學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織與組織發(fā)展關(guān)系的研究現(xiàn)狀與理論反思

陳江華

〔摘要〕 “學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展的關(guān)系”是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織核心能力、組織績效和組織創(chuàng)新關(guān)系的研究表明，學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織與組織發(fā)展關(guān)系的研究實(shí)現(xiàn)了從線性研究向非線性研究的轉(zhuǎn)換，從宏觀、定性研究向微觀、定量研究的轉(zhuǎn)換；學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織與組織發(fā)展關(guān)系的研究尚有很大的發(fā)展空間，要深化對(duì)基本概念的研究，力圖形成系統(tǒng)準(zhǔn)確的理論框架，并實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)研究的本土化。

〔關(guān)鍵詞〕 學(xué)習(xí)型組織，核心能力，組織績效，組織創(chuàng)新，非線性

〔中圖分類號(hào)〕F2 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2016）03-0123-06

1990年，彼得·圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉》（The Fifth Discipline），提出了“學(xué)習(xí)型組織”（Learning Organization）的概念和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”。此后，“學(xué)習(xí)型企業(yè)”“學(xué)習(xí)型社區(qū)”“學(xué)習(xí)型社會(huì)”“學(xué)習(xí)型政黨”等概念大量出現(xiàn)。實(shí)際上，各種組織都可以運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”理念進(jìn)行建設(shè)。本文對(duì)國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展關(guān)系的研究進(jìn)行探析。組織發(fā)展包涵了眾多環(huán)節(jié)和因素，本文著重對(duì)學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織核心能力建構(gòu)、組織績效和組織創(chuàng)新三方面研究成果進(jìn)行把握，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)述。

一、關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織核心能力關(guān)系的研究

在“學(xué)習(xí)型組織”概念提出的同年，普拉哈拉德和加利·哈梅爾在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表《企業(yè)核心能力》一文，正式提出了“核心能力”（Core Competence）的概念。自此，“核心能力”和“學(xué)習(xí)型組織”成為管理學(xué)術(shù)界研究的前沿問題和重要范疇。那么，核心能力與學(xué)習(xí)型組織之間到底有何聯(lián)系？學(xué)習(xí)型組織究竟是如何影響組織核心能力建設(shè)的？

學(xué)術(shù)界關(guān)于“核心能力”與“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)相關(guān)性的研究最早表述為兩者并不存在函數(shù)關(guān)系或直接相關(guān)，強(qiáng)調(diào)兩者的差異。奧德·諾哈格、威廉姆森等學(xué)者指出“學(xué)習(xí)型組織”和“核心能力”是兩套不同的概念和范疇，兩者之間沒有必然的聯(lián)系。奧德·諾哈格指出學(xué)習(xí)型組織理論屬于組織模式理念的范疇，是在對(duì)以泰勒、法約爾為代表的古典組織理論和以威廉·大衛(wèi)為代表的Z型組織理論批判的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，它要回答“組織如何組織更高效”的問題。組織核心能力理論屬于組織戰(zhàn)略管理層面的范疇，是在對(duì)經(jīng)典戰(zhàn)略理論、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論（波特理論）批判的基礎(chǔ)上興起的；它要回答“組織發(fā)展次序?yàn)楹巍钡膯栴}。威廉姆森和奧利弗指出“核心能力建設(shè)”理論涉及組織構(gòu)建核心能力的戰(zhàn)略依據(jù)、內(nèi)容和方法論等關(guān)系到組織全局性的問題，是組織根本性和最高位勢的命題，規(guī)定著組織模式的選擇；“學(xué)習(xí)型組織”理論包括組織學(xué)習(xí)的意愿、進(jìn)程、反饋和效果評(píng)估等命題，從屬于組織的戰(zhàn)略決策。M.博伊索特、D.格里菲斯、V.莫拉等人區(qū)分了組織的競爭力和組織核心能力的不同，指出組織學(xué)習(xí)只能習(xí)得競爭力而無法習(xí)得核心能力；組織的競爭力是組織在功能領(lǐng)域上的競爭能力，它以資源、知識(shí)和技術(shù)為基礎(chǔ)，以組織的營銷競爭能力、品牌競爭能力、技術(shù)競爭能力等為呈現(xiàn)形式，是一種相對(duì)的、穩(wěn)定性較差的優(yōu)勢，組織通過組織學(xué)習(xí)可以獲得；而組織的核心能力是處于核心地位，使競爭對(duì)手在一個(gè)較長時(shí)期內(nèi)難以超越的競爭能力，它具有較長的生命周期和較高的穩(wěn)定性，掌握的成本高昂，代價(jià)巨大。

