公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核的難點(diǎn)及完善

林翔挺

摘 要：結(jié)合中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見以及事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，積極探究公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核的難點(diǎn)及完善對(duì)策，具有重要指導(dǎo)意義。面對(duì)新形勢新要求，我國社會(huì)事業(yè)發(fā)展相對(duì)滯后，迫切需要通過分類推進(jìn)事業(yè)單位改革加以解決。隨著分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的不斷深入，越來越需要完善公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核這一重要問題。基于此，本文將著重分析公益二類事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的難點(diǎn)，并提出解決的對(duì)策，旨在推動(dòng)公益二類事業(yè)單位穩(wěn)步健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公益二類事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。而公益二類事業(yè)單位是這次分類推進(jìn)事業(yè)單位改革細(xì)分出來的公益性服務(wù)單位，人力資源管理起步晚、發(fā)展快，不可避免地存在多種問題。

一、公益二類事業(yè)單位績效考核的重要性

人力資源績效考核是通過合理的量化制度與方法，對(duì)員工的業(yè)績、效率、能力等進(jìn)行全面、綜合、客觀評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與崗位職責(zé)密切結(jié)合，進(jìn)而全面提升員工工作水平。完善公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核，能充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，真正激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)大力發(fā)展，切實(shí)為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)。因此，科學(xué)合理的人力資源績效考核制度，促進(jìn)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入具有重要意義。公益二類事業(yè)單位績效考核的實(shí)質(zhì)就是全面推行績效管理體制，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平與質(zhì)量，完善政府對(duì)社會(huì)整體工資收入分配的宏觀調(diào)控，進(jìn)而促使事業(yè)單位充分發(fā)揮其社會(huì)公益性服務(wù)功能。

二、公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核的難點(diǎn)

1.對(duì)績效考核制度認(rèn)識(shí)不到位。由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，部分公益二類事業(yè)單位存在對(duì)績效考核制度認(rèn)識(shí)不到位的問題，甚至有些單位只是按照上面文件規(guī)定年終時(shí)進(jìn)行年度考核，要求填寫年度考核表，將一年來的工作予以總結(jié)了事，忽視平時(shí)考核或者崗位任職情況不定期考察，不存在或者幾乎沒建立考核臺(tái)賬資料，沒有真正認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，認(rèn)為績效考核只是“形式問題”走過場而已，未將該制度落到實(shí)處。

2.考核體系不完善。一直以來，事業(yè)單位依靠員工責(zé)任心完成工作，缺乏完善的績效考核體系與合理的考核指標(biāo)。大體上，現(xiàn)行事業(yè)單位在具體的績效考核過程中只是規(guī)定按“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行，但具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并沒有按不同崗位不同職業(yè)進(jìn)行細(xì)化，缺乏完善的規(guī)章制度，評(píng)價(jià)業(yè)績指標(biāo)不規(guī)范，可比性差，甚至有些未依據(jù)單位實(shí)際情況設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)脫離單位運(yùn)行實(shí)際，大大降低了績效考核效果。

3.考核機(jī)制不完善。眾所周知，績效考核屬于一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，其包含考核目標(biāo)、考核對(duì)象、考核方法以及考核指標(biāo)等多項(xiàng)內(nèi)容。部分公益二類事業(yè)單位只關(guān)注考核結(jié)果，對(duì)其他環(huán)節(jié)的關(guān)注度不高，未能將績效考核與崗位晉升、分配績效工資、職稱推薦評(píng)聘掛鉤，甚至存在“老好人”的不公平現(xiàn)象。由于缺乏完善的績效考核機(jī)制，嚴(yán)重影響到績效考核的真實(shí)性與公正性，員工的自主能動(dòng)性和創(chuàng)造性無法充分調(diào)動(dòng)。

三、公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核完善對(duì)策

1.樹立績效管理的新理念。人力資源是現(xiàn)代社會(huì)的第一資源和最重要的成本，因此，公益二類事業(yè)單位必須樹立“以人為本”的績效考核新思想，提高對(duì)行政管理人才的重視程度。與此同時(shí)，公益二類事業(yè)單位還要加大宣傳力度，在單位內(nèi)部重新界定人力資源績效考核理念，促使各級(jí)員工對(duì)人力資源績效考核有正確認(rèn)識(shí)。改變傳統(tǒng)成本人力管理理念，結(jié)合員工以及部門特點(diǎn)，充分發(fā)揮員工的潛能與創(chuàng)造力。

