互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下中小企業(yè)人力資源管理的模式選擇

白威莉

【摘要】中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟結構的重要組成部門，為社會經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻。受到管理思想的束縛，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在一些問題，在互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下，急需對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行改革。文本分析了互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題，并提出了改進方法。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)全球化背景 中小企業(yè) 人力資源管理 模式

隨著計算機技術的發(fā)展，各個國家之間的界限越來越模糊，經(jīng)濟全球化的趨勢越來越明顯。在這種背景下，企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)要想實現(xiàn)生存和發(fā)展，就必須創(chuàng)新人力資源管理模式，采用先進的理念和手段提升人力資源管理水平，適應千變?nèi)f化的市場環(huán)境。

一、互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

首先，人才流動過于頻繁，可以說這是互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的一種必然趨勢，人們對工作有了全新的認識，沒有所謂的“鐵飯碗”，只要有更好的發(fā)展機會，就會選擇離職、跳槽。只要在網(wǎng)絡上下載一個軟件，足不出戶就可以順利找到工作，這為企業(yè)選擇人才帶來方便，同時也是人才流失的關鍵所在。中小企業(yè)本身的抵御外界風險的能力就不強，如果關鍵崗位工作人員頻繁調換，工作的連續(xù)性就得不到保證，對企業(yè)發(fā)展造成負面影響。

其次，人力資源的信息化管理水平不高，很多中小企業(yè)的信息化管理意識不強，將簡單的辦公軟件操作，如Word、Excel等理解為信息化，在建設人力資源管理系統(tǒng)的過程中，仍舊將重點放在業(yè)務流程層面，對員工的了解僅僅停留在表層，沒有做到“人盡其才”。

最后，不重視企業(yè)文化的建設，很多中小企業(yè)將經(jīng)濟發(fā)展放在企業(yè)管理中的首位，實際上除了一些事業(yè)單位，大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營目標就是獲取經(jīng)濟效益，重視經(jīng)濟建設并沒有錯。但是如果一個企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設，企業(yè)在發(fā)展過程中就會失去靈魂，這種發(fā)展必然不會長久[1]。

二、互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下中小企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

（一）建立健全獎懲機制

人力資源管理過程中，有一項重要的工作就是盡量避免人才流失，雖然網(wǎng)絡全球化背景下人才流動是一種正?，F(xiàn)象，但是仍要注重保持企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定性。我們常說21世紀企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，因此，企業(yè)要建立健全獎懲機制，為員工提供一個良好的發(fā)展平臺，有功就獎，就錯就罰，打消員工“吃大鍋飯”的心理，調動其工作的積極性。落實企業(yè)內(nèi)部晉升機制，在基層員工中選拔中層領導，在中層領導中選拔高層領導，每個人都獲取平等發(fā)展的機會，只要有能力，就可以實現(xiàn)自身發(fā)展。要避免中小企業(yè)領導層的“家族化”，只有員工覺得自己有發(fā)展前途，才能自覺為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻，這樣人力資源隊伍才能穩(wěn)定，企業(yè)抵御外界風險的能力才會更強[2]。

（二）提升人力資源管理的信息化水平

人力資源的信息化管理已經(jīng)不是一個全新的話題，但是正如上述分析，很多中小企業(yè)誤解了信息化管理的內(nèi)涵，并不是說將紙質版管理文件換為電子版文件就叫做信息化管理，其有著更加豐富的內(nèi)涵：人力資源管理部門要樹立起信息化管理思想，通過人力資源信息化管理系統(tǒng)了解企業(yè)人才狀況，對人才進行合理分配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。具體需要做到以下幾點：首先，重視招聘環(huán)節(jié)，要利用網(wǎng)絡平臺開展招聘工作，將網(wǎng)絡招聘與校園招聘和社會招聘有效結合起來，對應聘者所掌握的技能及其學習能力、態(tài)度進行綜合考核；其次，人力資源管理部門要注重對員工表現(xiàn)資料的收集，并在系統(tǒng)中做出更新，不斷完善個人資料，管理人員可以將系統(tǒng)中的信息作為依據(jù)掌握員工入職后的表現(xiàn)，一是為晉升提供依據(jù)，二是為團隊人員調整提供依據(jù)。最后，要加強人才測評體系的建設。例如，可以采用網(wǎng)絡測評方式對員工性格特點、學習能力進行綜合判斷，并根據(jù)測評結果為其安排合適的崗位。定崗以后，還要定期對員工進行能力測試，可以采用試題形式，也可以采用案例形式，員工觀看網(wǎng)絡視頻案例，并談談自己對這一案例的看法，通過這種方式對員工能力進行分析評價[3]。

（三）重視企業(yè)文化的建設

中小企業(yè)應該認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的指導作用，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下，只有明確目標，發(fā)展特色，才能不被競爭激烈的市場環(huán)境所淘汰。首先，要積極開展企業(yè)文化宣傳工作，對員工思維產(chǎn)生潛移默化的影響，使其認同企業(yè)的價值觀；其次，對員工開展教育的過程中不能采取灌輸式模式，否則極易容易引起員工反感，反而會適得其反，要將發(fā)言權留給員工，尊重其說話的權利，員工在企業(yè)文化交流會議上暢所欲言，管理者才能發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞并改進，這樣才能充分發(fā)揮交流的價值；第三，企業(yè)要關心員工心理健康，我們常說企業(yè)文化的是企業(yè)發(fā)展的靈魂，這是因為其能夠統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部價值觀，形成一種凝聚力。值得注意的是，要想實現(xiàn)這一目標，員工必須積極向上，并且發(fā)自內(nèi)心的認同企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化的存在才有價值，否則也只是一句口號。

例如，可以在在人力資源管理系統(tǒng)中設置“對話模塊”，工作之余員工可以與領導在這一模塊開展交流，為了鼓勵員工放下心里包袱，可以允許匿名交流，管理者通過這種方式為員工提供心里幫助。員工可以將“對話模塊”作為員工為領導提意見、為企業(yè)發(fā)展提建議的平臺，管理者定期對這些信息進行整理，將其作為完善企業(yè)文化的依據(jù)[4]。

三、總結

互聯(lián)網(wǎng)全球化背景下，中小企業(yè)必須認識到人力資源管理的重要性，建立健全獎懲機制，加強人才隊伍的穩(wěn)定性，提升人力資源管理的信息化水平，將網(wǎng)絡平臺的價值發(fā)揮出來，同時要重視企業(yè)文化建設。形成一種全新的人力資源管理模式，實現(xiàn)自身的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]杜偉，李慧芳.云經(jīng)濟背景下中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].中國商論，2015，10（12）.

[2]陳沛峰.分析信息時代下中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其內(nèi)部變革[J].財經(jīng)界（學術版），2015，11（13）.

[3]婁季春.金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理研究[J].中國商貿(mào)，2009，15（10）.

[4]劉啟翔.信息時代中小企業(yè)人力資源管理面臨的外部挑戰(zhàn)與內(nèi)部變革要求[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008，16（12）06.