企業(yè)薪酬決定機制的所有制特征研究

代馨 周曉蒙

〔摘要〕本文使用獨立樣本T檢驗和Mincer方程研究不同所有制企業(yè)的薪酬決定機制，研究結(jié)果表明：外資企業(yè)的起薪并不很高，但職工隨著工作年限的積累其企業(yè)職工的收入水平明顯高于內(nèi)資企業(yè)。在內(nèi)資企業(yè)中，國有企業(yè)的起薪顯著高于其他企業(yè)，但隨著工作年限的積累，私營企業(yè)職工的收入水平顯著增加；外資企業(yè)的薪酬設計中更多地考慮了人力資本因素，而內(nèi)資企業(yè)的薪酬設計中非市場化因素占主導地位，特別是國有企業(yè)和集體企業(yè)；除集體企業(yè)外，其他類型的企業(yè)較為重視高學歷人才且存在性別偏好。

〔關鍵詞〕企業(yè)薪酬；工資決定機制；人力資本；受教育水平；工作年限

中圖分類號：F2442文獻標識碼：A文

章編號：10084096（2016）02004908

一、引言

目前中國不同所有制企業(yè)職工的受教育水平具有很大差異，國有企業(yè)職工的受教育水平往往更高，這種現(xiàn)象在一定程度上反映了大學畢業(yè)生擇業(yè)的企業(yè)所有制傾向[1-2]。中國獨特的“雙軌制”經(jīng)濟格局導致不同所有制企業(yè)的經(jīng)營目標、外部環(huán)境和內(nèi)部管理體制等存在差異，使企業(yè)的工資決定機制出現(xiàn)所有制分割[3-4]。不同所有制企業(yè)的工資差異以及工資決定機制中的人力資本因素差異，能夠反映出中國勞動力市場的運行效率，也對大學畢業(yè)生就業(yè)的企業(yè)所有制選擇提供參考[5]。

一般來說，外資企業(yè)職工的收入水平顯著高于內(nèi)資企業(yè)[6]-[9]，許和連等[10]通過對中國12 180家企業(yè)1998—2001年面板數(shù)據(jù)的實證研究，發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)的平均工資水平顯著高于內(nèi)資企業(yè)。在內(nèi)資企業(yè)中，不同所有制企業(yè)職工的收入水平也存在很大差異，葉林祥等[11]利用2004年第一次全國經(jīng)濟普查的企業(yè)數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)比私營企業(yè)工資水平平均高3050%—3590%，集體企業(yè)比私營企業(yè)工資水平平均低380%—600%。

由于中國正處于社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)工資由所有制的制度特征決定，不同所有制企業(yè)的工資決定機制存在很大差異。通常來說，非國有企業(yè)工資決定機制更加以市場化（人力資本特征）為導向，而國有企業(yè)工資決定機制中非市場化因素更多些[1-5]，路正飛等[3]和葉林祥等[11]的實證研究結(jié)果均對此加以驗證。

學術界大多用受教育水平和工作年限來衡量人力資本水平[12]-[14]。采用Mincer收入函數(shù)來研究企業(yè)工資決定機制中人力資本因素的作用[1-2]，教育和工作年限的回報率差異，反映了不同所有制企業(yè)工資決定機制的差異。

本文認為，盡管考察人力資本在不同所有制企業(yè)的回報率對于理解企業(yè)工資結(jié)構及工資決定機制具有重要意義，但僅僅通過研究教育和工作年限的收益率并不足以解釋企業(yè)工資決定機制。同時還需要分析受教育水平和工作年限對收入的解釋程度，即Mincer收入方程的R2值。另外，現(xiàn)有的研究在分析不同所有制企業(yè)職工的平均工資水平時，并沒有考慮職工的工作年限，很顯然這種分析無法直觀地反映出不同所有制企業(yè)薪酬激勵機制，即企業(yè)職工平均工資隨工作年限的增長情況。