“學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織核心能力的關(guān)系”的第二種觀點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)兩者之間的關(guān)聯(lián)性，指出兩者之間存在充分關(guān)聯(lián)性，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程實(shí)際就是培育組織核心能力的過程。許多管理學(xué)者認(rèn)為核心能力與學(xué)習(xí)型組織的實(shí)質(zhì)都是通過形成組織先進(jìn)而獨(dú)特的默會(huì)知識(shí)，促進(jìn)組織競爭力的提升和持續(xù)發(fā)展。蘇麗曼、查敏達(dá)等學(xué)者指出核心能力的本質(zhì)是默會(huì)知識(shí)；默會(huì)知識(shí)是由英國哲學(xué)家波蘭尼提出的，是與明晰知識(shí)相對(duì)應(yīng)的概念：明晰知識(shí)是可以用書面語言、圖表或者數(shù)學(xué)公式表達(dá)的知識(shí)，而非上述形式所能包括的知識(shí)，如做某事所需具備的特有知識(shí)或者不能通過簡單模仿學(xué)來的知識(shí)，被稱為默會(huì)知識(shí)；組織的核心能力是隱性的、模糊的、只可意會(huì)不可言傳的知識(shí)，表現(xiàn)為員工的經(jīng)驗(yàn)、心得等。皮特·布希、本尼特夫婦等人指出默會(huì)知識(shí)管理是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的關(guān)鍵與核心，學(xué)習(xí)型組織致力于形成一個(gè)寬松的、適于員工交流、學(xué)習(xí)的氣氛，進(jìn)而開發(fā)每一個(gè)員工的默會(huì)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工默會(huì)知識(shí)的外化，將組織的顯性知識(shí)內(nèi)化為自己的默會(huì)知識(shí)，從而形成組織內(nèi)默會(huì)知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的可持續(xù)發(fā)展過程。安德斯·耶爾在《組織學(xué)習(xí)與能力發(fā)展》中對(duì)“組織核心能力”與“學(xué)習(xí)型組織”建構(gòu)的關(guān)系作了經(jīng)典闡述：組織核心能力的本質(zhì)是知識(shí)，而組織知識(shí)能否有效運(yùn)用的關(guān)鍵在于組織的整體學(xué)習(xí)能力和效率，所以組織學(xué)習(xí)是組織核心能力形成的根源；組織核心能力的形成，可以使得學(xué)習(xí)文化形成并穩(wěn)固發(fā)展，從而帶來組織長期穩(wěn)固的競爭力。〔1 〕除了從理念層面尋求“核心能力”與“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)間的充分關(guān)聯(lián)性，管理學(xué)家還進(jìn)行了大量的實(shí)證性研究。朱瑜等人通過對(duì)華南地區(qū)的組織調(diào)查和EMBA學(xué)員訪談的方法，對(duì)學(xué)習(xí)型組織與組織核心能力建設(shè)的充分關(guān)聯(lián)性作了實(shí)證研究。王長義借鑒馬奎特的“學(xué)習(xí)型組織系統(tǒng)”模型，基于學(xué)習(xí)型組織的視角，分別從學(xué)習(xí)、組織、人員、知識(shí)和技術(shù)五個(gè)方面系統(tǒng)分析其對(duì)核心能力的作用，通過研究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)、組織、人員、知識(shí)、技術(shù)五種因素與學(xué)習(xí)型組織之間存在函數(shù)關(guān)系；它們?cè)诖龠M(jìn)核心能力生成時(shí)并不是孤軍奮戰(zhàn)單獨(dú)發(fā)揮作用，而是作為構(gòu)成學(xué)習(xí)型組織的子系統(tǒng)彼此相關(guān)共同聚合的，從而對(duì)核心能力形成和發(fā)展產(chǎn)生1+1>2的效果；在此基礎(chǔ)上得出學(xué)習(xí)型組織的建立是組織核心能力形成的重要機(jī)理的結(jié)論 〔2 〕。吳價(jià)寶通過構(gòu)建組織的“能力塔”來說明組織學(xué)習(xí)與核心能力之間的塔形關(guān)系：組織學(xué)習(xí)是組織建設(shè)的“塔基”，而組織的競爭優(yōu)勢是“塔頂”；組織通過組織學(xué)習(xí)，在組織背景下將組織的資源轉(zhuǎn)換為工作常規(guī)，再與組織慣例進(jìn)行整合與協(xié)調(diào)，形成組織的各種能力，進(jìn)而形成組織的核心能力?！? 〕

