高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)思考

陳文甫

[提要] 輔導(dǎo)員隊(duì)伍是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)是高校人力資源管理工作中不可忽視的重要內(nèi)容。本文就當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理及建設(shè)存在的問(wèn)題和原因進(jìn)行多維度分析，并從高校人力資源管理視角，提出關(guān)于加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的思路和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校；輔導(dǎo)員隊(duì)伍；建設(shè)研究

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月2日

一、高校輔導(dǎo)員人力資源管理概述

高校輔導(dǎo)員在教職工隊(duì)伍中具有教師和干部的雙重身份，是高校組織開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育工作的中堅(jiān)力量。目前，高校人力資源管理的研究大部分是關(guān)于高校教師隊(duì)伍的管理和發(fā)展，而對(duì)高校教職工中具有特殊身份的輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展卻少有延伸，通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)查閱，2011年姚曉立運(yùn)用人力資源管理理論研究了如何對(duì)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃；2014年歐榕從高校人力資源管理的視角研究了關(guān)于推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)；2015年胡欣基于人力資源管理理論對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索。前者的研究大部分都是基于人力資源管理理論從某一獨(dú)特的維度出發(fā)分析輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展，而本文是在前者的研究基礎(chǔ)上，基于人力資源管理理論從多維角度出發(fā)，更全面地探析了輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的發(fā)展思路和建議。

二、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展現(xiàn)狀

高校思想政治教育是高校教育擺在首位的重要工作，輔導(dǎo)員隊(duì)伍是實(shí)施和主導(dǎo)大學(xué)生思想政治教育的核心隊(duì)伍。當(dāng)前我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展中存在的問(wèn)題還比較突出，筆者基于人力資源管理的視角，從多維度分析了當(dāng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的現(xiàn)狀。

（一）數(shù)量不足，人員結(jié)構(gòu)不合理。按照教育部的規(guī)定，高校輔導(dǎo)員與高校大學(xué)生的比例是1∶200，但根據(jù)高校實(shí)際統(tǒng)計(jì)，只有東部地區(qū)少數(shù)高校能達(dá)到比例要求，大部分的學(xué)校包括學(xué)工部、團(tuán)委行政人員都難以與1∶200的比例持平，大部分的高校，一線工作崗位上的輔導(dǎo)員與學(xué)生的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這一比例，有部分高校這一比例甚至達(dá)到1∶350以上。同時(shí)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍中還存在人員結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)狀，主要集中表現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性別比例等方面。在專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)上，大部分高校招聘輔導(dǎo)員都比較喜歡自主培養(yǎng)、留校發(fā)展，但這也使得輔導(dǎo)員群體中專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)背景的學(xué)生留校后如不能進(jìn)行合理培訓(xùn)，可能導(dǎo)致其不能很好地開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育，對(duì)工作的開(kāi)展有一定的限制。在性別比例上，理工類(lèi)高校和文科類(lèi)高校在招聘輔導(dǎo)員的性別比例就有明顯的傾向，雖然在一定程度上便于工作的開(kāi)展，但也容易出現(xiàn)一個(gè)隊(duì)伍中有斷崖式休假的現(xiàn)象。

（二）職責(zé)界定模糊，工作繁雜。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中就明確了輔導(dǎo)員的工作要求與職責(zé)，然而在實(shí)際工作中，由于高校的組織領(lǐng)導(dǎo)各有差異，輔導(dǎo)員承擔(dān)了遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位規(guī)定的工作種類(lèi)和工作量，在繁雜的工作中，輔導(dǎo)員對(duì)自身的崗位職責(zé)界定也慢慢趨于模糊，忽視了工作的本位和重心；另一方面，輔導(dǎo)員在高校教師隊(duì)伍中的身份比較特殊，其工作內(nèi)容在一定程度上受到學(xué)校組織發(fā)展方向、工作重點(diǎn)的變化的影響，致使其工作要求和職責(zé)在某一程度上有一定的變化，一旦不能及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)，就容易在繁雜的工作中失去重心。因此，追本溯源，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展還需要高校和人事部門(mén)明確其崗位的職責(zé)。

（三）績(jī)效考核制度不完善，激勵(lì)制度不健全。目前，大部分高校對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效考核制度都存在不完善，由于高校教職工數(shù)量龐大，高校在進(jìn)行績(jī)效考核制度中并沒(méi)有針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍工作的特殊性而對(duì)其績(jī)效考核與其他職位區(qū)別，在一定程度上致使輔導(dǎo)員隊(duì)伍在績(jī)效考核上并不嚴(yán)謹(jǐn)和完善?？?jī)效考核機(jī)制的不健全在一定程度上不能較好地衡量輔導(dǎo)員在工作中取得的成績(jī)和實(shí)效，績(jī)效考核制度的不完善必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)制度難于健全，激勵(lì)是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行更好的反饋，由于制度的不健全也致使部分輔導(dǎo)員在工作中產(chǎn)生心理疲軟狀態(tài)，對(duì)輔導(dǎo)員工作的要求放低，失去了工作的積極性和熱情。