二、研究目的與數(shù)據(jù)來源

由于中國市場經(jīng)濟體制改革是在政府主導下進行的，具有獨特的“雙軌制”經(jīng)濟格局的特征：一方面，市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，非國有經(jīng)濟發(fā)展成為市場經(jīng)濟的重要力量；另一方面，原有的國有經(jīng)濟和行政命令配置資源的體制依然存在，政府力量在經(jīng)濟發(fā)展中具有重要作用。因此，本文的研究目的主要有以下三點：第一，分析不同所有制企業(yè)中不同工作年限的企業(yè)職工平均收入水平差異及性別差異。第二，利用Mincer收入函數(shù)分析不同所有制企業(yè)工資決定機制中的人力資本因素的作用，研究不同所有制企業(yè)對教育回報率以及人力資本因素對企業(yè)職工收入變動的解釋程度。第三，研究不同所有制企業(yè)對職工受教育水平的重視程度及性別選擇偏好。通過本文的研究希望能夠豐富關于不同所有制企業(yè)工資決定機制的研究結(jié)論和研究數(shù)據(jù)，同時對大學畢業(yè)生就業(yè)的企業(yè)所有制選擇具有參考價值。

本文經(jīng)驗研究的相關數(shù)據(jù)來源于教育部人文社會科學重點研究基地重大項目“經(jīng)濟增長中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構與就業(yè)結(jié)構研究”的部分調(diào)研數(shù)據(jù)。該調(diào)研的起始時間為2012年6月至2012年9月，調(diào)研范圍涉及東北地區(qū)、西部地區(qū)、華北地區(qū)、珠三角地區(qū)以及長三角地區(qū)共17個省份，調(diào)研對象為企業(yè)職工、企業(yè)和政府部門，調(diào)研目的是獲取真實、可靠的一手數(shù)據(jù)用于分析產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中企業(yè)員工的人力資本因素作用和地位，調(diào)研涉及批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、農(nóng)林牧漁業(yè)、建筑業(yè)、住宿餐飲業(yè)、IT業(yè)和采礦業(yè)等關系國民經(jīng)濟發(fā)展的十余種行業(yè)。該調(diào)研共收回政府問卷127份、企業(yè)問卷241份及企業(yè)職工問卷4 495份。本文使用企業(yè)職工的調(diào)研數(shù)據(jù)用于分析不同所有制企業(yè)薪酬決定機制的差異，回收有效樣本問卷4 173份，基本情況如表1所示。

樣本中不同所有制企業(yè)職工的受教育水平存在較大差異，國有企業(yè)（包括國有企業(yè)和國有控股企業(yè)）、合資企業(yè)、外商投資企業(yè)（簡稱外商企業(yè)）、港臺投資企業(yè)（簡稱港臺企業(yè)）職工人力資本水平較高，具有本科以上學歷的職工在企業(yè)中所占比重，按由高到低排列依次為國有企業(yè)（6533%）、合資企業(yè)（6503%）、外商企業(yè)（6068%）、港臺企業(yè)（5976%）、集體企業(yè)（5147%）及私營企業(yè)（4061%）。

三、職工收入水平的企業(yè)別差異分析

1不同所有制企業(yè)間職工月平均收入比較分析

（1）不同所有制企業(yè)收入的基本情況

對于工作年限為1年以下的職工來說，不同所有制企業(yè)所提供的平均工資基本在2 000—3 000元/月范圍內(nèi)浮動，絕對差值不大，其中外商企業(yè)職工月平均收入水平較高為3 077元/月，而集體企業(yè)較低為1 905元/月。當職工工作年限在1年以上時，不同所有制企業(yè)所提供的工資差別開始顯現(xiàn)，而且隨工作年限的增加絕對差異具有不斷擴大的趨勢?？傮w來說，外商企業(yè)、港臺企業(yè)及合資企業(yè)的職工月平均收入水平的增長幅度遠遠大于國有（國有控股）企業(yè)、集體企業(yè)及私營企業(yè)。