“學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織核心能力的關(guān)系”的第三種觀點(diǎn)指出兩者之間是一種必要關(guān)聯(lián)性；培育企業(yè)核心能力是一個(gè)全方位的進(jìn)程，而學(xué)習(xí)型組織建設(shè)只是必要條件，它需要多種條件的配合和作用才能充分發(fā)揮作用。莉娜·阿納坦、K.哈菲茲等學(xué)者指出“企業(yè)核心能力”和“學(xué)習(xí)型組織建設(shè)”是兩個(gè)內(nèi)涵和外延不同的概念；從根本上講，企業(yè)核心能力的構(gòu)建是企業(yè)資源、創(chuàng)新能力、技術(shù)能力、管理整合能力、企業(yè)學(xué)習(xí)能力和企業(yè)文化綜合作用的結(jié)果；學(xué)習(xí)能力建設(shè)無論如何重要，都只是核心能力建設(shè)的一個(gè)環(huán)節(jié)。李興奎和馬力指出企業(yè)核心能力建設(shè)的基本條件是結(jié)合企業(yè)創(chuàng)新體系建立學(xué)習(xí)型組織，但企業(yè)家自身修煉和企業(yè)文化的重塑是不可或缺的外部條件。〔4 〕法國知識(shí)管理專家桑切斯和彼埃爾·巴奧克斯認(rèn)為核心能力是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)能力；企業(yè)核心能力的效果與組織學(xué)習(xí)并非成正比例關(guān)系，而是受到嚴(yán)格條件限制的；只有將企業(yè)組織學(xué)習(xí)的類型、程度和背景緊密相連，才能形成本企業(yè)的核心能力。以美國軍工企業(yè)為例，單循環(huán)適應(yīng)性學(xué)習(xí)（single-loop adaptive learning）適合以技術(shù)開發(fā)為核心能力的企業(yè)；雙循環(huán)修改性學(xué)習(xí)（double-loop modified learning）適合以團(tuán)體合作共贏價(jià)值觀為核心能力的企業(yè)；社區(qū)實(shí)踐的變革性學(xué)習(xí)（Communities-practical Transformational Learning）是與以管理制度為核心能力的企業(yè)相對(duì)應(yīng)的。與其他學(xué)者不同，瓊·吉塞克和麥克尼爾認(rèn)為核心能力建設(shè)是企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的重要步驟，他們以內(nèi)布拉斯加出版集團(tuán)（Nebraska-Lincoln）為例解釋企業(yè)核心能力與組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。企業(yè)核心能力分為兩類：一類是可以模仿復(fù)制的“硬能力”，包括分析決策能力、溝通能力、服務(wù)態(tài)度和資源管理能力；另一類是不易模仿、具有極高門檻的“軟能力”，包括組織協(xié)調(diào)能力、信用依賴性、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力、靈活性與適應(yīng)性等。企業(yè)只有將兩種能力構(gòu)建起來，進(jìn)而改善企業(yè)文化，才能為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)準(zhǔn)備基礎(chǔ)。

二、關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織績效關(guān)系的研究

績效是組織中個(gè)人（群體）特定時(shí)間內(nèi)可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，它是組織發(fā)展的最重要指標(biāo)。自20世紀(jì)90年代以來，學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織與組織績效關(guān)系的研究取得了豐碩成果。

