeTeachers Based on Teachers’Needs——Take a Higher Vocational College of GuangdongProvince as an Example

LIUZhao-hui
（ Dean’s Office, Guangdong AIB Polytechnic College，Guangzhou, Guangdong 510507）

Abstract:Analyzing teachers’needs deeply is the base of establishing a reasonable scientific motivation system. Based on hierarchy theory of needs, the article surveys and analyzes overall needs of higher vocational college teachers by using questionnaire survey, then puts forward a series of motivation countermeasures.

Keywords:higher vocational college teacher； needs； motivation system； creative

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1009-9545（2016）01-0013-05

收稿日期：2015-12-28

作者簡介：劉朝暉（1969-），女，高教研究助理研究員，主要從事高等教育管理研究.