事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)探析

李博

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而事業(yè)單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著職工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，因此，事業(yè)單位必須將薪酬管理與薪酬激勵(lì)重視起來。通過合理設(shè)置薪酬管理制度以及薪酬激勵(lì)方式，更好地滿足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動(dòng)相符，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

中圖分類號：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0140-02

近些年來，筆者在對一些事業(yè)單位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些事業(yè)單位薪酬管理中存在著很多的問題，薪酬管理制度不合理、薪酬激勵(lì)方法不科學(xué)等，造成事業(yè)單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的弊端

薪酬管理是事業(yè)單位工作的重點(diǎn)，必須將其重視起來，而且，在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展下，事業(yè)單位的薪酬管理也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。然而，從大量的實(shí)踐調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵(lì)中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展，主要存在的弊端分析如下。

（一）薪酬管理過于職務(wù)化

薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，因此，要保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，則必須科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理以及薪酬激勵(lì)。[1]一般情況下，薪酬管理應(yīng)與薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分體現(xiàn)出激勵(lì)的作用，這樣才能調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多事業(yè)單位的薪酬管理過于職務(wù)化，過度地注重學(xué)歷資歷、職務(wù)職稱，新入職的職工如何努力都沒有職稱高、資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現(xiàn)出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬管理缺乏激勵(lì)性

薪酬管理工作主要根據(jù)職工的職能、工作性質(zhì)、崗位等進(jìn)行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應(yīng)逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個(gè)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門，再由財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際的情況分配相應(yīng)的薪酬。[2]然而，就當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理的運(yùn)行情況來看，由于薪資管理缺乏激勵(lì)機(jī)制、工資分配模式不合理等問題，再加上職工在沒有工資增長利益的驅(qū)動(dòng)下，使得職工工作長期處在消極的狀態(tài)、工作時(shí)經(jīng)常會出現(xiàn)一些失誤，工作不認(rèn)真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業(yè)單位的辦事效率不高。

（三）薪酬激勵(lì)方式不夠科學(xué)

薪酬激勵(lì)應(yīng)充分體現(xiàn)出對職工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用，而且，應(yīng)從職工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、職工的出勤率等方面進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對職工實(shí)施物質(zhì)結(jié)算。[3]另外，事業(yè)單位為了進(jìn)一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當(dāng)?shù)卦黾勇毠さ囊?guī)?；嘤?xùn)，根據(jù)職工的專業(yè)技能分配相應(yīng)的崗位，并根據(jù)職工在崗位的表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪資以及獎(jiǎng)勵(lì)，從而對職工起到激勵(lì)的作用，將職工的效能最大程度地發(fā)揮出來。然而，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式存在很多不合理地方，如，職工經(jīng)常會遭受到不公平的工資待遇、一些老職工不思進(jìn)取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生內(nèi)部矛盾，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的完善措施

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)工作中存在很多的弊端，進(jìn)而會出現(xiàn)不公平問題，尤其是薪資方面，經(jīng)常出現(xiàn)職工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率。對此，必須采取有效的完善措施。

（一）實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度

通過以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，薪酬管理中存在著諸多的問題，未能將薪酬激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，對此，必須實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度。[4]首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)打破傳統(tǒng)分配的約束，逐漸從原有的職務(wù)化轉(zhuǎn)變成勞務(wù)化，根據(jù)職工的工作量分配相應(yīng)的薪酬，使職工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實(shí)有效地提升職工工作的積極性。尤其是對事業(yè)單位的年輕才干來說，在這種環(huán)境下更能激發(fā)他們的潛力，活躍思維；而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業(yè)單位的工作氣氛更加活躍，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，事業(yè)單位在薪酬管理方面，除了職工應(yīng)得的工資之外，還有一些補(bǔ)貼，主要包括交通補(bǔ)貼、特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)貼、室外高溫補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等；事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作量給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，這樣才能起到激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，將其能力最大程度地發(fā)揮出來。其次，應(yīng)完善事業(yè)單位職工福利政策，如，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等；應(yīng)根據(jù)職工的工作年限、工作任務(wù)、所完成的工作量等方面的統(tǒng)計(jì)，根據(jù)這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為職工繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人性化管理。另外，事業(yè)單位還應(yīng)結(jié)合實(shí)際的情況制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)以及補(bǔ)貼工資種類，以此來調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）重視職工考核，激發(fā)職工工作的積極性

職工工作的積極性將直接影響到事業(yè)單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現(xiàn)象是當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中最普遍存在的問題，對此，應(yīng)對薪酬管理進(jìn)行合理的改革，重視職工的考核，充分激發(fā)職工工作的積極性，提升事業(yè)單位的辦事效率。[5]首先，在事業(yè)單位的薪酬管理中應(yīng)重視績效考核工作，通過績效考核制度的實(shí)施來有效衡量職工的工作情況，并分配相應(yīng)的薪酬數(shù)量，使職工能夠得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)，對職工的績效考核內(nèi)容主要包括職工的工作量、工作日考勤等。其次，職工的薪資應(yīng)與自身的工作相結(jié)合，對于一些超額完成上級部門指派的任務(wù)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業(yè)單位的辦事效率。如果在正常工作時(shí)間內(nèi)，一些職工人員出現(xiàn)遲到、早退、無故缺席以及工作中出現(xiàn)大紕漏而導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的情況下，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格按照單位的規(guī)章制度，結(jié)合實(shí)際情況對職工進(jìn)行有效的懲戒，從而對職工的工作態(tài)度起到很好的鞭策作用，進(jìn)一步確保職工工作的質(zhì)量，提升事業(yè)單位的辦事效率，促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式

通過以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式不合理，使得事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，針對此種情況需要采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式。首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)實(shí)施差異化管理，應(yīng)有著一定的差異性，根據(jù)職工的工作崗位來分配相應(yīng)的薪酬；這需要管理人員根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制，將其應(yīng)用到相應(yīng)的崗位中，對提升職工的工作效率有著極大的作用。通過大量的實(shí)踐證明，在這種薪酬激勵(lì)方式下，對調(diào)動(dòng)職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵(lì)工作應(yīng)結(jié)合實(shí)際的崗位發(fā)展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來。其次，應(yīng)明確不同崗位所要承擔(dān)的任務(wù)以及不同的職責(zé)，在不同工作崗位的職工所獲取的報(bào)酬也必然是不同的；一個(gè)做后勤清潔的保潔員和一個(gè)進(jìn)行人事管理的部門經(jīng)理在所獲得的薪酬方面應(yīng)該是有很大差距的，只有達(dá)到這樣的差距效果，事業(yè)單位制定的薪資制度才是合情合理的。因此，事業(yè)單位要參照勞動(dòng)力市場上的工資指導(dǎo)價(jià)位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。再次，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，薪酬激勵(lì)方式也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，滿足當(dāng)今市場的發(fā)展要求，同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對職工的監(jiān)督，了解職工的需求。并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發(fā)職工工作的熱情，將薪酬的激勵(lì)作用充分地發(fā)揮出來，從而有效地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。[6]

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而且，事業(yè)單位的的薪酬管理工作也應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。通過對事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的探討，作者主要對當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)中存在的弊端進(jìn)行剖析，同時(shí)，作者也提出了幾方面改進(jìn)的措施，如，實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度、制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式、采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式等，希望能夠有益于推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：馬 欣]