（2）不同所有制企業(yè)職工收入差異的顯著性檢驗

將國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)、私營企業(yè)與具有外資背景企業(yè)職工月平均收入水平的均值進行獨立樣本T檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當企業(yè)職工工作年限為1年以下時，國有企業(yè)與集體企業(yè)、私營企業(yè)職工月平均收入差異在1%水平上是顯著的，說明國有企業(yè)職工月平均收入顯著高于集體企業(yè)和私營企業(yè)；而國有企業(yè)與外商企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)職工月平均收入差異是統(tǒng)計不顯著的，T統(tǒng)計量分別為-06364、16567和04469。私營企業(yè)與商外企業(yè)、港臺企業(yè)及合資企業(yè)職工月平均收入差異不明顯，顯著性水平均在5%以上。

當企業(yè)職工工作年限為1—3年時，不同所有制企業(yè)職工月平均收入的獨立樣本T檢驗統(tǒng)計結(jié)果則剛好相反：國有企業(yè)職工月平均收入水平雖低于集體企業(yè)和私營企業(yè)，但這種差異是統(tǒng)計不顯著的，T統(tǒng)計量分別為-06855和-02481；而國有企業(yè)與外商企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)職工月平均收入差異是顯著的，顯著性水平分別達到1%、5%和1%，國有企業(yè)職工月平均收入顯著低于外資企業(yè)職工。私營企業(yè)與外商企業(yè)、港臺企業(yè)職工月平均收入均值差異也是顯著的，顯著性水平也分別達到1%、5%和1%。

當企業(yè)職工工作年限在3年以上時，不同所有制企業(yè)職工月平均收入的獨立樣本T檢驗結(jié)果表明：國有企業(yè)與集體企業(yè)職工月平均收入差異很小，統(tǒng)計不顯著；國有企業(yè)與私營企業(yè)、外商企業(yè)、港臺企業(yè)和合資企業(yè)月平均收入差異是統(tǒng)計顯著的，國有企業(yè)與私營企業(yè)的顯著性水平為5%，其他企業(yè)為1%。私營企業(yè)職工月平均收入水平也顯著低于外商企業(yè)、港臺企業(yè)及合資企業(yè)，顯著性水平均為1%，當工作年限為10年以上時，私營企業(yè)職工收入與港臺企業(yè)、合資企業(yè)的差異并不明顯。

（3）結(jié)果分析

獨立樣本T檢驗結(jié)果表明，國有企業(yè)的起薪與外商企業(yè)、港臺企業(yè)及合資企業(yè)差異不大，但要明顯高于集體企業(yè)和私營企業(yè)。而私營企業(yè)的起薪與外商企業(yè)、港臺企業(yè)及合資企業(yè)差異是統(tǒng)計不顯著的。隨著工作年限的積累，國有企業(yè)職工月平均收入水平則顯著低于私營企業(yè)、外商企業(yè)、港臺企業(yè)和合資企業(yè)。

在市場化工資決定機制下，由于人力資本存量較高的企業(yè)會帶來較高的收益，因而相應的企業(yè)職工月平均收入水平也應該較高[5]。然而對樣本的分析結(jié)果表明，盡管國有企業(yè)的人力資本水平最高，但其職工卻沒有獲得相應較高的收入水平，這意味著國有企業(yè)薪酬激勵機制不完善，工資決定機制中受非市場因素的影響較大。主要是因為政府對國有企業(yè)給予了絕對的政策傾斜和大力的金融支持，導致國有企業(yè)面臨著軟預算約束，進而缺乏有效的薪酬激勵機制[15]。國有企業(yè)較高的非工資收益（如住房、醫(yī)療保障、子女撫養(yǎng)津貼等）是吸引高學歷職工的主要因素[6]，這也在一定程度上反映出職工求職過程中的短視行為，即看重短期的薪酬待遇，而忽視長期的職業(yè)發(fā)展前景。

