電力企業(yè)人力資源管理研究

周英楠

摘要：目前我國(guó)電力行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而現(xiàn)有的人力資源管理模式難以滿足自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，提高人力資源的管理水平顯得迫不及待。文章對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，分析這些問(wèn)題存在的原因及提高人力資源管理效率的策略。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力管理；存在的問(wèn)題；解決策略

電力企業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè)，對(duì)人力資源管理的要求也很高，科學(xué)合理地識(shí)人、用人，可以有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理辦法存在的許多漏洞，為了順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，提高人才的使用效率，必須對(duì)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行合理有效的管理。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理意識(shí)淡薄

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理理念太過(guò)陳舊，管理意識(shí)淡薄。很多電力企業(yè)沒有建立專門的人力資源管理部門，有些企業(yè)有人力資源部，但也只是掛牌而已，并沒有健全組織結(jié)構(gòu)，管理方式和內(nèi)容大多是沿襲以往的勞動(dòng)人事部的，沒有任何創(chuàng)新，不能滿足社會(huì)的需求。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中出現(xiàn)了以事為中心、以物為中心的現(xiàn)象，把員工當(dāng)成管理對(duì)象，通過(guò)嚴(yán)格的制度和物質(zhì)獎(jiǎng)懲來(lái)達(dá)到管理效果，很多人力資源活動(dòng)僅限于人員安置、人員調(diào)動(dòng)工作上，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念。

（二）人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)不合理

各電力企業(yè)普遍存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配置不科學(xué)的問(wèn)題。企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員配置不科學(xué)，缺少高素質(zhì)高技能的應(yīng)用型人才，這就是企業(yè)無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)，運(yùn)營(yíng)模式過(guò)于陳舊跟不上時(shí)代的步伐。此外沒有充分考慮到人員的特長(zhǎng)，把他安排在無(wú)關(guān)緊要的職位上，埋沒個(gè)人才華。電力企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①缺乏高水平、交際能力強(qiáng)、高技能的復(fù)合型人才；②從業(yè)人員的知識(shí)水平和文化素養(yǎng)都不高，緊缺法律、財(cái)務(wù)貫通的技術(shù)人才；③管理階層的人員較多，多是走后門進(jìn)入企業(yè)的，真正擁有相關(guān)資格證的技術(shù)人員少之又少。

（三）人力資源管理制度不完善

目前電力企業(yè)的人才開發(fā)制度和激勵(lì)機(jī)制不夠完善。很多企業(yè)員工的工資都直接與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益有關(guān)，分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的平均主義管理理念導(dǎo)致員工的工作積極性不高。對(duì)于專業(yè)人才的培養(yǎng)投入不多，而且不具針對(duì)性和實(shí)用性。公司領(lǐng)導(dǎo)層的決定對(duì)人才選擇有一定的影響，這就造成了想進(jìn)員工不能進(jìn)、想升職無(wú)法高升的情況，人員調(diào)配完全取決于上級(jí)命令，制約了高質(zhì)量人才的加入。由于企業(yè)人力資源管理體制的不完善，使人員配置問(wèn)題突出，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，很多人拿錢不辦事。此外企業(yè)對(duì)員工的考核方法不夠全面，不能準(zhǔn)確了解企業(yè)存在的問(wèn)題，不恰當(dāng)?shù)目己朔椒ㄉ踔習(xí)o員工帶來(lái)負(fù)面情緒，影響企業(yè)正常運(yùn)行。不科學(xué)的績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)意見占一大部分，會(huì)使評(píng)選結(jié)果不公平、不真實(shí)，挫傷員工競(jìng)升的機(jī)會(huì)和工作的積極性，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員的獨(dú)裁是電力企業(yè)的人員技術(shù)水平和素質(zhì)都不高，這在一定程度上影響電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源管理中問(wèn)題存在的原因

（一）企業(yè)人員招聘渠道不規(guī)范

由于各方面的原因，使電力企業(yè)的管理相對(duì)封閉。在企業(yè)人員的錄用上也出現(xiàn)了社會(huì)性萎縮，很多崗位招聘都是面向行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部，以職工子女為主或是直接從合作的學(xué)校招聘職工，造成這樣局面的原因有兩點(diǎn)。一方面是因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)效益、福利待遇相對(duì)較好，具有很大的就業(yè)吸引力，企業(yè)內(nèi)部員工的子女也都想涌進(jìn)該企業(yè)。另一方面是陳舊的管理觀念，企業(yè)為了穩(wěn)定人心，紛紛出臺(tái)相應(yīng)政策，幫助職工解決后顧之憂，比如職工在退休后可由子女頂替其崗位，或是學(xué)習(xí)與本企業(yè)有關(guān)專業(yè)的職工子女可以優(yōu)先考慮錄用，對(duì)廣大職工子女降低門檻。這就導(dǎo)致大批想進(jìn)入該企業(yè)的優(yōu)秀人才沒有應(yīng)聘機(jī)會(huì)，難以保證企業(yè)員工的專業(yè)技能和文化素質(zhì)。