2.優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系。在積極構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，公益二類事業(yè)單位必須優(yōu)化并完善績效考核指標(biāo)，在明確考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，積極引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核辦法。具體可從以下方面入手：①加強(qiáng)與崗位職責(zé)的聯(lián)合，將考核內(nèi)容與考核方法、考核對(duì)象充分結(jié)合起來，提高績效考核的效度。要先進(jìn)行崗位分析。崗位分析直接涉及到每位員工的利益，直接與員工績效掛鉤，是員工普遍關(guān)注的重要問題。筆者建議在原人員結(jié)構(gòu)下先由員工本人根據(jù)現(xiàn)所聘任崗位將其平時(shí)負(fù)責(zé)工作進(jìn)行梳理，填寫統(tǒng)一格式的崗位說明書，然后由部門負(fù)責(zé)人核定，最后由單位職務(wù)分析領(lǐng)導(dǎo)小組確定，形成員工代表、人力資源負(fù)責(zé)人、部門領(lǐng)導(dǎo)組成聯(lián)動(dòng)，贏得領(lǐng)導(dǎo)及普通員工的支持與認(rèn)同。②定量考核與定性考核相結(jié)合?？茖W(xué)劃定兩種考核方式的界限，在具體績效考核過程中充分發(fā)揮不同考核模式的優(yōu)點(diǎn)，切勿盲目追求“量化”指標(biāo)，以防員工日常工作陷入機(jī)械化局面。③積極建立合理、公正的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是單位吸引人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)、提升核心競爭力、塑造良好形象的保障。在市場經(jīng)濟(jì)體制深化發(fā)展的今天，公益二類事業(yè)單位必須完善“以員工為中心”的激勵(lì)機(jī)制，出臺(tái)科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)體系，將考核結(jié)果直接與員工薪資、晉升相掛鉤，全面提升員工工作熱情。站在預(yù)防、糾正角度，積極圍繞人力資源管理問題，制定完善的責(zé)任追究體系，細(xì)化扣分標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任人問責(zé)機(jī)制。將考核結(jié)果與員工評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)動(dòng)、薪資升降相掛鉤，在擇優(yōu)、公平、競爭的原則下，優(yōu)化科學(xué)用人機(jī)制，全面促進(jìn)公益二類事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

3.動(dòng)靜結(jié)合考核管理機(jī)制。筆者建議，公益二類事業(yè)單位可在優(yōu)化績效考核指標(biāo)后，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核與靜態(tài)測定相結(jié)合的考核管理方法。動(dòng)態(tài)管理應(yīng)積極評(píng)估與優(yōu)化配置效果，結(jié)合崗位需要設(shè)置合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)配合、任務(wù)完成情況、工作績效、出勤率進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)而判斷員工與崗位的匹配程度，并在目標(biāo)管理機(jī)制的指引下，鼓勵(lì)員工提出績效改進(jìn)具體建議。筆者單位原在深化管理體制改革過程中，就開展了一場為單位獻(xiàn)一策的活動(dòng)，員工積極投稿，提出了很多建設(shè)性意見，促進(jìn)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，而目前的工資體系下，績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可以浮動(dòng)。因此，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理了，或者可將PDCA原則運(yùn)用到績效考核管理過程中去，全面提高人力資源管理運(yùn)行效益。在這種管理機(jī)制下，領(lǐng)導(dǎo)階層、管理人員、員工均處于有機(jī)統(tǒng)一狀態(tài)，績效目標(biāo)、測評(píng)體系、考核對(duì)象也處于動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，進(jìn)而全面優(yōu)化公益二類事業(yè)單位的整體人力資源績效水平。

4.加大信息化建設(shè)力度。目前來說，我國事業(yè)單位績效管理的信息化管理仍然停留在原始操作層面，沒有理清各種關(guān)系、業(yè)務(wù)，再加上行政干預(yù)的干擾，阻礙了人力資源績效考核的信息化與自動(dòng)化。公益二類事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)大、涉及面廣，這就需要單位從縱橫維度選擇信息，積極推廣ERP管理模式，更好地進(jìn)行信息平臺(tái)建設(shè)，加大信息化建設(shè)力度，個(gè)人績效也能實(shí)時(shí)顯現(xiàn)，并逐步取代傳統(tǒng)人工控制模式，促進(jìn)事業(yè)單位陽光管理和穩(wěn)步發(fā)展。

四、結(jié)語

本文以公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核的難點(diǎn)為切入點(diǎn)，從績效管理新理念、績效考核指標(biāo)、考核管理機(jī)制、信息化建設(shè)等角度詳細(xì)論述了公益二類事業(yè)單位人力資源管理績效考核完善對(duì)策，多管齊下，旨在全面提升公益二類事業(yè)人力資源管理水平。

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