孔塔奧佛、奧布利和弗芮智以4家公司的700多名各類員工為樣本，證明了學(xué)習(xí)型組織的特征與變革適應(yīng)、新產(chǎn)品（或服務(wù)）、員工生產(chǎn)率、客戶滿意度與忠誠度、員工滿意度與組織承諾等都存在顯著的正相關(guān)。安德里亞·埃林、楊白寅、賽麗·霍爾頓等人應(yīng)用DLOQ量表，證實(shí)了學(xué)習(xí)型組織7個(gè)維度與感知式財(cái)務(wù)績效和知識(shí)績效以及實(shí)際的組織財(cái)務(wù)績效均有相關(guān)性，其原理是學(xué)習(xí)型組織通過制定更好的戰(zhàn)略，并積極地向顧客學(xué)習(xí)，生產(chǎn)出更適合他們的產(chǎn)品，從而產(chǎn)生更高的銷售額。國內(nèi)學(xué)者陳國權(quán)和鄭紅平在發(fā)明“6P-1B”模型的基礎(chǔ)上，對(duì)組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，證明了組織學(xué)習(xí)7項(xiàng)能力與組織績效正相關(guān)，組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)理要素與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān) 〔5 〕。胡楊成、鄧麗明等人以非盈利組織為例研究了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織績效的關(guān)系，他們通過對(duì)浙江省25家非營利組織的367份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的研究，在對(duì)知識(shí)績效、財(cái)務(wù)績效和使命績效進(jìn)行逐步回歸分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)非營利學(xué)習(xí)型組織建設(shè)顯著正向影響組織績效，并且學(xué)習(xí)型組織的不同構(gòu)成維度對(duì)組織績效的影響存在較大差異 〔6 〕。Baek Kyoo Joo通過分析員工的離職率研究學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與企業(yè)績效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)感知組織學(xué)習(xí)文化和領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)對(duì)組織承諾產(chǎn)生正相關(guān)，進(jìn)而影響員工離職率 。

李燚、芮明杰指出理論界對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)存在過分肯定和推崇的傾向，以致于忽略了其可能的負(fù)面影響，他們通過對(duì)256位MBA學(xué)員進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)與組織績效之間的關(guān)系并不是直接相關(guān)的線性關(guān)系，而是受到組織文化這一變量的影響；他們以組織學(xué)習(xí)與管理創(chuàng)新績效的關(guān)系為例，指出組織學(xué)習(xí)并非越多越好，在某些組織文化中，組織學(xué)習(xí)反而是管理創(chuàng)新失敗的原因；組織文化的交往坦率性和準(zhǔn)確性并非程度越高越好，在某些創(chuàng)新活動(dòng)中，擁有程度高的文化反而比程度低的文化背景下的組織效能低 〔7 〕。在《組織學(xué)習(xí)方式對(duì)管理創(chuàng)新成效的影響》中，李燚進(jìn)一步具體分析了組織學(xué)習(xí)的具體行為對(duì)組織創(chuàng)新的影響，其中，糾偏學(xué)習(xí)方式對(duì)制度創(chuàng)新成效起到顯著的負(fù)面影響，反思式學(xué)習(xí)方式對(duì)理念創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新有顯著的正面影響，理論學(xué)習(xí)方式對(duì)于四種管理創(chuàng)新活動(dòng)均有正面的影響力，實(shí)踐學(xué)習(xí)只對(duì)理念創(chuàng)新和方式創(chuàng)新有顯著的正面影響 〔8 〕。

許多研究成果顯示組織學(xué)習(xí)只對(duì)部分績效產(chǎn)生影響或不產(chǎn)生影響。李明斐、李丹等學(xué)者將中國環(huán)境下學(xué)習(xí)型組織界定為由“支持個(gè)體學(xué)習(xí)以達(dá)成共同愿景”“建立溝通與創(chuàng)新機(jī)制”“鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與合作”“倡導(dǎo)系統(tǒng)思考與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”4個(gè)要素構(gòu)成，他們依據(jù)平衡記分卡的思想開發(fā)了組織績效評(píng)價(jià)問卷，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織中的“支持個(gè)體學(xué)習(xí)以達(dá)成共同愿景”和“倡導(dǎo)系統(tǒng)思考與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”兩個(gè)維度對(duì)組織績效的4個(gè)層面均有顯著的正向影響；“建立溝通與創(chuàng)新機(jī)制”維度只對(duì)組織績效中的“學(xué)習(xí)與成長”層面有正向的影響作用，對(duì)其他3個(gè)層面沒有顯示影響作用；“鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與合作”維度未顯示出其對(duì)組織績效的影響作用 〔9 〕。尼克·邦迪斯、瑪麗·克洛桑等在4I框架模型基礎(chǔ)上，對(duì)組織學(xué)習(xí)的三個(gè)層面（個(gè)體層、團(tuán)隊(duì)層和組織層）和兩個(gè)流量（前饋和反饋）與組織績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的三個(gè)層面與組織績效正相關(guān)，而兩個(gè)流量的不匹配則對(duì)組織績效有負(fù)面影響 〔10 〕。竇亞麗和張德通過對(duì)796份問卷調(diào)查的分析，研究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織中個(gè)體學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)支持和系統(tǒng)思考維度對(duì)組織績效有顯著正向作用，而授權(quán)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與組織績效沒有顯著相關(guān)性 〔11 〕。

