組織支持感與團隊效能的關(guān)系：團隊反思的中介作用

郭勝忠 王有智

摘 要：為了考察組織支持感、團隊效能、團隊反思之間的關(guān)系，采用組織支持量表、團隊反思量表和團隊效能量表對476名企事業(yè)單位員工進行調(diào)查和統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：①組織支持感與團隊效能、團隊反思總分及各維度分均呈顯著正相關(guān)（r=0.311～0.571，p<0.01）；②團隊反思在組織支持感與團隊效能的關(guān)系中間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的55.15%.

關(guān)鍵詞：組織支持感；團隊反思；團隊效能；中介作用

中圖分類號：F 272.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）04-0392-05

0 引 言

組織支持理論認為組織提供給員工的支持能夠滿足員工的社會情感需求，當(dāng)員工感受到來自于組織的關(guān)心、支持、認同時，在工作中他們會用更好的表現(xiàn)來回報組織。組織支持感（Perceived organizational support）是該理論的核心概念，指員工對于組織是否重視其貢獻，關(guān)心其福利，支持其工作，關(guān)心其發(fā)展的主觀感知[1]。組織支持感的理論基礎(chǔ)是社會心理學(xué)中關(guān)于人際關(guān)系的社會交換理論，反映了員工與組織社會交換的內(nèi)部評估，是影響員工組織行為和工作績效的重要心理行為變量。

學(xué)者們對團隊效能的概念持有不同的觀點，但多數(shù)學(xué)者都認為團隊效能不應(yīng)該只包括團隊績效一個維度，還應(yīng)包括其他的衡量指標(biāo)，如成員滿意度、組織承諾等，團隊效能更應(yīng)該偏重于團隊的生存力。周志成（2005） [2]將團隊效能看作是由周邊績效和任務(wù)績效共同構(gòu)成的概念。任務(wù)績效是指任務(wù)完成的情況，即職務(wù)要求中所規(guī)定的績效，

它與組織的技術(shù)成分直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分。周邊績效是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成團隊工作的活動，它側(cè)重于測量團隊成員在工作職責(zé)外具備的與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，如幫助他人、團結(jié)協(xié)作等，這類行為也被稱為組織公民行為、親社會的組織行為等。

有效率的團隊是組織獲得成功的重要基礎(chǔ)，當(dāng)團隊面對不確定的環(huán)境時，需要密切關(guān)注內(nèi)、外環(huán)境的變化，并做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，團隊反思（Team reflexivity）正是根據(jù)這一思想提出來的。West（1996） [3]將團隊反思定義為：團隊成員公開地思考、交流團隊的工作目標(biāo)、策略和工作的進程，進而使其適應(yīng)當(dāng)前或預(yù)期環(huán)境的過程。從定義可以看出，團隊反思不僅包括了團隊的認知過程，還包括了團隊的行動過程和執(zhí)行能力。能夠經(jīng)常進行反思的團隊在面對組織安排的任務(wù)時會制定較為詳細的計劃，他們關(guān)注團隊行為對組織造成的長期影響，總是試圖改變現(xiàn)狀并采取一系列主動的行為來了解環(huán)境、獲取信息，提高自己對組織和工作的適應(yīng)能力，這樣的團隊效能和創(chuàng)新性相對較高。不能進行反思的團隊被動接受任務(wù)，他們不關(guān)心團隊的目標(biāo)及其工作的內(nèi)外環(huán)境，總是被動地接受環(huán)境對其行為的限制，傾向于被動地去適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境。反思雖然經(jīng)常在個體水平有所體現(xiàn)，但它更多地被認為是一種團隊的過程。West（1996）將團隊反思看作是由反省、計劃、適應(yīng)（行為）等元素組成的重復(fù)過程。團隊反思是影響團隊創(chuàng)新和團隊效能的一個重要因素。伴隨著團隊研究的蓬勃發(fā)展，研究者們對團隊反思給予了更多的關(guān)注。

從以往研究來看，組織支持感與團隊績效、工作績效關(guān)系的研究相對較多，而其與更偏重于團隊生存力的團隊效能之間的關(guān)系還有待進一步的探討。團隊反思在國內(nèi)的研究尚處于起步階段，要豐富團隊反思的理論、深入了解團隊反思在團隊過程中的作用，還需有大量的理論和實證研究。研究將在中國組織文化背景下以組織支持感為切入點，以“輸入—過程—產(chǎn)出（Input process and output，IPO）”模型為理論框架，研究其與團隊過程變量之一的團隊反思、團隊效能的關(guān)系，并驗證團隊反思在組織支持感對團隊效能的影響中所起的作用。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

