體育教師激勵機制探究

陳橋

摘 要：教師的使命是教書育人、奉獻社會，但崇高的奉獻精神需要以滿足教師的基本物質需求，如果教師的基本物質需求都得不到滿足，基本的生活都無法保障，那么就會導致教師將大量的時間用于經濟創(chuàng)收上，潦草的應付教學，甚至引發(fā)教師離開教學行業(yè)，尋求其他的工作崗位。因此要加強物質激勵，物質激勵直接關系到農村體育教師的生活，好的物質激勵方法，無異于讓他們感受到學校對其切實的關懷，可以激起他們對教育行業(yè)的熱愛和忠誠。

關鍵詞：體育教師 激勵機制 人力資源管理

早在20世紀初期以前，學術界就開始了探討如何使激勵發(fā)揮最大的功效，即如何最大限度的調動人的積極性，但當時對于激勵的研究尚未形成系統(tǒng)。直到20世紀初期，“科學管理之父”泰勒提出了“經濟人”的假設，即把人當作經濟動物來看，認為人所從事的任何活動都是以獲取最大利益為目的，由此延伸出物質激勵是調動人的積極性的最有效的方式。對于“經濟人假設”的觀點，當時的學術界有學者持不同意見，為此美國學者梅奧通過“霍桑實驗”證實了經濟因素不是調動人積極性的唯一因素，人類除了追求經濟利益外還有著其他的精神追求，由此開始了對“社會人”探討的進程。20世紀50年代，在“社會人”研究的基礎上，美國學者馬斯洛將人的需要按照從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需要五個層次，認為人只有滿足低層次的需要后才會向往追求更高層次的需要，該項理論是對人類動機開創(chuàng)性的研究，產生了深遠的影響，但同時這項理論也并不是完善的，仍存在著一些缺陷，例如缺乏實證依據、機械論色彩濃厚、思維方式固定等等。鑒于此，奧爾德弗提出了ERG理論，認為人有著生存的需要、相互關系的需要及成長的需要三種核心需要。

無論是馬斯洛的需要層次理論還是奧爾德弗的ERG理論，二者都是以員工的滿意為前提，認為只要滿足了員工的需求，就會激發(fā)員工的積極性，員工就會創(chuàng)造出高績效。20世紀50年代后期美國心理學家赫茨伯格通過對200多位會計師、工程師進行調查發(fā)現有時即使?jié)M足了員工的需求，員工也不一定會產生高的績效，導致這一現象產生的主要原因是保健因素的存在，由此他提出了雙因素理論，將促使人們產生工作滿意感的因素稱為激勵因素，將導致人們產生不滿情緒的因素稱為保健因素，該理論的提出促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，具有積極意義。

一、加強物質激勵

學校要在現有的條件下，積極爭取各項資金支持，盡量改善現有的辦學條件，為教師提供良好的工作環(huán)境。綠化、美化校園，合理的改善辦公條件和提高辦公環(huán)境，讓老師們有一個較為舒心的工作環(huán)境。同時學校的各項教學服務也要及時跟上教師的教學需要，為教師配備各種教學必備的儀器、設備（比如：多媒體計算機等教學輔助設施），使廣大教師能夠充分利用現代化的教學儀器、教學設備來有效的改善教學手段，從而提高自己的教學水平。