另外，隨著工作年限的積累，內(nèi)資企業(yè)職工收入水平顯著低于外資企業(yè)，原因主要有以下三點：第一，內(nèi)資企業(yè)與外資企業(yè)在技術水平、企業(yè)規(guī)模、人均資本投入等方面的差異是內(nèi)、外資企業(yè)之間工資差異的主要原因[11]-[16]。第二，外資企業(yè)職工較高的收入水平可以用效率工資模型加以解釋，即外資企業(yè)由于存在語言障礙和文化差異等，對員工的監(jiān)督成本較高，因而外資企業(yè)用更高的工資水平激勵職工的合作并調(diào)動其工作積極性[4]。第三，外資企業(yè)出于減少企業(yè)的人員流動性，避免技術泄露以及勞動力市場信息不對稱等方面考慮，往往愿意為企業(yè)職工提供較高的工資水平。

2不同所有制企業(yè)內(nèi)職工收入水平的性別差異分析

為研究不同所有制企業(yè)內(nèi)職工收入水平的性別差異，我們分析比較了男女職工月平均收入水平，并采用獨立樣本T檢驗的方法檢驗企業(yè)內(nèi)男女職工月收入差異的顯著性。

（1）各類型企業(yè)內(nèi)部職工收入性別差異的顯著性檢驗

當工作年限為1年以下時，在不同所有制企業(yè)內(nèi)男女職工月平均收入水平的差異是統(tǒng)計不顯著的。這意味著不同所有制企業(yè)在雇傭新雇員時，沒有為男女職工提供差別工資。

當工作年限為1年以上時，企業(yè)內(nèi)職工月平均收入水平的性別差異開始顯現(xiàn)。對國有（國有控股）企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)男性職工月平均收入水平顯著高于女性職工；對外商企業(yè)而言，當工作年限為1—5年，男性職工月平均收入水平顯著高于女性職工，而當工作年限在5年以上時，男女職工月平均收入水平的差異是不顯著的；對于集體企業(yè)、港臺企業(yè)而言，男女職工月平均收入水平的差異是統(tǒng)計不顯著的。

（2）結(jié)果分析

各類型企業(yè)內(nèi)部男女職工的起薪不存在顯著差異，隨著工作年限的積累，除集體企業(yè)和港臺企業(yè)外，在其他類型的企業(yè)內(nèi)男性職工月平均收入水平顯著高于女性職工，即集體企業(yè)與港臺投資企業(yè)為男女職工提供的發(fā)展機會是均等的，而在國有企業(yè)、私營企業(yè)、外商企業(yè)、合資企業(yè)內(nèi)男性職工的發(fā)展空間要大于女性職工。

從社會學角度來看，出現(xiàn)收入的性別差異主要是由于女性的社會角色定位和勞動供給特征與男性存在很大差異，女性受到家庭生活的干擾更多些，她們不得不為生育子女而中斷工作，一般來說大部分女性職工在參加工作的1—5年這個時間段正處于婚育期，每個女性職工在她們就業(yè)期間因生育而少工作160余天，會對其職業(yè)生涯的發(fā)展產(chǎn)生一定的負面影響。同時，由于女性職工要分散一部分精力承擔更多的家務勞動，因而對事業(yè)付出的努力相對較少，進而導致其收入水平要低于男性[17]-[19]。

四、職工工資決定機制的企業(yè)別差異分析

1Mincer工資方程

受教育水平和工作年限能夠反映個體的生產(chǎn)力特征，是人力資本水平的兩種主要形式。Mincer于1974年提出了著名的Mincer工資方程[20]，開創(chuàng)性地將個體的收入水平刻畫成關于人力資本因素（受教育水平和工作年限）的函數(shù)，揭示了受教育水平和工作年限在勞動力市場中的回報率。Mincer認為學習一種技能的過程不僅需要接受正規(guī)的學校教育，同時需要工作年限的積累，而后者是這種學習最本質(zhì)的部分。他認為學校教育與個體的收入掙得是正相關的，個體受教育水平的增加會提高其收入掙得水平；而工作年限積累與收入掙得的關系是非線性的，即在參加工作的早期，隨著工作年限的積累，技能水平得到提高，使個人的收入掙得增加。隨著年齡的增長，會出現(xiàn)技術過時和體能下降等問題，導致個體的勞動生產(chǎn)率下降，即產(chǎn)生人力資本折舊，從而使收入掙得出現(xiàn)下降趨勢，尤其對于需要耗費體力和運動技能的工作更是如此，因而掙得函數(shù)具有“先增長后下降”的拋物線形式。