有的研究結(jié)果表明，學(xué)習(xí)型組織通過其他因素的中介作用，最終達(dá)到績效改善。胡安·瑞歐、安東尼奧、約瑟·洛爾丹等人將公司績效界定為公司成功、團(tuán)隊(duì)績效和員工滿意，并用實(shí)證研究證實(shí)了組織學(xué)習(xí)可以幫助組織獲得獨(dú)特能力，從而正向影響組織績效 〔12 〕。 凱倫·沃特金斯、維多利亞·馬西科等發(fā)現(xiàn)DLOQ的7個(gè)維度中的3個(gè)組織層面變量（創(chuàng)建系統(tǒng)捕捉和分享知識(shí)、連結(jié)組織與它所處的環(huán)境以及提供學(xué)習(xí)活動(dòng)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)）是個(gè)體學(xué)習(xí)活動(dòng)與財(cái)務(wù)績效和知識(shí)績效之間的中介變量 〔13 〕。有的研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)自身作為中介因素，連接其他因素和組織績效。許多學(xué)者把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)后的績效評(píng)估引入“市場導(dǎo)向—組織績效”的分析框架?！笆袌鰧?dǎo)向”與組織績效之間的關(guān)系是市場營銷理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)問題。許多學(xué)者認(rèn)為，“市場導(dǎo)向”是組織為顧客創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)而獲得競爭優(yōu)勢的前提條件。隨著組織學(xué)習(xí)理論研究的不斷深入，有越來越多營銷理論的研究者傾向于將組織學(xué)習(xí)納入“市場導(dǎo)向—組織績效”分析框架中，徐忠偉、馬蘇德·哈桑、阿姆娜·哈斯奈等學(xué)者就是這方面的實(shí)踐者 〔13 〕。劉石蘭則對(duì)“市場導(dǎo)向或?qū)W習(xí)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新型組織的績效有著顯著影響”的說法進(jìn)行了質(zhì)疑，他進(jìn)一步比較了市場導(dǎo)向和學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新與組織績效作用的相對(duì)大小，通過對(duì)411位營銷經(jīng)理和其他領(lǐng)域經(jīng)理的問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)M織績效產(chǎn)生直接作用，而市場導(dǎo)向?qū)M織績效并不產(chǎn)生直接影響，而且，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)Ξa(chǎn)品創(chuàng)新和組織績效的影響要比市場導(dǎo)向大得多 〔14 〕。謝洪明則對(duì)華南地區(qū)147位組織管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)組織的市場導(dǎo)向?qū)M織績效沒有顯著的直接影響，但是市場導(dǎo)向卻可以通過組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績效產(chǎn)生顯著的影響 〔15 〕。

趙瑩、劉鳳霞則指出了學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)對(duì)組織績效影響機(jī)制的復(fù)雜性，她們總結(jié)三種因素導(dǎo)致了這種復(fù)雜性：首先，影響績效的因素很多，但是很難判斷造成績效改變的直接原因是組織學(xué)習(xí)，而不是其他因素；其次，組織學(xué)習(xí)影響績效的時(shí)滯性，戴維·格文指出組織學(xué)習(xí)影響組織至少分為三階段：認(rèn)知階段-行動(dòng)階段-業(yè)績提高階段，這種三階段使得無法直接對(duì)組織績效進(jìn)行評(píng)估；再次，績效評(píng)估方法多種多樣，評(píng)估方法可分為財(cái)務(wù)績效、員工滿意度、創(chuàng)新績效等，也可分為主觀性、客觀性 〔16 〕。

三、關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究

創(chuàng)新是組織發(fā)展的重要內(nèi)容?！皠?chuàng)新”理論是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》進(jìn)行系統(tǒng)闡釋的，他指出創(chuàng)新“是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，即把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系 〔17 〕3。進(jìn)入21世紀(jì)特別是近年來，創(chuàng)新日益被視為許多組織的重要目標(biāo)，創(chuàng)新已經(jīng)取代資源，成為企業(yè)組織、國家競爭能力的決定性因素。黨的十八屆五中全會(huì)指出，要堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展，必須把創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置，不斷推進(jìn)各方面創(chuàng)新，讓創(chuàng)新貫穿黨和國家一切工作，讓創(chuàng)新在全社會(huì)蔚然成風(fēng)。學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究也有重大進(jìn)展。

