基于人力資源管理視角下的高職院校教師招聘研究

張晉榮

摘要：在高等職業(yè)教育快速發(fā)展的今天，如何招聘到優(yōu)秀人才從事高職院校教師工作已成為高職院校一項極為重要的任務(wù)。然而當(dāng)下我國的高職院校教師招聘方面還存在一些問題，本文將基于人力資源管理的視角，針對我國當(dāng)下高職院校教師招聘存在的一些問題及其存在成因進(jìn)行簡要分析，并對此提出一系列對策建議，最終希望通過本文的研究，能夠?qū)Ω呗氃盒５慕處熣衅笌硇┰S參考和幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高職；教師招聘

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）30-0019-02

隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經(jīng)濟社會發(fā)展帶來的多種就業(yè)選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應(yīng)探討研究和對策建議。

一、我國高職院校招聘教師的現(xiàn)狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現(xiàn)狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經(jīng)驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，缺少從事教育工作的經(jīng)驗，往往需要高職院?；ㄙM大量的財力物力進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，由于我國的經(jīng)濟社會發(fā)展的地域性差距，使得更多的高職教師由經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴(yán)重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準(zhǔn)備不足。人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規(guī)劃，高職院校的教師招聘工作也應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)教師招聘計劃的基礎(chǔ)之上[1]。缺乏科學(xué)理論和詳細(xì)計劃指導(dǎo)的教師招聘無法達(dá)到理想效果，當(dāng)下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細(xì)的準(zhǔn)備工作和人力資源管理規(guī)劃。負(fù)責(zé)招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規(guī)劃；招聘前的準(zhǔn)備工作也沒有做好，導(dǎo)致招聘工作程序混亂，嚴(yán)重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數(shù)高職院校的教師招聘工作主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘兩種方式。網(wǎng)上發(fā)布招聘信息后，人事部門會收到大量的應(yīng)聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數(shù)簡歷來自應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應(yīng)聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負(fù)擔(dān)，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現(xiàn)場招聘的情況較之網(wǎng)絡(luò)招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業(yè)學(xué)科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應(yīng)的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現(xiàn)象。比如大多數(shù)高職院校招聘考核主考官都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)并持證上崗，而是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業(yè)知識，使得教師招聘工作缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，給高職院校的長遠(yuǎn)性發(fā)展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學(xué)歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優(yōu)厚的待遇來引進(jìn)人才，給高職院校的財政帶來額外的負(fù)擔(dān)。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現(xiàn)為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校流向經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。導(dǎo)致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設(shè)工作中缺少合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導(dǎo)致教師招聘工作準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出分析，只求解決當(dāng)前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學(xué)歷、職稱、課時等進(jìn)行薪酬計算，并沒有把教學(xué)評價和教學(xué)效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導(dǎo)致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學(xué)質(zhì)量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導(dǎo)致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學(xué)歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業(yè)生產(chǎn)一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學(xué)歷、高職稱但教學(xué)實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學(xué)水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠準(zhǔn)確地預(yù)測未來一段時間內(nèi)教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對高職院校人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，做出高職院校人力資源規(guī)劃，組織編制人力資源規(guī)劃的目的是為了配合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。另外，規(guī)劃的制定還要充分考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理安排：既要重視教學(xué)部門，也要關(guān)注行政管理和后勤服務(wù)部門；重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干的同時還要注重培養(yǎng)一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學(xué)、合理的外部人才需求規(guī)劃，高職院校就能在適當(dāng)?shù)臅r機、選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒ǎM(jìn)行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時應(yīng)當(dāng)通過多種渠道發(fā)布招聘信息，通過互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式發(fā)布招聘信息，雖然專業(yè)報刊和雜志等傳統(tǒng)媒介的作用在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時代已經(jīng)有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業(yè)化的信息和指導(dǎo)，招聘到行業(yè)專家、學(xué)科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業(yè)研究生的招聘比重，增加對工作經(jīng)驗和實踐能力、職業(yè)技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和貢獻(xiàn)。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院?？梢猿闪I(yè)的招聘考核小組，聘請專業(yè)的面試官進(jìn)行招聘考核，確保招聘考核的科學(xué)合理；另外，高職院校在進(jìn)行教師招聘工作時必須明確對應(yīng)聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應(yīng)明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達(dá)能力和相應(yīng)的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做出科學(xué)、全面的判斷。以筆試環(huán)節(jié)為例，不僅要通過筆試考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識，還要對應(yīng)聘者的教師崗位知識、教師職業(yè)道德、心理學(xué)測試等內(nèi)容進(jìn)行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試試講環(huán)節(jié)，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]?？傊?，高職院校要樹立科學(xué)人才觀，堅持以科學(xué)人才觀指導(dǎo)教師招聘工作，構(gòu)建與院校發(fā)展相適應(yīng)的招聘考核方案，營造良好的人才環(huán)境，為提高高職院校的教育教學(xué)水平做出積極貢獻(xiàn)[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴(yán)格按照科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作，一切工作以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應(yīng)當(dāng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)，說明教師的離職責(zé)任和代價并據(jù)此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內(nèi)。

5.制定合理的薪酬管理制度。對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學(xué)評價和教師水平與薪酬掛鉤，設(shè)置績效工資和有效激勵機制，充分激發(fā)教師的工作熱情和歸屬感，結(jié)合離職責(zé)任和離職代價，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。

結(jié)束語：

綜上所述，高職院校教師招聘確實存在一些問題，如招聘前準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規(guī)劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規(guī)劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學(xué)合理、快速高效地進(jìn)行。當(dāng)然，這只是筆者的個人拙見，其中自然不免有偏頗失當(dāng)之處，希望各位從事相關(guān)工作的前輩和同行多多批評斧正。

參考文獻(xiàn)：

[1]李娜.淺談高職院校教師招聘的現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)營管理者，2015，（23）：235.

[2]房誠愷.人力資源視角下的高職院校外聘教師管理研究[J].中國外資，2012，（23）：206.

[3]張冉變.論人力資源管理視角下的高校教師招聘[J].人才資源開發(fā)，2010，（04）：89-91.

[4]管明穎.高職院校教師招聘存在問題及對策研究[J].才智，2015，（08）：218.