選取北京、上海、西安、太原等地的企事業(yè)單位員工作為研究對象，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷476份，有效問卷回收率95.2%.其中，男性270人，女性190人，16人未填；國有企業(yè)員工148人，民營企業(yè)員工158人，合資企業(yè)員工50人，外資企業(yè)員工64人，其他類型員工56人；教育程度為高中及以下10人，大專為74人，本科為262人，碩士及以上為128人，2人未填。

1.2 研究工具

1.2.1 組織支持感量表

采用Rhoades、Eisenberger（2001）[4]等人編制的8個題目的量表，第6題和第8題為反向題，其余6個題目為正向題。量表采用5點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1～5分。

1.2.2 團隊反思量表

郭勝忠（2010）[5]等人修訂，由反省和適應(yīng)兩個分量表，共16個題目組成，其中反省分量表由3個子維度組成，任務(wù)反省包括6個題目，周邊反省包括3個題目，結(jié)果評價包括3個題目；適應(yīng)分量表由4個題目組成。量表采用5點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1～5分。

1.2.3 團隊效能量表

采用周志成、朱月龍（2005）[6]編制的團隊效能量表，包含任務(wù)績效和周邊績效兩個維度11個項目。量表采用5點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1～5分。

1.3 統(tǒng)計處理

數(shù)據(jù)采用SPSS 15.0和amos

7.0軟件進行統(tǒng)計分析。

2 研究結(jié)果

2.1 組織支持、團隊反思、團隊效能的相關(guān)分析

將組織支持感上的得分與團隊反思、團隊效能各維度上的得分進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示：組織支持感與團隊反思各維度得分、團隊反思總分、團隊效能各維度得分、團隊效能總分呈顯著的正相關(guān)，見表1.

2.2 組織支持感、團隊反思、團隊效能的回歸分析

相關(guān)分析的結(jié)果表明，組織支持感與團隊反思及其子維度、團隊效能及其子維度關(guān)系密切。為進一步考察它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，對團隊反思在組織支持感與團隊效能之間的可能中介效應(yīng)進行分析，根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗程序[7]，需分3步建立回歸方程：第一步，以組織支持感為預(yù)測變量，團隊反思為因變量，進行回歸分析；第二步，組織支持感為預(yù)測變量，團隊效能為因變量，進行回歸分析；第三步，團隊反思為預(yù)測變量，團隊效能為因變量進行回歸分析。結(jié)果見表2，團隊效能的回歸分析中組織支持感解釋變異量的32.5%，團隊反思分別解釋變異量的41.6%，團隊反思的回歸分析中組織支持感解釋變異量的24.2%見表2.

2.3 團隊反思在組織支持感對團隊效能影響中的作用分析 為了驗證團隊反思是否在組織支持感與團隊效能之間起到中介作用，用結(jié)構(gòu)方程模型軟件Amos 7.0對它們?nèi)叩年P(guān)系進行了研究。

在結(jié)構(gòu)方程模型分析中，如果每個概念的測量項目較多，便會對模型的整體擬合不利，而遺棄部分項目以簡化模型的做法也被研究者證明是不可取的，鑒于此，項目組合的方法應(yīng)運而生。項目組合（item parceling）是指對同一量表中的若干項目進行整合并形成新的觀測指標(biāo)的過程。雖然它一直以來都是一個有爭論的議題，但隨著結(jié)構(gòu)方程軟件的日益完善及其在結(jié)構(gòu)方程模型中的應(yīng)用日益廣泛，它越來越受到研究者重視[8]。王燕等也認為，在觀測變量的選擇上，為了使樣本數(shù)目與變量間呈現(xiàn)出較好的比例，對于有較多測量項目的變量，可以根據(jù)需要對這些項目進行隨機分組，從而得到新的觀測指標(biāo)，研究表明，這一方法具有滿意的統(tǒng)計學(xué)特征[9]。組織支持感量表具有很好的單維性，由8個題目組成；團隊反思量表由反省、適應(yīng)2