方亮分析了學(xué)習(xí)型組織背景下的機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)新可行性，他指出學(xué)習(xí)型組織打破了權(quán)力層次之間、橫向部門之間的人為障礙，在組織的上下之間、橫向之間形成充分而廣泛的信息溝通與共享；推進(jìn)以扁平化、信息化、智能化為特征的學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)，可以推進(jìn)機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)新 〔18 〕。梁阜、郝鳳鑫通過對(duì)18家軟件企業(yè)和8個(gè)市（地）、縣（區(qū)）稅務(wù)機(jī)關(guān)發(fā)放調(diào)查問卷，收集、處理和分析了231名員工的資料，運(yùn)用跨層次分析方法，研究了學(xué)習(xí)型組織形式、組織制度對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響。研究結(jié)果表明：學(xué)習(xí)型組織對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效具有顯著正向影響，而且這種正向效應(yīng)會(huì)受到組織制度的正向調(diào)節(jié)作用 〔19 〕。

王希坤研究了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對(duì)組織思維創(chuàng)新的影響，他指出系統(tǒng)的復(fù)雜性表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)性復(fù)雜和細(xì)節(jié)性復(fù)雜兩種，處理這兩種復(fù)雜性的思維方式分別是抽象思維和科學(xué)思維，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)綜合了這兩種思維的優(yōu)點(diǎn)；而學(xué)習(xí)型組織與以往的組織在管理上的區(qū)別也正是由于運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力的分析方法和分析方式，實(shí)現(xiàn)了人類管理思維的重大創(chuàng)新，使學(xué)習(xí)型組織超越了其他組織而成為最具活力和發(fā)展?jié)摿Φ慕M織 〔20 〕。王士紅、彭紀(jì)生指出創(chuàng)新的本質(zhì)就是知識(shí)的共享和運(yùn)用，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)極大地促進(jìn)了組織創(chuàng)新的能力，原因有二：一方面，學(xué)習(xí)型組織便利了員工的溝通與交流，知識(shí)在企業(yè)內(nèi)得到不斷的擴(kuò)散、吸收和應(yīng)用，使得企業(yè)的生產(chǎn)成本、管理成本和交易成本不斷降低，從而大大降低了企業(yè)的邊際生產(chǎn)成本；另一方面，學(xué)習(xí)型組織便利了知識(shí)共享，使得企業(yè)內(nèi)的知識(shí)資源被更多的員工所使用，避免重復(fù)開發(fā)提高，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，從而提高了企業(yè)的邊際收益 〔21 〕。

韋克難研究了學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新的動(dòng)因以及創(chuàng)新的途徑。學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新的內(nèi)部原因是組織目標(biāo)的選擇與修正、組織結(jié)構(gòu)的改變、組織職能的轉(zhuǎn)變、組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化；學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新的外部原因是科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步、組織環(huán)境的變動(dòng)、管理現(xiàn)代化的需要。學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新的主要途徑包括：提高組織結(jié)構(gòu)的合理化、提高組織運(yùn)行要素的有效性、完善和創(chuàng)新組織規(guī)范 〔22 〕。余敏和黎志輝以高校學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)為例研究了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與創(chuàng)新的關(guān)系，他們研究了學(xué)習(xí)型組織對(duì)創(chuàng)新的三個(gè)促進(jìn)因素或者三個(gè)步驟：首先，通過團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)協(xié)商，塑造團(tuán)體的“共同愿景”，喚起團(tuán)體內(nèi)部的“創(chuàng)造性沖動(dòng)”；其次，轉(zhuǎn)變團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)模式，領(lǐng)導(dǎo)者以個(gè)人魅力影響成員的思想和行為，運(yùn)用各種策略激勵(lì)、啟迪、關(guān)懷、尊重團(tuán)隊(duì)成員，從根本上改變團(tuán)隊(duì)成員的心智模式；最后，開展青年科學(xué)家的創(chuàng)新教育，不斷激發(fā)他們的創(chuàng)造潛能，永葆團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新活力 〔23 〕。