（二）人力資源管理模式過(guò)于陳舊

目前仍有很多電力企業(yè)沿用傳統(tǒng)國(guó)企的做法，把員工分為領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者，員工所擁有的相關(guān)資格證書直接決定他在企業(yè)的身份。比如剛畢業(yè)的大學(xué)生都是直接來(lái)應(yīng)聘管理崗位的，而車間生產(chǎn)則有知識(shí)水平不高的人員從事，即便你工作能力再?gòu)?qiáng)，表現(xiàn)再好，當(dāng)企業(yè)有好的崗位競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，也輪不到你這些一線工人。盡管近些年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)與員工的界限已不那么明顯，但這種兩極分化的想象仍然存在。企業(yè)管理部門還是會(huì)給管理人員和一線工人不同的待遇，把本來(lái)彼此平等的勞動(dòng)力分割成多種類別，基層工作人員工作量大，待遇也不高，不僅對(duì)人力資源的開發(fā)和管理不利，也挫傷了企業(yè)員工的工作積極性。

三、提高電力企業(yè)人力資源管理效率的策略

（一）拓寬人員招聘渠道

不斷拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道，可以有效的提高人力資源管理效率。通過(guò)各種招聘渠道吸引高質(zhì)量的人才進(jìn)入企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，擴(kuò)大企業(yè)生存空間。電力企業(yè)可以通過(guò)以下幾種途徑來(lái)拓寬招聘渠道：第一，企業(yè)內(nèi)部招聘。雖然企業(yè)內(nèi)部招聘不利于高質(zhì)量人才的進(jìn)入，但可以為內(nèi)部人員提供更多的競(jìng)升機(jī)會(huì)，他們會(huì)在今后的工作崗位上更加盡職盡責(zé)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更高。另外內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省一大筆人員招聘和人才培養(yǎng)費(fèi)用；第二，校園招聘。大學(xué)校園里聚集了很多高技能、高素質(zhì)的專業(yè)人才，可以為企業(yè)發(fā)展管理人員和技術(shù)人員，保證從業(yè)人員的質(zhì)量；第三，廣告招聘。通過(guò)傳單、海報(bào)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等途徑，發(fā)布本企業(yè)的人才招聘消息，吸收更多有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，充實(shí)企業(yè)人力資源。電力企業(yè)可以通過(guò)以上三種方式來(lái)拓寬人才招聘渠道，不斷提高企業(yè)從業(yè)人員的水平和素養(yǎng)。

（二）增強(qiáng)人力資源的管理意識(shí)

要提高電力企業(yè)人力資源管理效率，就要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源管理的重要性。領(lǐng)導(dǎo)層需要積極對(duì)員工進(jìn)行管理，員工也要服從管理者。有效的人力資源管理可以積極推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。就實(shí)際情況來(lái)看，目前電力企業(yè)的人力資源管理還存在著許多問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)不健全、人員分配不合理等，因此加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理就尤為重要。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，為企業(yè)吸收更多高質(zhì)量人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的有效管理，就要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。企業(yè)對(duì)要上崗的新進(jìn)員工進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)教育，讓他們對(duì)企業(yè)的工作制度、崗位職責(zé)以及企業(yè)文化有所了解，并要求其工作期間不斷提高自身技能。在培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，對(duì)于工作中的不足要及時(shí)糾正，采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作熱情。加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理力度，不僅可以為社會(huì)提供更多的工作崗位，也保證了企業(yè)員工的質(zhì)量。

（四）建立完善合理的管理制度

在電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的約束和激勵(lì)員工，例如獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)金錢和物質(zhì)來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性。在電力企業(yè)的工作中，可以在以下幾個(gè)方面做努力：第一，合理分配薪資報(bào)酬。按勞動(dòng)力度計(jì)算工資，把工資與員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度直接聯(lián)系起來(lái)；第二，積極采用現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)工作人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，鼓勵(lì)先進(jìn)，批評(píng)落后，但一定要注意方法，要尊重員工的人格；第三，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立合理的人事管理和運(yùn)營(yíng)制度。在電力企業(yè)內(nèi)部采用多種人才選拔手段，不斷發(fā)掘特殊技能人才，優(yōu)化人才資源配置，形成良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

四、結(jié)語(yǔ)

加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的管理，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展也很有幫助。目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中仍然存在著許多問(wèn)題，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在管理中要積極避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)，通過(guò)拓寬人員招聘渠道、增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)、加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度、建立完善合理的管理制度等方法，對(duì)電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司營(yíng)口供電公司）