中國戰(zhàn)略人力資源管理研究回顧與展望

付茜文

摘要：本文以戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效為主題，對(duì)中國社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI）數(shù)據(jù)庫中收錄的2008-2019年的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧分析，主要回顧了戰(zhàn)略人力資源管理的起源和國內(nèi)研究的發(fā)展史，回顧分析認(rèn)為該領(lǐng)域的重點(diǎn)還是集中在戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效影響的中間變量研究和具體應(yīng)用方面。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 ;企業(yè)績效 ;CSSCI

概念的提出

戰(zhàn)略人力資源管理一詞在181年由devanna等人發(fā)表的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出，簡稱SHRM。人力資源管理成為了公司戰(zhàn)略發(fā)展層面上的一個(gè)部分。SHRM距今為止已經(jīng)有36年的歷史，其在中國的研究發(fā)展也進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，本文采用的SHRM的定義由1992年wright和McMahan等人提出：組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源配置與活動(dòng)模式。SHRM具有重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)導(dǎo)向性，其研究從理論到實(shí)踐我國的學(xué)者都進(jìn)行了不同角度的研究發(fā)展，本文將用文獻(xiàn)分析法對(duì)我國SHRM對(duì)企業(yè)績效的影響相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，并對(duì)SHRM未來發(fā)展進(jìn)行展望。

文獻(xiàn)來源情況

本文從中國知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施工程（CNKI）學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫中以戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效作為主題，選取中國社會(huì)科學(xué)引文（CSSCI）選項(xiàng)，將2008-2019年間的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了整理歸納。主要發(fā)表期刊如下：

SHRM的發(fā)展至今可以分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段：關(guān)于SHRM的理論研究。第二階段：SHRM的理論研究更加細(xì)化，同時(shí)找到了人力資源管理的重點(diǎn)研究方向。第三個(gè)階段：戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被研究者們大體描繪出來，這為企業(yè)利用SHRM提升績效提供了理論支撐，深化了SHRM的理論結(jié)構(gòu)，保證了其服務(wù)企業(yè)的高效性。

理論基礎(chǔ)

我國戰(zhàn)略人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)主要有四種：

1.基于人力資本的理論基礎(chǔ);2.基于行為學(xué)的理論基礎(chǔ);3.基于資源基礎(chǔ)的理論;4.基于能力的理論基礎(chǔ)。

戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效

SHRM與人力資源管理的概念雖有差異但其目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的最大化.中國的現(xiàn)代人力資源管理方法主要借鑒西方國家，而中西方的差異，限制了我國對(duì)于西方人力資源管理方法借鑒的有效性，因此究竟是什么影響了我國企業(yè)的績效實(shí)現(xiàn)，成為了學(xué)者近幾年的重點(diǎn)研究內(nèi)容。

人力資本理論

人力資本指人體先天擁有但通過后天學(xué)習(xí)獲得對(duì)組織具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、健康、技能等的能力。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)、保留與激勵(lì)等都被視作企業(yè)對(duì)人力資本的投資（蔣建國，2007）。付出成本需要體現(xiàn)收益，人力資本的收益最直接的表現(xiàn)是在顧客方面，員工的技能讓顧客得到了效益。對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了正面的積極影響（李廣斌，2010）。企業(yè)組織的創(chuàng)新發(fā)展能力和企業(yè)未來的發(fā)展方向也都受企業(yè)人力資本的影響（朱偉民，2009）。人力資本理論為SHRM如何影響企業(yè)績效畫出了一個(gè)大體的框架：企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)來提升企業(yè)績效，通過提高員工的能力來提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量。人力資本在研究框架中一般看作是中介變量。什么會(huì)影響企業(yè)進(jìn)行人力資本的投資是我們實(shí)證研究中要挖掘的問題，今后的研究中可以試圖嘗試不同的調(diào)節(jié)變量來加深該理論的研究深度。

行為理論

行為理論主要關(guān)注員工和組織的互相依賴行為。組織的人力資源管理系統(tǒng)在進(jìn)行人員選拔面試與培訓(xùn)過程中不斷的對(duì)員工進(jìn)行角色暗示，員工得到暗示后進(jìn)入角色扮演，在工作過程中依照這一角色信息的獲取進(jìn)行期待的反饋行為，產(chǎn)生不同的組織績效。行為理論假設(shè)組織將SHRM作為一種管理工具，不同的SHRM代表不同的管理規(guī)則，不同的規(guī)則意味著不同的行為準(zhǔn)則，這也是不同的人力資源管理實(shí)踐，是行為理論背后的根本邏輯所在。研究者認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐通過員工態(tài)度影響競爭優(yōu)勢，組織氛圍，組織公正和心靈契約等變量都是員工態(tài)度的體現(xiàn)（蔣建國，2007）。例如，在一些本土企業(yè)中，組織創(chuàng)新氛圍能推動(dòng)研發(fā)人員創(chuàng)新來提升企業(yè)績效（孫銳，2014）。培育型企業(yè)與其他企業(yè)相比競爭優(yōu)勢更加顯著（苗慧，2010年）。但人是一個(gè)不穩(wěn)定因素，不同的人會(huì)對(duì)相同的人力資源實(shí)踐做出不同的反應(yīng)，員工常常會(huì)心理與行為不一致，人力資源管理的影響程度就需要畫上問號(hào)（宋典等，2013）。

