績(jī)效管理在高等教育管理中的應(yīng)用

張波

摘 要：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入發(fā)展，已經(jīng)影響到了各行各業(yè)的發(fā)展方向，在這種背景之下，高校教育管理應(yīng)如何進(jìn)行，績(jī)效制度又該怎樣實(shí)施都是需要詳細(xì)討論研究的問(wèn)題。高校教育管理結(jié)構(gòu)混亂多樣，部門(mén)之間關(guān)系也比較復(fù)雜，這都要求高校的管理者首先要具備基本的專業(yè)管理素質(zhì)、強(qiáng)大的知識(shí)儲(chǔ)備、強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)以及良好的心理素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這種綜合性、多方面的要求很容易使高校管理出現(xiàn)混亂或者效率低下的問(wèn)題，使管理程序出現(xiàn)更多問(wèn)題，發(fā)展受阻。

關(guān)鍵詞：高等教育管理；績(jī)效管理；應(yīng)用

一、基礎(chǔ)管理：績(jī)效管理的前提

績(jī)效管理為高校教育管理的效率和質(zhì)量提供良好的保障，而基礎(chǔ)管理就是績(jī)效管理運(yùn)行的前提條件，沒(méi)有這個(gè)前提，績(jī)效管理就像“空中樓閣”，根基不穩(wěn)。明確基礎(chǔ)管理的內(nèi)容，第一，完善高校的就業(yè)崗位信息，將教職工與就業(yè)崗位進(jìn)行明確對(duì)應(yīng)，管理體系的流程與實(shí)施辦法都能落實(shí)到具體的實(shí)踐當(dāng)中。第二，完善數(shù)據(jù)管理，將教學(xué)方案、課程設(shè)置、教學(xué)成績(jī)、評(píng)估指標(biāo)等等都以數(shù)據(jù)的形式分類(lèi)保存并進(jìn)行比對(duì)分析。例如，如果將高校中的后勤與教學(xué)部門(mén)的工作狀況匯總，最后卻都用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量?jī)蓚€(gè)部門(mén)之間工作的水準(zhǔn)將會(huì)有失偏頗，不能達(dá)到科學(xué)管理的目的?？?jī)效管理以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，首先要制定一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃，而在制定過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一些極端狀況導(dǎo)致計(jì)劃不能有效實(shí)施。

（一）績(jī)效計(jì)劃制定的難度過(guò)低，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性目標(biāo)

這種沒(méi)有任何挑戰(zhàn)性的計(jì)劃不僅達(dá)不到讓職工進(jìn)一步發(fā)展的提升自我的目的，還會(huì)使他們滋生懈怠的消極心理，最終的績(jī)效管理就成了形式過(guò)場(chǎng)，發(fā)揮不到任何作用。

（二）績(jī)效計(jì)劃制定的難度過(guò)高，挑戰(zhàn)性極強(qiáng)

高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的目標(biāo)使得大部分人沒(méi)有勇氣與信心完成計(jì)劃任務(wù)，只有少部分的一線教職工才有可能有機(jī)會(huì)完成教學(xué)目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃。最終的結(jié)果也是讓大部分職工望而生畏，把績(jī)效計(jì)劃當(dāng)作與自己無(wú)關(guān)的一項(xiàng)形式任務(wù)。由此可見(jiàn)，科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)適度，既符合戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，規(guī)定出教職工的行為標(biāo)準(zhǔn)，又能根據(jù)教職工的實(shí)際情況制定，讓每個(gè)人都能參與其中，積極爭(zhēng)取高效高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)。但是很多高校在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)并不科學(xué)合理，沒(méi)有戰(zhàn)略角度，更沒(méi)有具體明確的劃分出不同管理部門(mén)的行為標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估指標(biāo)也有一定程度的偏差，學(xué)校內(nèi)部管理的各部門(mén)之間的指標(biāo)不同，邏輯聯(lián)系性不強(qiáng)。具體地說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)從兩方面可以體現(xiàn)，一個(gè)是職工最終的工作結(jié)果，可以稱作任務(wù)績(jī)效；另一個(gè)是指教職工對(duì)工作結(jié)果影響程度的大小，也就是周邊績(jī)效。例如：圖書(shū)管理員可以說(shuō)是任務(wù)績(jī)效，而教師一般為周邊績(jī)效，因?yàn)椴荒軉渭儚乃麄兊恼n時(shí)數(shù)量規(guī)定劃分而要看他們的教學(xué)成績(jī)以及對(duì)于學(xué)生的教育影響程度等多方面。將任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效相統(tǒng)一，有利于績(jī)效管理體系的完善與科學(xué)化。如果在管理過(guò)程中僅憑任務(wù)績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)衡量教職工的工作情況，只能說(shuō)過(guò)于片面單一，很多教學(xué)活動(dòng)的任務(wù)指標(biāo)是不同的，數(shù)量的達(dá)標(biāo)并不能代表工作任務(wù)的完成。而若僅應(yīng)用周邊績(jī)效計(jì)劃，將會(huì)給教職工的工作更多的評(píng)價(jià)性描述，考慮到具體的工作指標(biāo)狀況主卻又過(guò)于主觀性，不夠客觀。