彼得·圣吉?jiǎng)t對(duì)學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新之間的必然關(guān)系持謹(jǐn)慎態(tài)度，他指出學(xué)習(xí)型組織首先進(jìn)行適應(yīng)性學(xué)習(xí)，但這并不必然帶來組織創(chuàng)新；學(xué)習(xí)型組織必須結(jié)合創(chuàng)新學(xué)習(xí)以增強(qiáng)企業(yè)未來的能力，在強(qiáng)調(diào)“組織學(xué)習(xí)”的同時(shí)，也注重“創(chuàng)新性學(xué)習(xí)”。與彼得·圣吉的觀點(diǎn)一致，趙彤也指出盡管學(xué)習(xí)型組織對(duì)知識(shí)創(chuàng)新具有內(nèi)在要求，但是學(xué)習(xí)型組織并不能自發(fā)地產(chǎn)生創(chuàng)新，而是受到社會(huì)系統(tǒng)和社會(huì)文化環(huán)境的影響和作用；社會(huì)文化環(huán)境的作用包括了外生變量和內(nèi)生變量兩種不同的方式，其中外生變量表現(xiàn)為適應(yīng)環(huán)境的行為，內(nèi)生變量表現(xiàn)為積極主動(dòng)地創(chuàng)新 〔24 〕。

吳昊、孫健敏對(duì)北京、上海、山東、廣東、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等7個(gè)省市103家組織591名員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)維度（組織支持、環(huán)境關(guān)注、知識(shí)共享、領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)和持續(xù)改進(jìn)）與管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新之間不存在獨(dú)立的相關(guān)關(guān)系，而學(xué)習(xí)型組織整體與管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系 〔25 〕。戚立思對(duì)北京、上海、廣州、深圳、廈門的478位在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)工作員工的調(diào)查問卷，采用回歸分析、方差分析等統(tǒng)計(jì)方法，研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新精神與學(xué)習(xí)型組織具有顯著正相關(guān)，創(chuàng)新精神每一項(xiàng)維度都與學(xué)習(xí)型組織的每一項(xiàng)維度具有顯著正相關(guān)。他還具體分析了不同水平學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的創(chuàng)新精神，在擁有中等/低等水平學(xué)習(xí)型組織中，中等學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工較低等學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新精神水平；而在學(xué)習(xí)型水平較高的組織中，低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工反而比中等和高等學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工表現(xiàn)出更好的創(chuàng)新精神。

四、關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展關(guān)系研究的理論反思

自“學(xué)習(xí)型組織”概念提出以來，學(xué)術(shù)界關(guān)于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展關(guān)系的研究取得了重大成果。本文著重考察了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展的三個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系，即與組織核心能力、組織績效、組織創(chuàng)新之間的關(guān)系。通過系統(tǒng)梳理學(xué)術(shù)界“學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展關(guān)系”的理論探討，可以得出以下結(jié)論：

首先，學(xué)術(shù)界對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展關(guān)系的研究實(shí)現(xiàn)了從線性研究向非線性研究的轉(zhuǎn)換。學(xué)習(xí)型組織作為一種理念提出之時(shí)，學(xué)術(shù)界將其作為一種克服傳統(tǒng)科層組織弊端的產(chǎn)物而對(duì)其寄予厚望；加之，很長一段時(shí)間，學(xué)術(shù)界對(duì)這一概念的探討主要側(cè)重于泛化、定性研究，因而學(xué)術(shù)界往往將其與組織的發(fā)展進(jìn)行線性研究，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是組織發(fā)展的最佳途徑；如對(duì)“學(xué)習(xí)型組織與組織績效的正相關(guān)”的論斷、對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對(duì)組織創(chuàng)新可能性的探討等，都是線性研究的表現(xiàn)；而“學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與核心能力間不存在函數(shù)關(guān)系”的表述，則是這種線性研究的反面表述。隨著學(xué)術(shù)界對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”研究的深入，特別是對(duì)其外延的界定和定性研究的引入，學(xué)術(shù)界對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展間的線性關(guān)系的論斷開始反思，兩者間的“非線性關(guān)系”日益成為學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)。趙瑩、劉鳳霞等學(xué)者指出了學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)對(duì)組織績效影響機(jī)制的復(fù)雜性，胡安·瑞歐在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織績效之間引入了中介因素，馬蘇德·哈桑則指出學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是其他因素與組織績效之間的中介因素，趙彤則認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新的作用取決于社會(huì)文化環(huán)境?？梢?，學(xué)者越來越強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展之間的中間因素。學(xué)術(shù)界關(guān)于“學(xué)習(xí)型組織與核心能力建構(gòu)”的研究，也反映了這個(gè)趨向。莉娜·阿納坦、K.哈菲茲等學(xué)者指出學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)是企業(yè)核心能力建構(gòu)的必要條件，核心能力是多種因素綜合作用的結(jié)果，學(xué)習(xí)型組織只是其中之一，也看到了學(xué)習(xí)型組織與組織發(fā)展的復(fù)雜關(guān)系。