資源理論

從資源理論角度來看，企業(yè)擁有競爭優(yōu)勢通常是因?yàn)槠髽I(yè)的資源稀缺、有價(jià)值和無法模仿。資源理論也為通過戰(zhàn)略人力資源管理如何提升企業(yè)績效提供了不同的視角，成為了迄今為止應(yīng)用最廣泛的基礎(chǔ)理論。在這個(gè)理論的背后，人力作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源被企業(yè)獲取，組織內(nèi)部的HRM被看作是控制價(jià)值性稀缺性資源的機(jī)構(gòu)。那么SHRM如何對(duì)企業(yè)績效發(fā)揮作用？目前研究證明HRM的重要性作為中介效應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間起到了正向調(diào)節(jié)的作用（趙曙明，2017）。但是這類的研究成果還很單薄，任何事情都是有兩面性，一方面HRM作為積極調(diào)解作用的實(shí)證研究還是少數(shù)，另一方面HRM消極作用還有待挖掘。資源的稀缺性確保了競爭對(duì)手無法模仿，因此企業(yè)文化的獨(dú)特性在此刻也得以展示，有研究表明積極發(fā)展型的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績效有正面的影響，而嚴(yán)格等級(jí)型的企業(yè)文化卻對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生消極的影響（魏立群等，2008）。若將發(fā)展型企業(yè)文化背景下的團(tuán)隊(duì)人力資源實(shí)踐復(fù)制于等級(jí)型企業(yè)文化背景下的人力資源管理是無法獲得相同效果的，因?yàn)槿说膹?fù)雜多變性無法保證相同的方法能產(chǎn)生相同的收益，所以企業(yè)的人力資源對(duì)企業(yè)而言也是稀缺且無法模仿的資源。資源理論的重要應(yīng)用之一就是SHRM對(duì)企業(yè)績效的影響研究。

能力理論

能力理論又稱勝任力模型，從微觀角度出發(fā)，從員工能力和工作績效的相關(guān)性來探討員工職能水平和技能優(yōu)化的問題。SHRM從宏觀角度強(qiáng)調(diào)人力資本和人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效提升與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取所做出的貢獻(xiàn)來探討HRM與企業(yè)目標(biāo)績效的聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)是一個(gè)整體它不僅僅著重于戰(zhàn)略層面的人力資源管理，同時(shí)還與企業(yè)的其他能力相關(guān)。

企業(yè)壯大，企業(yè)對(duì)于人力資本的要求從最初由市場反應(yīng)來判定企業(yè)本身的人才需要逐步發(fā)展成想要引領(lǐng)市場所需要的人才儲(chǔ)備。這便是人力資源上升為企業(yè)戰(zhàn)略資源的重要體現(xiàn)。目前我國有關(guān)勝任力模型的研究很少，主要是能力理論的研究涉及企業(yè)多個(gè)方面，研究的復(fù)雜性讓問題變的抽象模糊，基于能力的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的影響與企業(yè)未來動(dòng)向，是我們今后的研究問題所在。

未來展望

雖然我國對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理方面的研究頗有建樹，對(duì)于中介變量的選擇研究也在這幾年取得了很大的發(fā)展，但是戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響黑箱還是處于一個(gè)潘多拉魔盒的狀態(tài)。理論研究層出不窮，實(shí)證研究的比例卻仍然比較小，在本文回顧的這些中介變量中是否還存在其他的變量以中介的形式存在仍然是不明朗的。戰(zhàn)略人力資源管理的研究在我國依然火熱，對(duì)于我國未來戰(zhàn)略人力資源管理的研究方向，本文做出一些展望：

第一，繼續(xù)深入挖掘戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效影響的中介變量。一方面可以細(xì)化現(xiàn)有的中介變量研究，一方面可以多挖掘一些其他的變量，現(xiàn)在數(shù)據(jù)挖掘，大數(shù)據(jù)處理如此火熱，這樣的技術(shù)是否也可以運(yùn)用到戰(zhàn)略人力資源管理的研究當(dāng)中來？值得注意的是，無論技術(shù)經(jīng)濟(jì)如何發(fā)展，技術(shù)永遠(yuǎn)不能從根本上解決問題，只能讓我們對(duì)于問題的研究更加方便。

第二，多做一些縱向的實(shí)證類型研究，現(xiàn)有的研究內(nèi)，大多都是利用橫向數(shù)據(jù)做分析，即使數(shù)據(jù)量大，也只是短時(shí)間內(nèi)的，一個(gè)企業(yè)的初創(chuàng)到發(fā)展到壯大到穩(wěn)定，戰(zhàn)略人力資源管理在這之中發(fā)揮的作用有待研究。

（作者單位：北京物資學(xué)院）

【參考文獻(xiàn)】

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