Mincer指出掙得函數(shù)的形式可以有兩種：一種是以貨幣形式表示的掙得，另一種是以自然對數(shù)形式表示的掙得。如果分析以貨幣形式表示的掙得，那么相應的自變量（教育投資和工作經(jīng)驗的積累）用貨幣形式表示；如果教育投資和工作年限用年限表示，則只能分析自然對數(shù)形式的掙得。由于獲得有關受教育水平和工作年限的數(shù)據(jù)要比搜集教育投資費用和工作經(jīng)驗積累的數(shù)據(jù)更加容易和精確，因而對數(shù)形式的掙得函數(shù)模型要比貨幣形式的掙得函數(shù)模型的擬合效果更好。模型構建形式如式（1）。

ln（Wi）=β0+β1Si+β2Xi+β3X2i+εi（1）

其中，ln（Wi）為個體i的對數(shù)收入，Si為受教育水平，Xi為工作年限，εi為隨機擾動項。β2是對數(shù)收入關于受教育水平的斜率，代表教育投資回報率。

在應用經(jīng)濟學領域，這種報酬函數(shù)形式是最穩(wěn)定的，學者廣泛利用式（1）分析不同國家或地區(qū)個體收入中的人力資本特征。

2不同所有制企業(yè)工資決定機制中的人力資本因素分析

由于問卷設計中，為受訪者之便考慮到填寫個人學歷信息要比受教育年限更加便利和準確，因而本文在應用Mincer掙得函數(shù)時，將“受教育水平”變量Si轉(zhuǎn)換成“學歷”變量Ai，研究中國教育投資的回報率問題，所以在本文中教育投資回報率就不是Mincer意義上的教育投資平均每增加一年所帶來的收入增長率，而是指平均學歷水平每增加一個等級所帶來的收入增長率。

ln（Wij）=β0j+β1Aij+β2Xij+β3X2ij+εij（2）

其中，Aij代表學歷，Xij代表工作年限，其含義為在企業(yè)所有制類型為j的企業(yè)中，個體i的學歷水平和工作年限，ln（Wij）為i的對數(shù)收入水平，j∈{（g，j，s，f，t，h）|（國有企業(yè)，集體企業(yè)，私營企業(yè)，外商企業(yè)，港臺企業(yè)，合資企業(yè)）}。問卷中關于企業(yè)職工的月平均收入水平分別設置為1 000元以下、1 000—3 000元、3 000—5 000元、5 000—8 000元及8 000元以上5個收入?yún)^(qū)間；工作年限分別設置為1年以下、1—3年、3—5年、5—10年及10年以上5個區(qū)間，在進行回歸分析時對這兩個變量采用區(qū)間中值。其中，對月平均收入水平在1 000元以下及8 000元以上的分別取中值為500元和10 000元，對工作年限在1年以下和10年以上的分別取中值為05年和10年，盡管這樣做的結(jié)果不太精確，但是對于模型的擬合優(yōu)度及不同類型企業(yè)間工資決定機制的比較結(jié)果影響不大，因而本文做出如下簡化處理。采用SPSS170對樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析，回歸結(jié)果如表2所示。

由表2可以看出，對不同所有制企業(yè)而言，模型F統(tǒng)計量較大，在1%水平上是統(tǒng)計顯著的，說明模型是正確設定的。通過對回歸系數(shù)及R2值的分析，發(fā)現(xiàn)不同所有制企業(yè)薪酬設計中對職工人力資本因素的重視程度不同。