二、績(jī)效輔導(dǎo)：易忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

正確利用績(jī)效管理理念能為高校管理運(yùn)行帶來(lái)諸多益處，而很多高校并不能清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正含義，而是將其與績(jī)效考核等同在一起，以為制定好計(jì)劃實(shí)施后進(jìn)行考核評(píng)估就完成了績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)就是常常被忽略的部分，管理者并不重視管理過(guò)程，也不在其中再加以指導(dǎo)梳理，就單從結(jié)果的好壞來(lái)認(rèn)定績(jī)效管理中得出的結(jié)論。很多部門(mén)之間的績(jī)效溝通聯(lián)系缺乏，對(duì)于一項(xiàng)教育工作的認(rèn)識(shí)上就存在很大偏差與分歧，又沒(méi)能及時(shí)給予指導(dǎo)，最后的結(jié)果自然會(huì)出現(xiàn)很大差異?？?jī)效輔導(dǎo)就是在管理過(guò)程中，部門(mén)之間、上下級(jí)之間進(jìn)行有效溝通，及時(shí)解決可能會(huì)發(fā)生的問(wèn)題，并采取一些補(bǔ)救措施。這不屬于開(kāi)始或者收尾的工作，而是實(shí)施于整個(gè)管理過(guò)程中，這就是績(jī)效輔導(dǎo)的前瞻性作用，并將部門(mén)之間聯(lián)系的更加密切，在相互了解溝通的前提下為了同一目標(biāo)而努力合作。不僅如此，還能有效拉近管理者與職工的關(guān)系。綜上所述，足以見(jiàn)得績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)于整個(gè)教育管理的重要性，管理者應(yīng)重視績(jī)效管理的地位，充分發(fā)揮其作用，更需注意的是，將績(jī)效輔導(dǎo)的具體原則與管理實(shí)踐相結(jié)合，貫徹到整個(gè)管理過(guò)程中。

三、績(jī)效考核：評(píng)價(jià)職工的有效手段

（一）對(duì)人的行為處事進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以有效起到激勵(lì)的作用

舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)，練習(xí)百米短跑，讓一個(gè)人試著跑一下，他照做了；第二次要求時(shí)，他質(zhì)疑了，很勉強(qiáng)；再次要求時(shí)，很可能就被拒絕了。換一種方式，用秒表記錄下每次跑的結(jié)果，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，方式方法，并不斷鼓勵(lì)引導(dǎo)，激發(fā)他超越自我的意識(shí)，也許他就能對(duì)此產(chǎn)生興趣甚至是一種信念。考核就是像這個(gè)過(guò)程，在可控的狀態(tài)下，不斷反饋信息，及時(shí)改善不夠完備的方法策略，在此基礎(chǔ)上得到有效提高。這也是上下級(jí)間一種相對(duì)正確與自然的交流方式，既有利于工作效率的提高，也有利于兩者關(guān)系的良好發(fā)展。

（二）考核的積極作用

“優(yōu)勝劣汰”一直是生物進(jìn)化的法則，當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，需要不斷加強(qiáng)自我提升意識(shí)，不僅如此，在一個(gè)集體當(dāng)中，更要學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)與集體意識(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。高校管理中應(yīng)當(dāng)更加重視團(tuán)體的利益，否則將會(huì)發(fā)生“木桶效應(yīng)”，“木板”又長(zhǎng)有短，業(yè)績(jī)有多有少，而因過(guò)分計(jì)較個(gè)人績(jī)效，使得整體利益因一個(gè)“短板”而大打折扣，就是得不償失了。由此，一個(gè)相對(duì)完整科學(xué)的績(jī)效考核體系不應(yīng)當(dāng)向某一方面傾斜，而是要把高校、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人結(jié)合起來(lái)，再根據(jù)具體的權(quán)重分配以及完成的程度效果來(lái)進(jìn)行審核與評(píng)估。

（三）面對(duì)面考核

考核需要秉承著最基本的公平公開(kāi)原則，面對(duì)面評(píng)估，明確指出職工的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要改進(jìn)或者注意的問(wèn)題，允許職工有自己的看法和意見(jiàn)，并認(rèn)真聽(tīng)取，記錄。一切暗箱操作的行為都是應(yīng)當(dāng)予以抵制的，并且要明確考核的目的是通過(guò)全方面的評(píng)估檢測(cè)，激勵(lì)職工工作，找到不足之處加之改正，使高等教育管理健康發(fā)展。