成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)有限公司激勵(lì)機(jī)制分析

余茜　賈嵐

【摘要】隨著現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，以商務(wù)服務(wù)業(yè)為代表的新興服務(wù)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到員工的工作效率，企業(yè)的健康發(fā)展。本文以成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)有限公司為例，采用問(wèn)卷調(diào)查方式，從公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，探索公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理尤為重要。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克·韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對(duì)員工潛能的真正激發(fā)。

成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)有限公司是一家小型私營(yíng)企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻不容樂(lè)觀。因此本文從該公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析。

二、公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

通過(guò)借鑒相關(guān)文獻(xiàn)資料，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。本調(diào)查問(wèn)卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度以及考核制度四個(gè)方面對(duì)成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)有限公司的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為成都快易經(jīng)濟(jì)社會(huì)有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷。

（二）樣本基本情況

問(wèn)卷共發(fā)放60份，回收有效問(wèn)卷50份，問(wèn)卷回收率為83.33%。由于成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)公司是小型私營(yíng)企業(yè)，因此回收的50份有效問(wèn)卷仍具有很大的代表性。

在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學(xué)歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對(duì)工作滿(mǎn)意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿(mǎn)意自己的工作；但有36%的員工不滿(mǎn)意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿(mǎn)意，這說(shuō)明員工工作滿(mǎn)意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調(diào)查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià)：86%的員工認(rèn)為薪酬對(duì)其有激勵(lì)作用。同時(shí)從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、相關(guān)生活福利項(xiàng)目四個(gè)方面展開(kāi)分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對(duì)公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿(mǎn)意的，50%以上的人不滿(mǎn)意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力，以及相關(guān)福利項(xiàng)目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵(lì)差。

2.晉升制度

在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上，48%的員工認(rèn)為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認(rèn)為取決于個(gè)人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開(kāi)、透明，讓權(quán)力在陽(yáng)光下運(yùn)行。

3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度

通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問(wèn)題，84%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對(duì)職業(yè)規(guī)劃前途認(rèn)知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒(méi)有規(guī)劃。

4.考核制度

基于績(jī)效考核，對(duì)員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺(jué)工作壓力較大。針對(duì)考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對(duì)于公司績(jī)效考核完善建議，40%的員工認(rèn)為公司有必要加強(qiáng)績(jī)效面談。

5.激勵(lì)機(jī)制體系

在公司目前的激勵(lì)機(jī)制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵(lì)。

（四）激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

薪酬制度方面，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定；薪酬透明性欠缺，公司實(shí)行保密工資制度，引起員工的不滿(mǎn)；福利激勵(lì)較差，缺乏非貨幣性福利激勵(lì)。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面，績(jī)效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵(lì)方式的針對(duì)性較弱，員工滿(mǎn)意度低。

（五）完善公司激勵(lì)機(jī)制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來(lái)對(duì)比分析本公司薪酬水平的合理性。通過(guò)調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場(chǎng)平均水平相一致，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開(kāi)度。薪酬定級(jí)要做到公平、合理、公開(kāi)，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開(kāi)薪酬的方式，讓員工對(duì)薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項(xiàng)目，提高福利項(xiàng)目的激勵(lì)水平。要根據(jù)員工的特點(diǎn)與需求，增加公司的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，提高福利項(xiàng)目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴(yán)格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)民主監(jiān)督，確保公平。在對(duì)符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進(jìn)入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對(duì)于濫用權(quán)力，以權(quán)謀私的領(lǐng)導(dǎo)行為要進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，營(yíng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.優(yōu)化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)員工的有利程度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素綜合分析，采取合適的培訓(xùn)方式，做到靈活多變、效率最佳。引進(jìn)案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。

4.改進(jìn)績(jī)效考核制度

重新定位，完善考核的程序?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)采取實(shí)例、數(shù)據(jù)，考核過(guò)程要求民主、公開(kāi)、透明。注重績(jī)效面談，形成有效溝通?？己似陂g，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過(guò)面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來(lái)后，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)做進(jìn)行績(jī)效面談。最后將績(jī)效面談的結(jié)果落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃中，幫助員工制定出具有針對(duì)性的具有激勵(lì)性的工作計(jì)劃。

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