對不同所有制企業(yè)，人力資本因素（受教育水平和工作年限）對收入水平變動的解釋程度存在很大差異。按解釋程度由高到低排序，依次為港臺企業(yè)、外商企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)和集體企業(yè)，解釋程度分別達到5020%、2874%、2410%、2359%、1958%和720%。受教育水平和工作年限對收入變動的解釋程度越高，意味著薪酬設計中越重視職工的人力資本因素。因此，港臺企業(yè)和外商企業(yè)薪酬設計中比較重視企業(yè)職工的受教育水平和工作年限的積累；而在國有（國有控股）企業(yè)、集體企業(yè)薪酬機制中相對而言并不重視職工的人力資本因素。

教育投資回報率在不同所有制企業(yè)中存在很大差異。按由高到低排序，依次為港臺企業(yè)、外商企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)和集體企業(yè)，教育投資回報率分別為3015%、2124%、2101%、1603%和708%。企業(yè)職工教育投資回報率的差異意味著工資決定機制的差異[5]，教育投資回報率越高，說明企業(yè)薪酬設計中越重視職工的受教育水平。因此，港臺企業(yè)和外商企業(yè)薪酬設計中比較重視企業(yè)職工的受教育水平；而在國有企業(yè)及集體企業(yè)薪酬機制中相對而言并不重視職工的受教育水平。

然而，從產(chǎn)權學派的觀點來看，人力資本的產(chǎn)權特性決定了其只有靠激勵才能調(diào)度，否則人力資本所有者可能“關閉”自身的人力資本，“以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在”[21]，激勵扭曲將導致人力資本變成一種“符號”，對企業(yè)貢獻率降低。因此，只有制定合理的薪酬激勵機制，企業(yè)和個人才有動力進行人力資本投資，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力[22]。

五、不同所有制企業(yè)的用人偏好差異分析

本文將進一步分析不同所有制企業(yè)對職工的選擇傾向，包括對不同受教育水平職工的重視程度和職工性別選擇偏好。本文通過分析不同受教育水平職工收入水平的差異來檢驗企業(yè)對各學歷層次人才的重視程度，通過分析男女職工收入水平的差異來檢驗企業(yè)對職工性別的選擇偏好。在Mincer掙得函數(shù)的基礎上加入受教育水平和性別的虛擬變量，將式（2）轉(zhuǎn)化為式（3），進而用以分析企業(yè)用人偏好。

ln（Wij）=α0+α11edugij+α12edubij+α13edusij+α14edudij+α2sexij+α3Xij+α4X2ij+φj（3）

其中，變量X仍為工作年限變量，φ為殘差項，j∈{（g，j，s，f，t，h）|（國有企業(yè)，集體企業(yè)，私營企業(yè)，外商企業(yè)，港臺企業(yè)，合資企業(yè)）}；在不同受教育水平虛擬變量的設置上，以?？茖W歷為基準，變量edug、edub、edus、edud分別為高中及以下、本科、碩士和博士學歷的虛擬變量，對應的變量系數(shù)代表在其他條件相同的情況下，高中及以下學歷職工（本科或碩士、博士）月平均收入水平相對于?？茖W歷職工月平均收入水平的差異；變量sex為性別變量，以女性為基準，男性賦值為1；對職工月平均收入水平及工作年限的處理方法與本文第四部分相同，仍使用SPSS170做回歸分析，回歸結(jié)果如表3所示。

由表3可以看出，對不同所有制企業(yè)而言，模型F統(tǒng)計量均在1%水平上是統(tǒng)計顯著的，說明模型的擬合效果較好。通過對回歸系數(shù)及R2值的分析，發(fā)現(xiàn)不同所有制企業(yè)對不同學歷職工的重視程度及性別選擇傾向存在較大差異。