表3中模型的自由度為17，常態(tài)化最小平方加權(quán)χ2值（WLS Chi-Square）為64.188，非范擬合指數(shù)為（NNFI）為0.958，相對擬合指數(shù)（CFI）0.974，超過了臨界值0.90，近似誤差均方根（RMSEA）為0.076，低于0.1，標(biāo)準(zhǔn)化擬合指數(shù)（NFI）為0.975，超過了臨界值0.90，平均平方殘差的平方根（RMR）為0.034，以上擬合指數(shù)顯示數(shù)據(jù)比較支持研究所提出的假設(shè)模型。

根據(jù)回歸分析及模型的數(shù)據(jù)分析結(jié)果我們可以看到：組織支持感對團隊效能的總體效應(yīng)（Total Effect，β=0.63，p<0.001）、間接效應(yīng)（Indirect Effect，β=0.35，p<0.001）、直接效應(yīng) （β=0.28，p<0.001）都達到了顯著性水平。因此，團隊反思在組織支持感與團隊效能之間的中介效應(yīng)顯著，中介率為55.15%.或者可以說，組織支持感水平越高，團隊反思水平越高，高水平的團隊反思又導(dǎo)致高水平的團隊效能。因此，組織支持感對團隊效能的影響是通過兩條途徑實現(xiàn)的，其一是通過團隊反思的中介效應(yīng)間接作用于團隊效能，另外則是直接促進團隊效能的增加。

3 結(jié) 語

研究基于團隊過程視角，將團隊反思納入研究框架，證實了其在組織支持感與團隊效能的中介作用，為團隊效能研究提供了新視角。

結(jié)果表明，組織支持感與團隊效能呈顯著正相關(guān)，說明員工擁有的支持越多，團隊效能水平越高。員工的組織支持感受程序公正、來自上級的支持、來自組織的報酬及工作條件等因素的影響，組織支持感能夠影響員工的組織行為，如：降低員工的離職傾向、提高員工的工作績效。組織支持理論是理解人力資源領(lǐng)域的員工—組織關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)之一，對促進良好的員工—雇主關(guān)系的產(chǎn)生，提高員工的組織績效具有重要意義。組織支持理論告訴我們，如果員工能產(chǎn)生義務(wù)感把組織利益放在優(yōu)先的地位，那么組織將會由于員工的組織支持感而獲得最大利益。員工的組織支持感在加強員工與工作相關(guān)聯(lián)的情感、增加員工工作卷入、緩解工作壓力、提高員工留在組織內(nèi)愿望和減少退縮行為等方面有著重要的作用。因此，為了提高團隊效能需要組織為員工提供強有力的物質(zhì)或情感支持。侯奕斌、凌文輇針對組織支持感的改善提出了幾點建議：首先，展示組織支持員工的誠意。其次，提供主動的支持性措施。第三，有效地傳達高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。第四，建立員工與其直接主管之間的信任及支持關(guān)系。第五，重視組織中的程序公平。第六，塑造出一種支持性的組織氣氛。最后，提高員工工作的自主性[10]。

組織支持感還可以通過團隊反思影響團隊效能。這一結(jié)論也符合人的心理—行動的行為邏輯，即員工對內(nèi)外環(huán)境的關(guān)注和對當(dāng)前團隊運行方式、目標(biāo)與戰(zhàn)略等的反思使其產(chǎn)生心理變化，進而調(diào)整計劃與行動，并從事跨邊界活動以更好地應(yīng)對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)[11]。如何提高團隊反思的水平對當(dāng)代企業(yè)具有極其重要的意義。團隊反思較難在短時間內(nèi)通過培訓(xùn)等手段來形成，但并不意味著無法被引導(dǎo)和控制[12]。要營造一個公平、和諧的團隊環(huán)境，這是團隊提高反思水平的前提條件。已有的研究表明，合理的團隊沖突和有效的沖突管理有利于提高團隊的反思水平，因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)要盡力為團隊成員塑造一種開放、包容的團隊氛圍，這樣團隊成員在反思過程中能夠公開分享自己關(guān)于團隊內(nèi)外部情況，共同討論團隊運行過程中存在的不足，更加深入地對問題進行分析和探討。培養(yǎng)團隊成員的社會技能。社會技能表現(xiàn)為理解、尊重他人，善于溝通，能設(shè)身處地為他人著想，社會技能的提高，有利于團隊成員在問題解決中求同存異，進而對所面對問題形成一個更加全面、準(zhǔn)確的認識，調(diào)高了團隊對問題的分析和解決能力。

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