二、注重情感激勵

教師是一個偉大的職業(yè)，承載著傳道、授業(yè)、解惑的重任。體育教師作為教師隊伍中的重要組成部分，對于提升學生的身體素質，提高學校的教學質量有著積極的作用。體育教師對自身、家庭、社會有著更高的責任義務需要承擔，需要平衡他們的精神需求和物質需求，增強他們的自我認同感。情感激勵使體育教師的內部因素得到滿足，為他們提供了真正的動力，有效地調動了他們的能動性和創(chuàng)造性。因此需學校領導要增強與體育教師情感聯系和思想溝通，尋求物質激勵和精神激勵的平衡點，營造和諧融洽的教學環(huán)境，著力解決體育教師的思想困惑、工作困擾、生活困難、心理困境，學校領導的關懷和鼓勵是對體育教師最大的精神激勵，可以使他們在精神層面上對工作產生激情，因此學校領導要關心支持體育教師的工作，對他們的每一次進步都要給予贊許和鼓勵，要盡可能的進行宣傳和表揚，激勵其他教師向其學習，多渠道傾聽體育教師的意見建議，持續(xù)開展爭當“優(yōu)秀教師”活動，為體育教師提供展示的舞臺。組織開展評選活動，樹立榜樣、典范，深入宣傳身邊的優(yōu)秀體育教師，以榜樣的力量感召和激勵教師。組織學習，加強對優(yōu)秀教師的培訓，充分尊重教師發(fā)展的意愿，幫助教師制定職業(yè)規(guī)劃，為他們提供自由發(fā)展的平臺，引導教師樹立正確的職業(yè)道德觀念，廉潔自律，為人師表，滿足教師的精神需求。學校要以人為本，在制定激勵機制時要考慮個體差異，根據教師的需求制定激勵制度，如相對于男性體育教師，女性體育教師更加看重物質激勵，因此對于女性體育教師的激勵要以物質激勵為主，男性體育教師更加注重自我的發(fā)展和價值的實現，因此對于男性體育教師可以在滿足其物質需求的前提下多進行表揚、鼓勵等精神激勵；從年齡方面來說，一般入職不久，22-28歲之間的年輕體育教師自主意識相對比較強，對教學工作環(huán)境、生活條件設施等各方面的要求比較高，學?？梢圆扇∨嘤柕燃罘绞?，為他們的成長搭建平臺，而對于30歲以上的教師則因為家庭等原因比較安于現狀，物質激勵方式通常能取得較好的效果。

三、建立健全績效考核機制

體育教師激勵機制，要遵循公平、公正、公開的原則，要讓體育教師知道做出什么樣的貢獻會得到什么樣的獎勵，建立健全績效考核標準，使教師的貢獻與回報成正比，有效調動體育教師的能動性和創(chuàng)造性。人們會自覺不自覺的把自己付出與所得和他人的付出、所得相比較，也會和自己過去的付出所得與現在的付出所得進行比較。當人們通過比較發(fā)現自己的付出與所得成正比，自己所得到的比以前有所提升的時候，積極性就會提高。相反，若通過比較發(fā)現自己的付出并未得到自己想要的，或者自己較之以前付出的更多所得卻并未大幅度提升，或者發(fā)現自己付出艱苦的努力并取得出色成績后，并沒有獲得應有的獎勵，沒有得到領導的重視，這時就會產生失落感，引發(fā)心理的不平衡，導致優(yōu)秀的教師變得麻木或不以為然，他們工作的積極性和創(chuàng)造性會受到打擊，并慢慢消失殆盡。因此要公平、合理地對待每位教師的工作能力和業(yè)績，并根據科學標準給予合理的評價，并進行恰當的獎勵，增強激勵的公平性和透明性，以公平、公正的方式確定激勵對象，采用民主的方式進行評議，充分尊重廣大教師的意愿，接受各方的監(jiān)督，維護激勵機制的嚴肅性、公平性，確保激勵機制的執(zhí)行不走樣、不偏袒，使人們產生共識：只要付出，就可獲得成果。

四、注重體育教師職業(yè)規(guī)劃發(fā)展

對于大多數體育教師而言，都希望通過自己的努力能夠在學校和體育教師職業(yè)平臺中展示自己的實力，并得到體育學術界和學校的認可，但是目前大多數學校對于體育教師職業(yè)規(guī)劃的不重視使得很多體育教師在工作中很難體會到學校的發(fā)展對于自身發(fā)展的重要性和受益面，這種差異性最終使得體育教師對于自身發(fā)展缺乏清醒的認識，對于各項工作缺乏積極性，所以體育教師的激勵不單純是從物質生活層面，情感層面，往往對于體育教師的終身體育事業(yè)的發(fā)展都有一個比較完整和科學的職業(yè)規(guī)劃并努力為此提供好的平臺才能夠促進體育教師的工作積極性。綜上所述，體育作為學校教師的一部分，體育教師作為教師隊伍當中的一員，只有很好的融入這個隊伍當中，對于學校教育事業(yè)的發(fā)展和教師隊伍的整體發(fā)展才能起到很好的幫助，這個過程需要各方面共同的努力，也是一個漫長的過程。

參考文獻：

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