對國有企業(yè)而言，在其他條件相同的情況下，高中及以下學歷職工的月平均收入水平較?？茖W歷職工少837%，顯著性水平為10%；本科、碩士及博士學歷職工月平均收入水平分別較?？茖W歷職工高2611%、7187%和8822%，顯著性水平均為1%。男性職工月平均收入水平較女性職工高1316%，顯著性水平為1%。

對集體企業(yè)而言，在其他條件相同的情況下，高中及以下、本科、碩士及博士學歷職工月平均收入水平與?？茖W歷職工月平均收入水平均不存在顯著差異。男性職工月平均收入水平與女性職工月平均收入差異并不顯著。

對私營企業(yè)而言，在其他條件相同的情況下，高中及以下學歷職工月平均收入水平較?？茖W歷職工少1386%，顯著性水平為1%；本科、碩士及博士學歷職工月平均收入水平分別較?？茖W歷職工高1919%、6192%和10673%，顯著性水平均為1%。男性職工月平均收入水平較女性職工高1917%，顯著性水平為1%。

對外商企業(yè)而言，在其他條件相同的情況下，高中及以下學歷職工月平均收入水平與專科學歷職工并不存在明顯的收入差異；本科、碩士及博士學歷職工月平均收入水平分別較?？茖W歷職工高2410%、7151%和7605%，顯著性水平均為1%。男性職工月平均收入水平較女性職工高2236%，顯著性水平為1%。

對港臺企業(yè)而言，在其他條件相同的情況下，高中及以下學歷職工月平均收入水平與專科學歷職工月平均收入水平不存在顯著差異；本科、碩士及博士學歷職工月平均收入水平分別較專科學歷職工高3612%、7477%和7590%，顯著性水平均分別達1%、1%和10%。男性職工月平均收入水平較女性職工高2532%，顯著性水平為5%。

對合資企業(yè)而言，在其他條件相同的情況下，高中及以下學歷職工月平均收入水平與?？茖W歷職工收入水平不存在顯著差異；本科、碩士及博士學歷職工月平均收入水平分別較?？茖W歷職工高2166%、4664%和6093%，顯著性水平均為1%。男性職工月平均收入水平較女性職工高1952%，顯著性水平為1%。

綜合上述，在各種所有制企業(yè)中，只有集體企業(yè)對職工學歷層次及性別偏好不存在統(tǒng)計意義上的顯著差異，其他所有制企業(yè)均對職工學歷層次較為重視且存在明顯的性別偏好，但程度有所不同。其中，在外資企業(yè)（包括外商企業(yè)、港臺企業(yè)與合資企業(yè)）中，高中及以下學歷職工與?？茖W歷職工月平均收入水平不存在顯著差異，本科及以上學歷職工月平均收入水平則明顯高于?？茖W歷職工，且職工收入水平隨學歷層次的提高而增加。而在國有企業(yè)和私營企業(yè)中，高中及以下學歷水平、本科及以上學歷職工月平均收入水平與?？茖W歷職工存在顯著差異，企業(yè)職工月平均收入水平隨學歷層次的提高而增加；從性別偏好來看，在不同所有制企業(yè)中男性職工月平均收入水平與女性職工的差異程度由高到低排列，依次為外商企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)和國有企業(yè)，因而從收入水平的角度來看，相對而言國有企業(yè)的性別歧視較小。

六、結(jié)論

1不同所有制企業(yè)職工月平均收入水平比較

本文通過對樣本數(shù)據(jù)的實證分析表明，除集體企業(yè)和私營企業(yè)職工的起薪較低外，國有企業(yè)、外商企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)職工的起薪差別不大。但隨著企業(yè)職工工作年限的積累，外資企業(yè)（外商企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)）職工月平均收入水平與內(nèi)資企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)）的差距逐漸拉大。

在內(nèi)資企業(yè)中，國有企業(yè)為職工提供的起薪顯著高于集體企業(yè)和私營企業(yè)。隨著工作年限的積累，國有企業(yè)與集體企業(yè)職工月平均收入水平不存在顯著差異。而私營企業(yè)職工收入水平增加幅度相對較高，當工作年限為1—3年時，國有企業(yè)與私營企業(yè)職工月平均收入不存在顯著差異，當工作年限在3年以上時，私營企業(yè)職工月平均收入水平明顯高于國有企業(yè)。這一結(jié)論與和路正飛等[3]的研究結(jié)果是相反的。