其次，學(xué)術(shù)界對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織發(fā)展關(guān)系的研究實(shí)現(xiàn)了從宏觀研究向微觀研究、從定性研究向定量研究的轉(zhuǎn)換。這種發(fā)展趨勢實(shí)際上是上述從線性研究向非線性研究的表現(xiàn)和反映。在20世紀(jì)90年代，學(xué)術(shù)界的研究更多的是宏觀層面的研究，側(cè)重于概念間的連接；隨著研究的深入，許多學(xué)者進(jìn)行個(gè)案性的微觀研究，如在對(duì)“學(xué)習(xí)型組織與組織核心能力關(guān)系”的研究中，桑切斯和彼埃爾·巴奧克斯深入美國軍工企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，瓊·吉塞克和麥克尼爾深入內(nèi)布拉斯加出版集團(tuán)進(jìn)行調(diào)查；在對(duì)“學(xué)習(xí)型組織與組織績效關(guān)系”的研究中，孔塔奧佛、奧布利和弗芮智對(duì)4家公司的700多名員工進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查；在對(duì)“學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新關(guān)系”的研究中，吳昊、孫健敏對(duì)山東、廣東等7個(gè)省市103家組織的591名員工進(jìn)行調(diào)查，戚立思對(duì)廣州、深圳等城市的478位在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查。這些具體案例的運(yùn)用，涉及到大量數(shù)據(jù)和跨層次分析、回歸分析、方差分析等數(shù)學(xué)方法，實(shí)現(xiàn)了從定性研究向定量研究的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了分析的有效性和針對(duì)性。

再次，學(xué)術(shù)界關(guān)于“學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)與組織發(fā)展關(guān)系”的研究，尚有很大的發(fā)展空間。通過上面的研究，可以看到學(xué)術(shù)界的眾多學(xué)術(shù)成果，但是這些成果也反映出了學(xué)術(shù)研究的缺陷。一方面，缺乏對(duì)基本概念內(nèi)涵和外延的界定，使得同樣的研究得出了不同的結(jié)論。無論是學(xué)習(xí)型組織還是組織核心競爭能力，無論是組織績效還是組織創(chuàng)新，不同學(xué)者給出的內(nèi)涵和外延不同，強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)也往往不同。這導(dǎo)致的結(jié)果就是同一問題的抵觸，如當(dāng)安德斯·耶爾論證“學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)是組織核心能力的充分條件”之時(shí)，莉娜·阿納坦則堅(jiān)稱“學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)是企業(yè)核心能力建構(gòu)的必要條件”；同樣是研究“學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)與組織績效的關(guān)系”，孔塔奧佛指出兩者之間呈現(xiàn)出正相關(guān)，尼克·邦迪斯則指出學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對(duì)組織績效只有部分作用或者不起作用，而凱倫·沃特金斯指出學(xué)習(xí)型組織只有在中間變量的影響下，才能起到提升績效的作用。另一方面，對(duì)我國學(xué)者來說， 關(guān)于學(xué)習(xí)型組織相關(guān)理論的探討，存在簡單拿來主義的傾向，沒有很好地與中國國情相結(jié)合?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)和針對(duì)的對(duì)象是西方私營企業(yè)，許多學(xué)者在探討“學(xué)習(xí)型組織與組織發(fā)展關(guān)系”這一命題時(shí)，并沒有注意到組織的性質(zhì)在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)中的不同作用。實(shí)際上，在我國，國有性質(zhì)的組織和私營性質(zhì)的組織在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程中往往面臨不同的問題，如國有企業(yè)的管理體制與“學(xué)習(xí)型組織”的建構(gòu)在管理理念、學(xué)習(xí)主體、學(xué)習(xí)范圍、學(xué)習(xí)效果、主管部門等方面均具有根本性的沖突或矛盾，如何協(xié)調(diào)這其中的矛盾，學(xué)術(shù)界研究的并不充分；進(jìn)一步設(shè)問，即使相同性質(zhì)的組織，其規(guī)模大小、上市與否、科層化程度等因素不同，在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)過程中成效也不同。在未來的研究中，要深化對(duì)相關(guān)概念的挖掘，力圖形成系統(tǒng)準(zhǔn)確的理論框架；對(duì)于中國學(xué)者而言，要結(jié)合中國實(shí)際，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)研究的本土化。

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責(zé)任編輯 陳 鵑