（四）職業(yè)倦怠，歸屬感缺失。輔導(dǎo)員的工作長(zhǎng)期處于忙碌的狀態(tài)，面對(duì)的學(xué)生事務(wù)應(yīng)接不暇，并且輔導(dǎo)員工作的發(fā)展前景和職業(yè)生涯都有一定的局限，一般普通輔導(dǎo)員在工作3～5年內(nèi)就出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，工作效率低下，工作積極性受挫，缺乏對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知；另一方面，雖然輔導(dǎo)員在高校具有教師和干部的雙重身份，但在實(shí)際的教職工群體中，輔導(dǎo)員并非如表面那么光鮮，一線的輔導(dǎo)員要受多個(gè)部門(mén)管轄，多頭領(lǐng)導(dǎo)致使其在工作中歸屬感缺失，工作滿意度也隨之降低，在一定程度上對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展有較大的影響。

三、人力資源管理視角下加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）優(yōu)化輔導(dǎo)員招聘機(jī)制，注重輔導(dǎo)員培訓(xùn)實(shí)施。從人力資源管理的視角反觀高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的現(xiàn)狀，其首要思考的問(wèn)題就是優(yōu)化輔導(dǎo)員招聘制度。一是健全招聘條件設(shè)置，明確招聘對(duì)象的要求和具有的業(yè)務(wù)能力；二是完善招聘工作的實(shí)施，在輔導(dǎo)員的招聘中，需建立由組織人事、學(xué)生工作部、紀(jì)檢監(jiān)察及相關(guān)用人學(xué)院負(fù)責(zé)人組成的招聘領(lǐng)導(dǎo)小組團(tuán)隊(duì)，按既定的要求和流程公開(kāi)、公平、公正的開(kāi)展招聘工作。在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)上，要注重對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍培訓(xùn)的實(shí)施，一是崗前培訓(xùn)，大部分初踏入輔導(dǎo)員行業(yè)的人都是剛剛畢業(yè)的高校學(xué)生，如何使其從大學(xué)生的角色迅速轉(zhuǎn)變成為輔導(dǎo)員的角色是崗前培訓(xùn)的重要目的；二是日常業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，輔導(dǎo)員的工作經(jīng)常面臨學(xué)生的突發(fā)狀況，在處理學(xué)生事務(wù)中往往缺乏經(jīng)驗(yàn)和方法，日常業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)能通過(guò)知識(shí)分享、經(jīng)驗(yàn)交流等方式進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員的工作能力；三是鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在職進(jìn)修，輔導(dǎo)員利用工作之余的時(shí)間進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)，攻讀碩士、博士學(xué)位，開(kāi)闊視野，提高素質(zhì)。

（二）完善輔導(dǎo)員績(jī)效考核制度，健全激勵(lì)措施。高校應(yīng)制定輔導(dǎo)員合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員的身份與專(zhuān)業(yè)教師和管理人員在一定程度上是有較大區(qū)別的，對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核不能等同于對(duì)專(zhuān)業(yè)教師或?qū)芾砣藛T的考核，需要根據(jù)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系?？己梭w系應(yīng)包含德、能、勤、績(jī)、廉等方面，同時(shí)也要突出輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育工作的實(shí)效和貢獻(xiàn)，并堅(jiān)持以公平、公正、公開(kāi)的原則考核評(píng)定出輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核等級(jí)，并依據(jù)考核等級(jí)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，促進(jìn)輔導(dǎo)員對(duì)自身工作取得實(shí)效的成就感和工作認(rèn)同感，從而進(jìn)一步提高輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍的積極性和熱情。

（三）注重輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，提高輔導(dǎo)員自身發(fā)展空間。注重輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，健全輔導(dǎo)員晉升機(jī)制是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。應(yīng)充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍工作的特殊性，專(zhuān)門(mén)設(shè)定輔導(dǎo)員思政系列職稱(chēng)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，使輔導(dǎo)員能將自己的工作與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展研究相結(jié)合起來(lái)，互促互長(zhǎng)；其次，在崗位提拔方面，在同等條件下高校應(yīng)給予輔導(dǎo)員優(yōu)先考慮，將輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為到學(xué)校組織發(fā)展各個(gè)重要崗位的“儲(chǔ)備軍”，對(duì)愿意長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員崗位的并表現(xiàn)突出的人員給予輔導(dǎo)員等級(jí)認(rèn)定。此外，高校應(yīng)給予輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化發(fā)展大力扶持，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員結(jié)合自己崗位實(shí)際和自身愛(ài)好成為大學(xué)生思政教育、心理學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等專(zhuān)業(yè)研究領(lǐng)域的專(zhuān)家和骨干。

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