外資企業(yè)職工月平均收入水平顯著高于內(nèi)資企業(yè)。盡管外商企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)與國有（國有控股）企業(yè)、私營企業(yè)的起薪差異是不顯著的，但隨著職工工作年限的積累，外資企業(yè)職工月平均收入水平顯著高于內(nèi)資企業(yè)。

通過對企業(yè)內(nèi)職工月平均收入水平的性別差異分析，我們發(fā)現(xiàn)在所有類型的企業(yè)內(nèi)男女職工的起薪均不存在顯著差異。隨著工作年限的增加，在集體企業(yè)和港臺企業(yè)內(nèi)職工月平均收入水平也沒有表現(xiàn)出性別差異；而其他類型的所有制企業(yè)中，男性職工月平均收入水平顯著高于女性職工。這在一定程度上意味著集體企業(yè)與港臺企業(yè)為男女職工提供的發(fā)展機會是均等的，而在國有企業(yè)、私營企業(yè)、外商企業(yè)和合資企業(yè)中男性職工的發(fā)展空間要大于女性職工。

2不同所有制企業(yè)工資決定機制中的人力資本因素

內(nèi)資企業(yè)的工資決定機制中更加注重非市場化因素，尤其是國有（國有控股）企業(yè)和集體企業(yè)。而與內(nèi)資企業(yè)相比，外資企業(yè)工資決定機制中更多地考慮了人力資本因素，職工受教育水平和工作年限的積累是決定其收入水平的重要因素。由于人力資本中受教育水平與工作年限是具有生產(chǎn)力特征的變量，因而外資企業(yè)的工資決定機制中，生產(chǎn)力與工資之間存在密切聯(lián)系，薪酬設計中考慮職工的生產(chǎn)力因素。

Mincer方程回歸結(jié)果表明，不同所有制企業(yè)薪酬決定機制中對人力資本因素的重視程度不同。港臺企業(yè)和外商企業(yè)薪酬設計中較多地考慮了人力資本因素，職工的受教育水平和工作年限對其收入變動的解釋程度較高，分別達到4870%和2960%；私營企業(yè)與合資企業(yè)薪酬體系人力資本因素對工資變動的解釋程度分別達到2575%和2272%；國有企業(yè)和集體企業(yè)薪酬體系中人力資本因素的作用最低，職工受教育水平和工作年限對收入變動的解釋程度僅有1752%和706%。

教育投資回報率在不同所有制企業(yè)中存在很大差異，內(nèi)資企業(yè)（尤其是國有企業(yè)和集體企業(yè)）職工教育投資回報率較低。港臺企業(yè)、外商投資企業(yè)職工教育投資回報率相對較高，分別為2521%和1810%；私營企業(yè)與合資企業(yè)職工教育投資回報率次之，分別為1737%和1702%；國有企業(yè)和集體企業(yè)職工教育投資回報率較低，分別為1603%和538%。

3不同所有制企業(yè)對各類學歷層次職工的選擇傾向及性別偏好

在各種所有制企業(yè)中，除集體企業(yè)的人才選擇偏好不明顯外，在其他所有制企業(yè)均表現(xiàn)出明顯的受教育水平偏好與性別歧視現(xiàn)象，即職工月平均收入水平隨學歷層次的提高而明顯增加；男性職工月平均收入水平普遍高于女性職工。但值得一提的是，在外資企業(yè)，高中及以下學歷職工與?？茖W歷職工月平均收入水平差異并不明顯，同時，從男女職工月平均收入水平的差異來看，外資企業(yè)的性別歧視現(xiàn)象更為明顯，而國有企業(yè)相對好一些。

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（責任編輯：韓淑麗）